গ্রেইট প্রতিষ্ঠান বানাবার কারিগর:
জগতের গ্রেইট কোম্পানী কোনগুলো? আচ্ছা, গ্রেইট কোম্পানী হবার মানদন্ড আসলে কী? ভাবতে থাকুন।
আমার লেখায়, কথায় আমি বহুবার একটি কথা বলে থাকি। সেটা হল, জগতের গ্রেইট কোম্পানীগুলোকে গ্রেইট বানিয়েছে কীসে?
অনেক কিছুই সেখানে জড়িত। তারই সবচেয়ে ওপরের সারির কিছু বিষয় হল-সেই প্রতিষ্ঠানের গ্রেইট মানুষেরা, গ্রেইট কালচার ও ভিশন। আর তারপরই বলব, একটি প্রতিষ্ঠানের গ্রেইট হয়ে ওঠার ও গ্রেইট স্বীকৃতি পাবার অন্যতম ক্যাটালিস্ট হল সেখানে গড়ে ওঠা ইনসাইট, ইনটেলেকচুয়াল, ভ্যালুজ, কনফিডেন্স, এনার্জি, সাইনার্জি। এগুলো একটা প্রতিষ্ঠানের বুনিয়াদি সম্পদ। মূখ্যত, একটি প্রতিষ্ঠানের সাথে আরেকটি প্রতিষ্ঠানের ব্যবধান গড়ে দেয় সেই কোম্পানীর সৃজিত ইনটেলেকচুয়াল ক্যালিবার। ওটার অভাবেই একটি আল্লার দান কখনো অ্যামাজন হয়ে ওঠে না।
কালচারের একটা দিকও বলি। সেটা হল, একটা প্রতিষ্ঠানের জেনেটার টু ডিরেক্টর-একত্রে, একসাথে, সমান গুরুত্ব ও অধিকারসহ নিজ নিজ মতামত, আইডিয়া, মনের কথা, চাওয়া, অভিযোগ, অনুযোগ, পরামর্শ শেয়ার করতে পারে কিনা। সেটা পারলে সেই কোম্পানী প্রভূত উন্নতি করে।
আমার একটা স্বপ্ন, সেটা হল, সম্ভব হলে প্রতিষ্ঠানে এমন একটা আয়োজন শুরু করা, যেই অনুষ্ঠানে সেখানকার জেনেটার হতে ডিরেক্টর, একত্রে বসে চা খেতে খেতে উন্মুক্ত ফোরামে কথা বলবে, ক্যজুয়াল, সেমি ফরমাল বা ফরমাল সেশনে। সেই কথা হবে নিয়মিত, ধারাবাহিক আয়োজনে। হবে সিরিয়াসলি। সেখানে যে কেউ বা সবাই কথা বলবে। মন খুলে। এবং, সেই কথার কোনো গ্রামার ও লিমিট থাকবে না। অনেকটা লক্ষ্যহীন টপিক ও কথার অনুষ্ঠান।
থাকবে কথা বলার ওয়াল। থাকবে মনের দেয়াল। সেগুলোতে মানুষ ব্রেইন এক্সপ্লোর করবে। যেই কোম্পানীতে এভাবে বিপুল হারে কর্মীরা এনগেজড হয়ে কথা না বলে, সেখানে ঐকতানের সুর আসবে না। কোম্পানীর ভিশন অ্যাচিভ হবে না। তথাকথিত বুট ক্যাম্প, ঝুট ক্যাম্প, বেস ক্যাম্প এসব কথা বলবার ফোরাম না।
অধিকাংশ ক্ষেত্রে কর্মীদের একত্রিত হয়ে উন্মুক্ত কথা বলবার ঘটনা খুব বিরল। আর, এসবকে অপচয় বলে মনে করা হয়।
ফ্যক্ট হল, আইডিয়া ও শেয়ারিংয়ে যদি সময় না দেন, তাহলে যে সময়টার অপচয়ের ভয়ে সেটা করেন না, আপনি আসলে পুরো সময়টা সেই অপচয়ই করছেন।
কারন, কালেকটিভ ও কানেকটেড ড্রাইভ না হলে সেই ড্রাইভ আসলে HoHR অথবা CEO’র ড্রিম প্রোজেক্ট, সেটা গণমানুষের প্রোজেক্ট না। তারা সেটা ওউন করবে না। ফলে সেটা কিছু ধোয়া ছড়িয়েই কাজ শেষ করবে। আগুনটা আর ধোয়ার মধ্য হতে প্রকাশিত হবে না।
পিপল পাওয়ারে যারা বিশ্বাস করে, তারা অবশ্য এটা করবে। আর যারা পিপল পাওয়ারে বিশ্বাস না করে, তারা চাপিয়ে দেয়া উন্নয়নেই খুশি থাকবে।
খুব সম্ভবত মি. ব্র্যানসন একটা উক্তি করেছিলেন-
“Train your people in a way, so that, they can leave.
