আপনারা এটাতো নিশ্চয়ই মানবেন, যে, সরকারী চাকরিতে যেই লক্ষ্য, ভিশন ও নীতিকে সামনে রেখে প্রার্থী খোঁজা, যাঁচাই ও নিয়োগ হয়, বেসরকারী চাকরিতে ঠিক সেভাবে হয় না? অনেকের ভিতরে ভুল ধারনা আছে, যে, গ্রাজুয়েশন শেষের সন্নিকটবর্তিকালে আমরা বিসিএস বা অন্যান্য সরকারী চাকরির জন্য যেসব গৎবাঁধা প্রস্তুতি নিয়ে থাকি, তাতেই বোধহয় একই সাথে বেসরকারী চাকরির প্রস্তুতি সম্পন্ন হয়ে যাবে। এবং, কোনো কারনে সরকারী চাকরি না হলে, একটা সময়ে ওই প্রস্তুতির বদৌলতেই এবং ওই অর্জিত যোগ্যতা দিয়েই প্রাইভেট জবে দ্রূত ঢুকে পড়া যাবে।
অনেকেই এই ভুলে পড়েন আর তারপরে, বয়স ৩০ পার হলে দেখেন, তার ওই প্রস্তুতি প্রাইভেট জবের ইন্টারভিউতে খুব একটা উপকার করতে পারছে না। প্রাইভেট জবের প্রস্তুতিতে পাবলিক জবের প্রিপারেশন কিছুটা সাপ্লিমেন্ট করবে। কিন্তু, বাকি বিষয়টি একদমই অন্যরকম। অনেকেরই ধারনা, প্রাইভেট জবে, ইন্টারভিউতে প্রতিটি প্রশ্নের সঠিক জবাব ঠাস ঠাস করে, গড়গড় করে বলে দিতে পারলেই শুধুমাত্র চাকরি হয়। প্রশ্নের উত্তর সঠিক না হলেই চাকরি নট। ১টা বা ২টা প্রশ্নের উত্তর না জানলেও তাই চাকরিপ্রার্থীরা ঘামতে থাকেন। না জানলেও আন্দাজে মরিয়া হয়ে উত্তর দিতে গিয়ে নিজেদের আরো ক্ষতি করেন।
আমিও জানি, ফটফট উত্তর দিতে পারলে চাকরি হয়। প্রশ্নের উত্তর দিতে পারছেন কিনা-তা নিয়ে স্কোরিংও হয়। তবে, সেটি বেশিরভাগ প্রতিষ্ঠান বা এইচআরের হাইয়েস্ট প্রায়োরিটি নয়। বিশেষত যদি মডার্ন এইচআর হয়। ইন জেনারেল, বই, কারেন্ট এফেয়ারস আর এ্যালম্যানাক মুখস্ত থাকা প্রাইভেট জবে সামান্যই সাহায্য করে। তাহলে প্রাইভেট চাকরি আসলে কাদের খোঁজে?
না, সবজান্তা সমশের বা মহাজ্ঞানী আইনস্টাইনকে প্রাইভেট জব খোঁজে না। বরং বলা চলে, প্রাইভেট জব মহাজ্ঞানী আইনস্টাইনের বদলে স্টিভ জবস, জাকারবার্গ বা এলন মাস্কদের খোঁজে। তাদের খোঁজে, যিনি বা যারা-কিছু জানেন, কিছু জানেন না-কিন্তু যেটা জানেন না, সেটার জন্য আফসোস বোধ করেন আর সেটা জানবার জন্য সর্বোচ্চ আগ্রহ বোধ করেন। কিছু জানেন, কিছু জানেন না-কিন্তু যেটা জানেন না, সেটা জানবার সবরকম বুদ্ধি ও দক্ষতা তার আছে। অর্থাৎ, অজানা বা না পারা বিষয় জগত এক্সপ্লোর করে নিজের ভিতরে নিয়ে আসার যাবতীয় যোগ্যতা ও ডেসপারেশন যার ভিতরে আছে। কিছু পারেন, কিছু পারেন না-কিন্তু দুই অংশেই সেটা দিয়ে টীমকে চালাতে পারেন, গ্যাপকে আন্তরিকতা ও এফোর্ট দিয়ে মেক আপ করতে পারেন। মোটের ওপর প্রাইভেট সবসময় বুদ্ধিমান, দক্ষ, আত্মবিশ্বাসী, সৎ, নিবেদিত, শার্প, আন্তরিক, সিরিয়াস, ভিশনারী, উদ্যমী, টীমমেকার, ডাইনামিক, অনুসন্ধিৎসু, স্মার্ট, ব্যক্তিত্বসম্পন্ন, পেশাদার, গ্রোথ মাইন্ডেড, ক্যারিয়ারিস্ট, লিবারেল, ডায়নামিক, নেতৃত্বের গুনসম্পন্ন ও ফাস্ট মানুষকে বেশি প্রায়োরিটি দেয়।
প্রাইভেট জবের ইন্টারভিউয়ের যত যত প্রসেস দেখে থাকেন, প্রশ্নোত্তর দেখে থাকেন-তার সবগুলোই ওরকম একজন কর্মী বা মানুষ খুঁজে বের করার লক্ষ্য মাথায় রেখেই ডিজাইন করা হয়। প্রাইভেট জবে প্রশ্নের উত্তর নয়, উত্তরদাতার ভেতর হতে ওই গুনগুলোর সলুক সন্ধান বের করাই মূল লক্ষ্য থাকে।
যেমন ধরুন, প্রশ্ন করা হয়, “আপনার নিজের সম্পর্কে বলুন।”-এই প্রশ্নের লক্ষ্য কিন্তু আপনার আদ্যোপান্ত জানা নয়। তারা আপনার সবই তো জানেন, রিজুমী তো স্ট্যাডি করেছেনই। এই প্রশ্ন করার মূল লক্ষ্য হল-আপনার তথ্য না, আপনি একজন পেশাজীবি হিসেবে নিজেকে কতটা মেলে ধরার ক্ষমতা ধারন করেন, কোনো কিছুকে কীভাবে ব্যাখ্যা করেন, কিছু একটাকে বিক্রী করার বা বিক্রয়যোগ্য করে উপস্থাপনের ক্ষমতা-তাও আবার ২ মিনিটের মধ্যে- সেটা দেখাই হল গোপন লক্ষ্য। কেউ কেউ বলেন, ইন্টারভিউতে ভাল মানেই এমপ্লয়ী ভাল নয়।
হ্যা অবশ্যই। কিন্তু তাতে ইন্টারভিউ করার গুরুত্ব তো কমে যাবে না। ভাল কোম্পানীর এইচআর হলে তিনটি দিক বিবেচনায় নিয়ে প্রার্থীর উপযুক্ততা বিচার করে: ১.একাডেমিকস মানে লেখাপড়ার রেজাল্ট, ভাষাগত দক্ষতা, করেসপনডেন্স স্কিল, লেখার ক্ষমতা ইত্যাদি। ২.ফিজিক্যাল ও মেন্টাল ফিটনেস এবং সার্বিক এক্সপোজার ৩.বুদ্ধিমত্তা, এপিয়ারেন্স, এটিচুড, স্মার্টনেস, তাৎক্ষনিক বুদ্ধি, ব্যবহার ইত্যাদি। আর এককথায় বলতে গেলে, যে পজিশন ও স্টাটাসে কর্মী খোঁজা হচ্ছে, তার উপযুক্ত হার্ড ও সফট স্কীল আছে কিনা-সেটাই বোঝার চেষ্টা করা হয়। এখানেও দেখুন, স্কীল বলছি, জ্ঞান নয়। এই তিনটি স্কেলে যোগ্য বিবেচিত হলেই তবেই তাকে এক্সিকিউটিভ চাকরীর জন্য বিবেচনা করা হয়।
একজন স্মার্ট জব ক্যান্ডিডেটের ভেতরে আমরা কী কী যোগ্যতা খুঁজি?
স্মার্ট ক্যান্ডিডেট তাকে বলব যার মধ্যে এই বৈশিষ্ট আছে:
communication skill,
body language,
eye contact,
intelligence,
presentation skill,
gesture,
posture,
motivation for the job,
appearance,
knowledge about subject matter,
skill of expressing self,
updated,
positive and visionary mindset
এবং সেগুলো হবে specific, measurable, attainable, realistic, time bound।
বলবেন, ওরে বাবা, এত গুণ থাকতে হলে তো চাকরীই হবেনা। নারে ভাই, এত গুন থাকতেই হবে না। ইন্টারভিউয়ার এগুলো মাথায় রেখে ইন্টারভিউ করেন। প্রত্যেক প্রার্থীর সত্যিকার অবস্থা যাচাই করেন, এরপর তুলনামুলক যারা এগিয়ে থাকেন তাদের নেন।
”চশমা ও লাঠি দীর্ঘদিন ব্যবহার করতে করতে একসময় মানুষ ভুলে যায়, যে,
সে চশমা দিয়ে দেখে না, বরং চোখ দিয়ে দেখে।
সে লাঠি দিয়ে হাটে না, বরং, পা দিয়ে হাটে।”
“উচ্চশিক্ষিত” ও “উচ্চ সনদধারী”-এই দুই বস্তু নিয়ে উগান্ডেশে একটা তীব্র অবসেশন আছে।
সেজন্য এমপ্লয়ার ও এমপ্লয়ী-সবার প্রথম টারগেট ডিগ্রী, কাগজ আর টাইটেল।
ওহে, ডিগ্রী আর সনদ ইটসেলফ যোগ্যতা না, ওগুলো যোগ্যতার চ্যানেল, ইন্ডিকেশন মাত্র।
উচ্চশিক্ষিত মানেই উচ্চযোগ্য-এই অতি সরলীকরণ আমাদের খেয়েছে।
উচ্চশিক্ষিত ও ছনদধারীদের অন্ধকার পোর্টফোলিও থাকার ঘটনা ঝাঁকে ঝাঁকে, লাখে লাখে। মানুষ ডিগ্রী খোঁজে, কমপিটেন্সি কমপ্যাটিবিলিটি খোঁজে না। পোর্টফোলিও খোঁজে না।
যোগ্যতা ও নিয়োগযোগ্যতা দুটো ভিন্ন জিনিস। একটা লোক পাবলিক হেলথে পি.এইচ.ডি হোল্ডার। এটা তার যোগ্যতা। কিন্তু তিনি ডাক্তার হিসেবে নিয়োগযোগ্য নন। প্রতিটি পজিশন, আই রিপিট, প্রতিটি পজিশনের নিয়োগযোগ্যতা একটি একক ও ইউনিক বিষয়। যুক্তরাষ্ট্রের ফেডারেল রিজার্ভ চেয়ার জেরেমি পাওয়েলের একাডেমিক ডিগ্রি হচ্ছে পলিটিকাল সাইন্স এ বিএ এবং ল ডিগ্রী।
যোগ্যতার কিছু কমোন ফিচার আছে। ইন্ডিকেশন আছে।
নিয়োগযোগ্যতা নির্ধারিত হয় কমপিটেন্সি সেটের বিন্যাসের মধ্য দিয়ে।
চাকরি প্রত্যাশীর বিশ্ববিদ্যালয় ও তার অর্জিত ডিগ্রী, তার অর্জিত বাড়তি অ্যাফিলিয়েশন সার্টিফিকেট, চাকরি প্রত্যাশীর সাবেক কর্মস্থলের ব্র্যান্ডি ভ্যালু-এসব একজন চাকরি প্রত্যাশীর যোগ্যতা ও নিয়োগযোগ্যতা বোঝার জন্য সহায়ক এবং শর্টলিস্টিং টুল মাত্র।
কিন্তু, দীর্ঘ ব্যবহারে এবং অজ্ঞতাবশত একদিন এই টুলগুলোই হয়ে গেছে একটি পজিশনে কর্মী হায়ার করবার প্রধান যোগ্যতা।
ফলে প্রতিষ্ঠান স্টার পাচ্ছে, সেলেব্রিটি পাচ্ছে, ডিগ্রীধারী পাচ্ছে, ডক্টরও পাচ্ছে। কিন্তু,
হয়তো, যা দরকার, সেটা পাচ্ছে না।
আপনি #SurfaceSignal #SignalTrait #SurfaceTrait #SurfaceGlamour কে কোর এমপ্লয়্যাবিলিটি ফিচার হিসেবে ধরে নিয়ে ভুল হায়ারিং প্রাকটিস করছেন নাতো?
জ্ঞান, বুদ্ধিমত্তা, সক্ষমতা, দক্ষতা, ইফিশিয়েন্সি, মানসিকতা, ব্যক্তিত্ব-এই প্রতিটি বিষয় আলাদা। এমপ্লয়্যাবিলিটির এই মূল ট্রেইটগুলো পারস্পরিক সম্পর্কযুক্ত, তবে এক নয়। প্রতিটির আলাদা অস্তিত্ব, সংজ্ঞা, রূপরেখা, বিস্তার ও নিরূপন পদ্ধতি রয়েছে।
হায়ারিং প্রসেসের বিভিন্ন ধাপে এগুলোরই কোনোটা না কোনোটা যাচাই বাছাইয়ের চেষ্টা চলে।
কিন্তু, কেহ কেহ, বা, অনেক হায়ারিং ড্রাইভেই, এগুলোকে একটার সাথে আরেকটাকে কনফিউজ করে ইন্টারভিউ প্রক্রিয়া ডিজাইন করেন। দেখতে চাইছেন নলেজ, কিন্তু প্রসেস যেটা সাজিয়েছেন, সেটা আসলে মানসিকতা যাচাইয়ের।
একইসাথে, এর প্রতিটির রিকয়ার্ড সেট পজিশন, অর্থাৎ ডেজিগনেশন, বিভাগ, কোম্পানী, সেক্টর, ইন্ডাস্ট্রি, প্রডাক্ট লাইন, এলাকা, দেশ অনুযায়ী আলাদা আলাদা হবে। এতটা নিবিড় বিন্যাস ও সমন্বয় করে ইন্টারভিউ ডিজাইন হয় কি? নাকি সেটা একটা ককটেল?
আবার, এই এমপ্লয়্যাবিলিটি ট্রেইটগুলোর স্ক্রুটিনাইজেশনে দুটো মাত্রা বা ডাইমেনশন আছে-#TrueTrait ট্রু ট্রেইট, #SurfaceSignal #SignalTrait #SurfaceTrait #SurfaceGlamour
এখানেও গড়বড় হয়। এমপ্লয়ার এইচ.আর #SurfaceSignal #SignalTrait #SurfaceTrait #SurfaceGlamourকে কমপিটেন্সির #TrueTrait ট্রু ট্রেইট কনসিডার করেই হায়ারিং প্রাকটিস করেন। যেখানে, ক্যানডিডেটের দৃশ্যমান বিভিন্ন রেটিং, সেটিং, সারফেস নর্ম-এগুলোই তার পয়েন্ট হিসেবে কাউন্ট হয়। যেমন-ক্যানডিডেট অক্সফোর্ড হতে গ্রাজুয়েশন ডিগ্রি নিয়ে এসেছেন। চোখ বুজে তাকে বোর্ডের সেরা ক্যানডিডেট ভেবে নেয়া, অথবা, ক্যানডিডেট ১০ টা দামী সার্টিফিকেশন লেবেল যুক্ত, ব্যাস, তাকে ওই বিষয়ের মাস্টার ধরে নেয়া হয়। বাজিয়ে দেখার আর দরকার মনে করা হয় না। বিশেষত রেফারেল, যেখানে “অমূক ভাই রেফার করেছেন”-ব্যাস, সে যোগ্যতম না হয়ে যায় না।
আমাদের দেশে বেকারত্ব বিপুল। এমপ্লয়মেন্ট খুবই সীমিত। বাজারে যোগ্য লোকের সাপ্লাই আবার খুব সীমিত। এমন অবস্থায় এমপ্লয়ার এইচ.আরও যদি ঠিক পদ্ধতি ও প্রক্রিয়াটি তার হায়ারিং ড্রাইভের ডিজাইনে ইমপ্ল্যান্ট ও প্রাকটিস না করতে পারে, সেও ক্ষতিগ্রস্থ হবে, ব্যক্তিও হবে। দেশতো হবেই।
আপনি কি খুব নিবিড়ভাবে ও আলাদা আলাদা করে নলেজ, স্কিল, অ্যাবিলিটি, কমপিটেন্সি, এমপ্লয়্যাবিলিটি বিষয়গুলো জানেন ও বিবেচনায় রাখেন? এর প্রতিটি বিষয় যে আলাদা, এবং, হায়ারিংয়ে প্রতিটার আলাদা কনসিডারেশন দরকার-তা কি ভেবেছেন?
বিশেষ করে নলেজ ও স্কিল যে ভিন্ন দুটি বিষয়-সেটি কি আপনার ট্যালেন্ট অ্যাকুইজিশন প্রসেসে কনসিডারড? আর, আপনার বিজ্ঞাপিত বা ওপেনি পজিশনটাতে কাজ করবার জন্য সত্যি সত্যি কী কী স্কিল, কী কী নলেজ, কী কী পারসোনালিটি ট্রেইট থাকার দরকার-তার কি সত্যিকারের কোনো ছক আপনার হায়ারিং স্ট্রাটেজিতে আছে? আপনার অ্যাসেসমেন্ট টুলস ও প্রসেসে কি সেগুলোর প্রপার অ্যালাইনমেন্ট হয়েছে?
কোর স্কিল এবং #SurfaceSignal #SignalTrait #SurfaceTrait #SurfaceGlamourর তফাৎ দেখাতে একটা খুব কাঁচা ও বাংলা উদাহরণ দিই।
ধরুন, আপনার একটা গানের দল আছে। সেখানে একজন ভোকালিস্ট খুঁজছেন। তো, আপনি দেখলেন, শান্তিনিকেতন অথবা বার্কলে মিউজিক কলেজের একজন গ্রাজুয়েট আপনাকে অ্যাপ্রোচ করেছেন। আপনি একদম বিনা বাক্যব্যয়ে তাকে অনবোর্ড করলেন। থিংকিং দ্যাট, শান্তিনিকেতন অথবা বার্কলে মিউজিক স্কুলের ছাত্র হওয়াটাতো গানের মায়েস্ত্রো হবার গ্যারান্টি।
এখানে, আপনার রিকয়ার্ড কোর স্কিল হল সিংগিং পাওয়ার বা কন্ঠ্যে সুর, রিদমের সাথে সিংক্রোনাইজেশন পাওয়ার এবং, স্বরলিপিসহ অন্যান্য মিউজিক সেন্স।
আর, গিভেন কেসে, #SurfaceSignal #SignalTrait #SurfaceTrait #SurfaceGlamour হল বার্কলে কলেজের সনদ বা ছাত্রত্ব বা লেবেল।
তো, ভেবে দেখুন তো, আপনার কি বিশ্ববিদ্যালয়ের ডিগ্রিটা দরকার, নাকি সেই ডিগ্রির মাধ্যম হয়ে অর্জিত কোনো নলেজ বা স্কিল বা অ্যাবিলিটি বা হিউম্যান ট্রেইট দরকার?
জনাব, আপনার প্রতিষ্ঠানে যদি মহামতি পোপও চাকরি নিতে আসেন, যদি মহান মেসিও আসেন, যদি জাতিসংঘের মহাসচিবও এপ্লাই করেন, যদি ডোনাল্ড ট্রাম্প কিংবা এলন মাস্ক এপ্লাই করেন, তাদের পাশাপাশি পাড়ার মন্ত্যাজ ব্যাপারীও এপ্লাই করেন, বাজিয়ে না দেখে কাউকেই ওয়াক ওভার দেবেন না।
Competence & competency judgement:
কোন প্রতিষ্ঠানে কীভাবে কমপিটেন্স যাঁচাই করা হয়-সেটি অনেকেরই কৌতুহল।
প্রায়শই দেখবেন, ফেসবুক/লিংকডইনে কেউ কেউ প্রশ্ন করেন, অমূক প্রতিষ্ঠানে কীরকম ইন্টারভিউ হয়? কী রকম প্রশ্ন হয়?
এই যেমন ধরুন, ISSB দিতে গেলে ৩-৪ দিনের একটা ইনটেনসিভ হায়ারিং বা ইভ্যালুয়েশন প্রসেস পার হতে হয়।
তো, আপনার অভিজ্ঞতা হতে বলুন, যে, আপনার প্রতিষ্ঠানে বা আপনার দেখা সেরা কোনো ইন্টারভিউ অভিজ্ঞতায়, কী কী প্রক্রিয়া ও কতটি ধাপ পার হয়ে কাউকে হায়ার করা হয়?
ধাপগুলোর নাম বলুন।
এই বিষয়ে আমার খুব সংক্ষিপ্ত একটি সংকলন যোগ করি।
Employability features/considerations/considerable/deliverables:
1. Core competencies
a. knowledge, thought process, judgement
b. skills/qualifications
c. abilities/capabilities/capacities
d. behavioural qualities/attributes/aptitudes/values & beliefs
2. Productivity
3. Value proposition
4. Sustainability & cost effectiveness
5. Personality & leadership
6. Track record, success history & experience
Abu Hashem Bin Yousuf (Expert in Employee Experience) সাহেবের এই একই বিষয়ের ওপর সুলিখিত একটি রচনা এখানে বলে যাই।
SPHR কোর্স এ একটি উল্লেখযোগ্য Chapter হচ্ছে, Competency Framework/ Model; যেটাকে বর্তমানে একটা HR এর একটা Hot Topic হিসাবে ধরা হচ্ছে। যদিও আমরা যারা মানব সম্পদ নিয়ে অনেক বছর যাবত কাজ করে আসছি, জেনে হোক, বা না জেনে হোক, Competency Framework এর ভিতরেই মোটামুটি ভাবে কাজ করছি। তালিব ভাই আর রেজাউন ভাইয়ের জন্য আজকের এই বিশাল উপন্যাস!!!
Competency Framework কি?
Competency বা ‘দক্ষতা’ প্রতিষ্ঠানে কর্ম কর্মকর্তা কর্মচারীদের ব্যক্তিগত গুণাবলীকে নির্দেশ করে। এগুলো এমন আচরণ ও প্রযুক্তিগত বৈশিষ্টাবলী কে নির্দেশ করে যেগুলো ঐ ব্যক্তিদের কর্মক্ষেত্রে কার্যকরভাবে কাজ সম্পাদন করতে সাহায্য করে।
উদাহরণস্বরূপ: একজন Computer Operator বাংলা এবং ইংলিশ টাইপিং এ অনেক দক্ষ। মিনিটে ধরা যাক উনি ৮০ টি শব্দ টাইপ করতে পারে। তার কাজের পাশাপাশি উনি তার দায়িত্বের প্রতি আন্তরিক এবং নিষ্ঠাবান, প্রতিষ্ঠানের প্রতি সৎ এবং অনুগত, সর্বপরি, প্রয়োজনে উনি দ্রুত উনার কম্পিউটার কারো সাহায্য ছাড়া ঠিক করতে পারে। এটি পরিপূর্ণ ভাবে হচ্ছে Competencies.
এখন দেখা যাক, ঐ Computer Operator এর Competency Framework হচ্ছে,
Knowledge: টাইপিং সম্পর্কে উনার ৫ বছরের ব্যবহারিক অভিজ্ঞতা আছে। (Universal – অনেকেরই আছে)
Skills: উনার অভিজ্ঞতা থেকে উনার দক্ষতা এসেছে। উনআর মতো দক্ষ টাইপিং এর কাজে আর কেউ নাই। (Transferrable – উনাকে দেখে অনেকেই টাইপিং শিখতে পারবে)
Attributes: উনি শুধু কম্পিউটার চালাতেই পারদর্শী না, যেহেতু উনার কম্পিউটার উনার দৈনন্দিন কাজের অপরিহার্য অংশ তাই উনি নিজেই উনার কম্পিউটার সারাতে পারেন যদি দরকার হয় এবং এই বিষয়েও উনি অদ্বিতীয়। (Unique – যার ফলে প্রতিষ্ঠানে IT Technician এর কোন দরকার নাই!)
মনে রাখতে হবে, competencies are coachable, observable, measurable, and critical to successful individual or corporation performance.
Competencies ৩ প্রকার:
১. Behavioural Competencies – softer skills involved in an employee’s performance. যেমন, টাইম ম্যানেজমেন্ট, কমিউনিকেশন স্কিল।
২. Technical Competencies – effective use of IT systems and computers, or any hard skills necessary for a job. যেমন, এক্সেল/ Power Point/ ERP তে দক্ষ।
৩. Leadership Competencies – qualities that make a good leader, turned into measurable behaviors. যেমন, চরিত্রের এমন কিছু বৈশিষ্ট যা দেখে শেখা যায়, পরিপাটি পোশাক অথবা কাজ আদায় করে নেয়ার কৌশল ইত্যাদি।
কিভাবে Competency Framework তৈরি করা যায়?
Step 1:
প্রথমেই সকল ম্যানেজমেন্ট এবং স্টাফদের সাথে বসে ঠিক করতে হবে প্রতিষ্ঠান কি চায় এবং প্রতিষ্ঠানের কাছে কি গুরুত্বপূর্ণ?
Step 2:
এমন কিছু সাধারণ কিছু দক্ষতা নির্ধারন, যেটা সবার জন্য প্রযোজ্য। তবে প্রতিটি কর্মকর্তার জন্য আলাদাভাবে পরিমাপযোগ্য।
Step 3:
সেই দক্ষতাগুলো পরিমাপ করার পদ্ধতি এমনভাবে প্রকাশ করতে হবে যেন সকলের কাছে সহজ এবং গ্রহণযোগ্য হয়।
কিভাবে Competency Framework HR এ কাজে লাগানো যায়?
প্রতিষ্ঠানের Mission, Vision, Goals, & Objectives নিয়ে কাজ করে এমন কিছু সাধারণ জ্ঞান, ক্ষমতা, দক্ষতা, গুণ চিহ্নিত করতে হবে যার উপর নির্ভর করে Recruitment করতে হবে।
পূরানো স্টাফদের ঐ সকল দক্ষতা অর্জনের জন্য Training দিতে হবে।
স্টাফদের মধ্যে যাদের ঐ সকল দক্ষতা ও গুণাবলীর প্রদর্শন বেশি হবে, তাদের পুরস্কৃত করতে হবে।
প্রোপার ও পরিপূর্ণ ইন্টারভিউ তাই এতটা জরুরী। সারকথা হল, এইসব দিককে প্রাধান্য দেয়া হয় এজন্যই, যেন ওই ব্যক্তি প্রতিষ্ঠানে বিশাল জ্ঞানভান্ডার নিয়ে পদ অলংকৃত না করেন, বরং, তিনি প্রতিষ্ঠানে ভ্যালু ও ভ্যালুজ এ্যাড করতে পারেন। প্রাইভেট প্রতিষ্ঠান বিজনেস করতে বাজারে আসে, ফিলানথ্রপি বা সোশাল ওয়ার্ক নয়।খেয়াল রাখবেন, আমি কিন্তু এতক্ষণ ’প্রায়োরিটি’র কথা বলেছি, ’এবসলুট’ কিছু নিয়ে নয়।
আমি মাঝেমধ্যে একটি কথা বলি, যে, HR পেশাজীবি হিসেবে আপনি যদি আপনার কর্মক্ষেত্রে খুব বেশি কিছু পরিবর্তন ও উন্নয়ন করবার সুযোগ খুব একটা না পান, কিংবা সফলতার সম্ভাবনা কোনো কারনে না দেখেন, বা সৃষ্টি করতে না পারেন, অন্তত দুটো কাজ করবার চেষ্টা করে যেতে পারেন। তাতে, অনেক না হলেও, মৌলিক ও দীর্ঘমেয়াদী কিছু বিপ্লব ঘটে যাবে।
সে দুটো হল-Competency based talent acquisition চালু করুন, এবং, একটি আধুনিক Performance ও Reward Management চালু করে দিয়ে তারপর চলে যান। এই দুটো সদকায়ে জারিয়ার মতো, কিংবা বলা চলে, Ripple effect, Dominno Effect এ নিজেরাই অনেক পরিবর্তন ও উন্নয়ন ঘটিয়ে যাবে। অনেকটা Atomic fusion এর মতো।
আমাদের HR টিম, HR পেশাজীবি এবং Corporate প্রতিষ্ঠানগুলোর একটি বড় সীমাবদ্ধতা রয়েছে মূল্যায়ন সক্ষমতায়।
এই মূল্যায়ন নতুন কর্মী Hire করবার সময়কার Talent ও Competency যাচাইয়েও, আবার, বিদ্যমান কর্মীদের Contribution, Performance ও Value addition যাচাইয়েও। বলতে শরম নেই, আমরা Judgement এ খুব, খুব কাঁচা। খুবই আনাড়ি ও অপেশাদার।
মোদ্দা কথা হল, আমাদের মূল্যায়নের উৎকর্ষ খুবই দুর্বল। তাতে করে যেটি হয়, আমরা মেধা ও যোগ্যতাকে চিনি না, Performerকে চিনে বের করতে পারি না। হ্যা, চিনলেও যে Talentদেরকে Hiringয়ে অগ্রাধিকার দেয়া ও Reward’র সময় Performerদের অগ্রাধিকার দেবার ক্ষেত্রে আমরা অনেক পিছিয়ে ও Compromising, সেটিও সত্যি।
তবে হ্যা, এই অসঙ্গতির যায়গাতে এককভাবে আপনি যদি HR বিভাগকে শাপশাপান্ত করেন, তাহলে ভুল হবে। এখানে অনেক আপেক্ষিক ব্যাখ্যা রয়েছে। সেগুলোও জানতে ও মানতে হবে। যাহোক।
বলছিলাম, আমাদের ভুল মূল্যায়ন নিয়ে। মেধা চিনতে আমরা ভুল করি। ভুল জিনিসকে মেধা ভাবি। New hiringয়ে, Existing কর্মীদের Performance Ratingয়ে আমরা ভুল মূল্যায়ন করি। ভুল Parameter Competency ও Performance হিসেবে গণ্য করে ভুল Judgement করি।
অস্বীকার করে লাভ নেই। এই গণভুল আমরা করি। ব্যাপক হারেই করি। বিশ্বাস না হলে একটি নিয়মতান্ত্রীক Employee satisfaction survey করে দেখুন। আপনার ‘Right hiring‘ metrics’র Score দেখুন।
ভুল Judgement’র অন্যতম হল যুগের চাহিদার সাথে, বাজারের সাথে, প্রতিযোগীদের সাথে Aligned ও At per থেকে প্রতিষ্ঠানের কাঙ্খিত Competency benchmark তৈরী করতে না পারা, প্রত্যাশিত বা required Competencyকে Define না করে ভুল Aspect ও Parameterকে Competency হিসেবে Back of the mind রেখে ভুল প্রার্থীকে নিয়োগ করা।
আমরা একটি উপযুক্ত Competency benchmark দাড়া করাতে পারি না। এমনকি, Back of the mind, Hire করবার সময়ে (শুধু HR না, সবাই) আমাদের মধ্যে যেসব বিষয় Competency ও Employability determinant হিসেবে কাজ করে, সেগুলোর কিছুটা ধরন যদি বলি, তাহলে বলব-
-আনুগত্য করবে কিনা
-বিনয়াবনত থাকবে কিনা
-দেখতে শুনতে কেমন
-বিশাল কোনো Conglomerate হতে এসেছে কিনা
-বিশাল কোনো বিশ্ববিদ্যালয়ের ছাত্র কিনা
-অনেক বছর কাজ করেছে কিনা
-Relevant sector হতে এসেছে কিনা
-সততা আছে কিনা
-গাঁধার মতো খাটতে পারবে কিনা
-বশ মানানো যাবে কিনা
-Office politics এ আমার দলে যোগ দেবার সম্ভাবনা কতটা
-আমার quorum’র কেউ কিনা
-সুন্দরী কিনা
-বড় বড় Degree আছে কিনা
-কোনো পীর সাহেব Refer করেছেন কিনা
ব্যস, আমাদের অবচেতনেই আমরা এসব Bias ও বাখোয়াজকেই competency হিসেবে treat করে কাউকে qualify বা disqualify করে বসি। (#সবাই১না) (সততাকে বাখোয়াজ বলায় আমি কতজন Follower হারাবো ঈশ্বর জানেন।)
এই ভুল শুধু HR একা করে না। সকল Stakeholder deptই করে। একটা ভুল Hiringয়ের Cost ও Impact কত জানেন?
Competency নিয়ে আমাদের ভুল ভাবনার একটি খুব Common উদাহরণ বলি।
আপনি যদি দায়ীত্বপ্রাপ্ত HR হয়ে, আদিষ্ট হয়ে, এবং, অবশ্যই যথাযথ মূল্যায়ন ও সংশোধনের যথেষ্ট চেষ্টা করে ব্যর্থ হয়ে একজন অনেক পুরোনো কর্মীকে Job হতে Eliminate করবার উদ্যোগ নেন, আপনাকে একটি Common অভিযোগ শুনতেই হবে-”লোকটা অযোগ্য হলে এত বছর কাজ করল কীভাবে? এতদিনে তার যোগ্যতা তো আরও বাড়বার কথা।”
সেই Common ভুল। আমরা মনে করি, অভিজ্ঞতা মানেই যোগ্যতা। ঠিক যেমনটা আমরা ভাবি, সততা হল একটি Skill। (সততা স্কিSkill নয়, এটি একটি Human trait।)
এই ভুল প্রশ্নের মুখোমুখি যখনই হই, তখন প্রযোজ্য বিশ্লেষনের ফাঁকে আমি একটি চুটকি বা টোটকাও বলি।
সেটি হল, দেখুন, মানুষ যদিও জড় বস্তু নয়, তার বছর বছর Upgradation হবারই কথা। কিন্তু, সেটি সবার হয় না। অনেকের ক্ষেত্রেই বিষয়টা দাড়ায় আপনার ১০ বছর বয়সে পরা সবচেয়ে সুন্দর ও প্রিয় জামাটার মতো। সেটি ১০ বছর বয়সে তখনকার দিনের সেরা Fashion ছিল। কিন্তু আজ ৪০ বছর বয়সে, সেটি আর আপনার শরীরের মাপে খাটবে না। আর সেটি এখনকার জন্য Old fashion ও হয়ে পড়েছে। তার মানে, ১০ বছর বয়সে যেটা বেস্ট, সেটােই ৪০ বছর বয়সে worst হতেও পারে।
যেই কর্মী আপনার কোম্পানীর জন্য আজ best, তিনি নানা কারনে ১০ বছর পরে obsolete হয়ে বসতেই পারেন। বিষয়টা অসম্ভব না। তাছাড়া, আপনাকে বুঝতে হবে, যে, একটি Business organization’র সার্বিক প্রেক্ষাপটে তার কর্মীদের সাযুজ্য নির্ধারিত হয়।
৩ বছর আগের তখনকার ’বাস্তবতায়’ একটি টিমে হয়তো একজন মানুষ Appropriate ছিলেন। ৩ বছর পরের বাস্তবতায় তিনিই হয়তো আর Fit নন।
Upskilling ও Re-skilling’র কথা নিশ্চয়ই শুনেছেন। সেটি একজনের মধ্যে ক্রমাগত না ঘটে গেলে আজকের Best লোকটিই কাল Last হতে পারে।
আবার, তার ভেতরে কিছুই হল না, কিন্তু, আপনার প্রতিষ্ঠান বা একটি Team’র বাস্তবতা বদলে গেল, Skill ও Talent’র Requirement অনেক High হয়ে গেল। তখন আপনারই ঘরে থাকা পুরোনো ও পরীক্ষিত লোকটিই Obsolete ও REmovable হতে পারেন। শুধু মানুষের দোষেই না, সময় ও বাতাসের বদলের কারনেও চাহিদা ও বাস্তবতা বদলে যেতে পারে।
বিশেষত দুনিয়া যেভাবে Drastically বদলে যাচ্ছে।
একটি ইন্টারভিউ হ্যাক বলি।
প্রায় সবক্ষেত্রেই ইন্টারভিউ দেবার সময়ে নিশ্চয়ই আমরা ভেবে থাকি, যে, আমাকে যে প্রশ্ন করা হবে, তার বিশুদ্ধ সঠিক উত্তর দ্রুততম সময়ে দেবার ওপরেই চাকরি নির্ভর করে।
আর তাই আমরা চেষ্টা করি, ঠাস ঠাস করে নির্ভুল উত্তরটা রেডি করে যেতে।
মজার রহস্য হল, স্মার্ট এমপ্লয়ার বা এইচ.আর আপনাকে ওরকম প্রশ্ন খুব কমই করে থাকবেন, যার ওরকম ঠাস ঠাস সঠিক উত্তর হয়। মানে, ঠাস উত্তরের উপযোগী প্রশ্ন আপনাকে করবে খুবই কম। তাহলে?
তাহলে আপনাকে কী প্রশ্ন করবে? উত্তর হল, আপনাকে সেই প্রশ্ন বেশি করবে, যার সঠিক উত্তর বলে কিছু হয় না, অথবা, যার সঠিক উত্তর আসলে তিনি খুঁজছেন না, বা চাইছেন না। (অন্তত এপারেন্টলি যা মনে হচ্ছে, তা চাইছেন না।)
তাহলে তিনি কী খুঁজছেন? বা, তার প্রশ্নগুলো আসলে কেন করছেন?
উত্তর হল, তিনি যেটা খুঁজছেন, তার নাম হল, আলটিমেট ভ্যালু পয়েন্ট। একটু সহজ করে বললে, মোক্ষম জিজ্ঞাস্য।
কেমন?
তিনি আপনাকে প্রশ্ন করবেন, বা, নিয়োগ বিজ্ঞপ্তিতে থাকবে, আপনার কত বছর অভিজ্ঞতা।
আপনার শুনে বা দেখে মনে হবে, আপনার অনেক বছরের অভিজ্ঞতা তার কাম্য/প্রত্যাশিত, আর সেটা যতই বেশি হবে, আপনার চাকরি পাবার সম্ভাবনা ততই বাড়বে। দিলেন সিভিতে বেশি বছর দেখিয়ে, বা উত্তরে বলে দিলেন, দশ বছর (আসলে আপনার ক্যারিয়ার ৭ বছরের।)
কিন্তু, ওই প্রশ্নের আলটিমেট ভ্যালু প্রোপোজিশন বা পয়েন্ট হয়তো ভিন্ন। হয়তো কি, আসলেই ভিন্ন।
এমপ্লয়ার কি আসলে আপনার অভিজ্ঞতা কিনছেন? তিনি কি আপনার অভিজ্ঞতার বছর বা সময়কালকে মূল্য দেবেন? যেই অভিজ্ঞতা স্রেফ একটি সংখ্যা?
না, তিনি যদিও প্রশ্ন করছেন, আপনার অভিজ্ঞতা কত বছর, কিন্তু, তার ব্যাক অব দ্য মাইন্ড, মূল খোঁজ বা প্রত্যাশিত বস্তুটি হল, ওই দশ সংখ্যাটির মধ্য দিয়ে উঁকি মারা ম্যাচিওরিটি, স্কীল, এ্যাবিলিটি, নলেজ, হার্ডনেস, লিডারশীপ, প্রভেন সাকসেস রিপিটেবিলিটি ইত্যাদি। মানে, আপনাকে স্রেফ সংখ্যাটি জিজ্ঞেস করে থাকলেও তিনি মনে মনে বুঝে নিতে চেষ্টা করছেন, যে, আপনার ওই দিকগুলো কতটা থাকার সম্ভাবনা।
এখানে ওই প্রশ্নের বা বা আপনার বলা উত্তরটি আলটিমেট ভ্যালু প্রপোজিশন বা পয়েন্ট হল ওগুলো।
অথবা, ধরুন, আপনাকে প্রশ্ন করবে, আপনার বয়স কত? আপনি ভাববেন, তিনি আপনার বয়স বুঝতে চাইছেন। এখন, যদি তারা কম বয়সীকে চায় বলে মনে করেন, দিলেন বলে দুই চার বছর কমিয়ে। আর যদি ভাবে মনে হয়, যে, না, তারা চ্যাংড়া নেবেন না, একটু মুরব্বী নেবেন, দিলেন বলে পাঁচ বছর ভাঁড়িয়ে। কিন্তু, এমপ্লয়ারের মূল ক্যাচ হয়তো আপনার বয়স না। তিনি দেখতে চেয়েছেন, আপনার পারসোনালিটি প্যাটার্ন।
এখন, বয়সের প্রশ্নের সাথে পারসোনালিটি প্যাটার্নের যোগ কোথায়? আছে। ওটাই তো প্রশ্নকর্তার মুন্সীয়ানা।
আপনি যদি ফট করে, ঠাস করে বলেন, “আমার বয়স ত্রিশ”, আর ভাবেন, সেইরাম দিলাম, তাও হতে পারে।
আবার একটা পাজলড ভাব নিয়ে, সময় নিয়ে বলতে পারেন, “আমার বয়স ২৯ প্লাস।”
প্রশ্নকর্তা প্রথম ধরনটা হতে ভাবতে পারেন, আপনি খুব এক্সট্রোভার্ট, এক্সপোজড, স্ট্রেইট ফরোয়ার্ড। আবার দ্বিতীয় ধরনটা হতে গেস করতে পারেন, যে, আপনি কিছুটা ইনট্রোভার্ট, রিজার্ভ।
ইন্টারভিউ জিততে হলে আপনাকে এমপ্লয়ারের ও তার প্রশ্নের আলটিমেট কোয়েস্টটা ধরতে হবে।
ইন্টারভিউ, যাকে আমাদের প্রতিষ্ঠানে আমরা বলি জব কমপিটেন্সীজ ইভ্যালুয়েশন, সেটি স্রেফ একটি বেঁচাকেনার হাট। এখানে আপনি আপনার এমপ্লয়্যাবিলিটি (মোটা দাগে মেধা, শ্রম, সময়, পোটেনশিয়াল, সাকসেস হিস্ট্রি, পারসোনাল ব্র্যান্ড ভ্যালূর প্রতিরূপ হিসেবে) সেল করতে এসেছেন, টাকা বা অন্য কোনো বিনিময়যোগ্য, অর্থপূর্ণ ও মূল্যায়নযোগ্য মূল্যের বিনিময়ে (সাধারনত মোটা দাগে টাকা, ফ্যাসেলিটি, পরিবেশ, ফেইম, ব্র্যান্ডিং, ক্যারিয়ারিজম, রিকগনিশন ও ডিগনিটির প্রতিরূপে।)
টেবিলের ওপাশে একই সময়ে একজন এমপ্লয়ার বা তার প্রতিনিধি আপনার ওই বিনিময়যোগ্য/বিক্রয়যোগ্য বিষয় বা বস্তুগুলোই (আপনার এমপ্লয়্যাবিলিটি তথা মোটা দাগে মেধা, শ্রম, সময়, পোটেনশিয়াল, সাকসেস হিস্ট্রি, পারসোনাল ব্র্যান্ড ভ্যালূ)), কিনতে বসেছেন, তার হাতে থাকা এমপ্লয়মেন্ট বিক্রীর বিপরীতে, যা প্রকাশিত হয় সাধারনত মোটা দাগে টাকা, ফ্যাসেলিটি, পরিবেশ, ফেইম, ব্র্যান্ডিং, ক্যারিয়ারিজম, রিকগনিশন ও ডিগনিটির প্রতিরূপে।
ইন্টারভিউ টেবিলে আপনি, মানে জব সিকার হলেন এমপ্লয়মেন্ট বায়ার ও এমপ্লয়্যাবিলিটি সেলার। এমপ্লয়ার হলেন এমপ্লয়্যাবিলিটি বায়ার ও এমপ্লয়মেন্ট সেলার।
এখানে স্রেফ বেঁচা ও কেনার নেগোশিয়েশন। এখানে মানবিকতার চেয়ে প্রাইস সেনসিটিভিটি, কসট এফেকটিভনেস এবং বিজনেস ভায়াবিলিটি বেশি প্রাধান্য পায়। তাই উভয়ে এই বাজারে পাকা সওদাগর হোন। নিজ নিজ সওদা বুঝে নিন।
আমাদের এখানে আমি মাঝে মধ্যেই চাকরি প্রত্যাশিদের প্রথমেই দুটো বিষয় জিজ্ঞাসা করি, ”আপনি চাকরি কেন করতে চান?” আর, “আপনি আমাদের কাছে কী বিক্রী করবার জন্য এসেছেন?”
আর, মনে রাখবেন, বিক্রেতা হিসেবে, তা আপনি এমপ্লয়মেন্ট সেলারই হোন, বা এমপ্লয়্যাবিলিটি সেলার, আপনার বেস্ট প্রোডাক্ট বা তুনীরের সেরা তীরগুলো কিন্তু, সবচেয়ে আকর্ষনীয় স্থানে, সবচেয়ে আকর্ষক ভাবে উপস্থাপন করতে হবে। দেখেছেন নিশ্চয়ই, একজন দোকানদার তার দোকানে পণ্য কীভাবে ডিসপ্লে করে থাকেন? [এই বক্তব্য স্ব-কল্পনা নির্ভর এবং কোনো তাত্বিক কর্তৃক রেটিফায়েড না। তাই একে বিশ্বাস করলে নিজ দায়ীত্বে করতে হবে।]
#interviewtips #interviewhacks #qualification #competency #candidature #employabilityfeatures #talentmarket #jobmarketplace #buyerseller #buyingselling #employmentbuyer #employabilityseller #reasonofdoingjob #whydoingajob #motoofjob #interviewdiscrepancy #interviewhassle #badpractice #interviewexperience #privateemployer #ProxiSignal #SurfaceSignal #SignalTrait #SurfaceTrait #SurfaceGlamour