Treat your people well in a way, so that, they don’t.”
গ্রেইট প্রতিষ্ঠান গড়ে ওঠার যেমন একটি গ্রামার আছে, তেমনি, প্রতিষ্ঠান ধ্বংস হবারও তো একটি স্বরলিপি থাকবে। মেধা ও মেধাবীর হাত ধরে যেমন প্রতিষ্ঠান গড়ে ওঠে, তার অধঃপতনের রাস্তায়ই আবার প্রতিষ্ঠানের ধ্বংসের বীজ বোনে।
কে যেন একবার বলেছিলেন, It’s the human being who build the business, so, invest most on the human.
মেধাবী, প্রতিভাবান, দক্ষ, মানবিক-তথা সার্বিকভাবে যোগ্য মানুষ সংগ্রহ ও গড়ে তোলাকে অস্বীকার ও অগ্রাহ্য করবার পরিণতি ভয়াবহ। এটা একটা নিরব রোগ বা স্লো পয়জন। যোগ্যতার চেয়ে আনুগত্যকে প্রাধান্য দিলে কী সর্বনাশ হতে পারে-বাংলাদেশের যেকোনো বুদ্ধিমান মানুষ সম্ভবত বিগত কিছুদিনের অভিজ্ঞতায় তা বুঝতে পেরে থাকবেন। মানুষ বেছে নেবার সময় কতটা অনুগত থাকবে-সেই বিবেচনার থেকে কতটা যোগ্য-সেটাকে বেশি প্রাধান্য দিন।
একটি প্রতিষ্ঠান নানা কারনে ধ্বংস হতে পারে। অবশ্য বাংলাদেশে একটি ব্যবসাকে প্রতিষ্ঠান হিসেবে গড়ে তুলবার ও সাসটেইন করাবার নিয়ত আদৌ থাকে কিনা-সেটিও একটি প্রশ্ন। তো, যত কারনে ধ্বংস হতে পারে, তার সবচেয়ে বড় দুটো কারন হল-
১. উপযুক্ত ও এনগেজড মানুষ।
২. প্রতিষ্ঠানটিতে গড়ে ওঠা ইনসাইট ও ইনটেলেকচুয়াল।
এই দুটির অবর্তমানে, এবং, এই দুটি নিশ্চিত করার বিষয়টিকে অবহেলা করায় প্রতিষ্ঠান লাটে ওঠে। অন্য কারনেও ওঠে, তবে সেই কারনগুলোর জন্মদাতা বা ভাইরাসও এই দুটো।
প্রাথমিকভাবে যোগ্য, এজাইল, ইফিশিয়েন্ট, এনথাজিয়াসটিক, এনগেজড, নলেজিবল, রেশনাল, ভিশনারী, ডেডিকেটেড, একতাবদ্ধ ও বিবেকবান কর্মীবাহিনী ছাড়া টিকে থাকার কোনো কারন নেই। এমন একটি ওয়ার্কফোর্স গড়ে তুলবার আন্তরিক ও হলিস্টিক ড্রাইভ ছাড়া বাদবাকি এফোর্ট জলে যেতে বাধ্য। এমন কর্মী গড়ে তোলা বাদ দিয়ে সাময়িক আর্থিক অগ্রগতি হলেও আখেরে তা ধ্বংস হতে বাধ্য। যদি না ধান্দাই থাকে হায় হায় কোম্পানী গড়ে তোলা।
মনের কথাকে পাত্তা না দিলে, পেটের কথা প্রকাশ করতে না দিলে কী হতে পারে-সেটাও আমরা নিশ্চয়ই চাক্ষুস করেছি সম্প্রতি হওয়া অভিজ্ঞতায়। আপনার জুনিয়রদের, মেটদের, অধীনস্থদের, টিমমেটদের মনের কথা জানবার চেষ্টা করুন। তাদের মনে অভয় সৃষ্টি করুন, যে, সত্য বললে, কথা বললে সে নিরাপদ। গভীর অনুভূতির সাথে সবার কথা শুনুন। তাদেরকে মনের কথা বলবার জন্য উৎসাহ দিন, সাহস দিন, চাপ দিন। তারা যাতে নির্ভয়ে, নিঃসঙ্কোচে, নির্দ্বিধায় মনের সত্যি কথাটি আপনাকে বা যে কাউকে বলতে পারে-তার সবরকম পরিবেশ তৈরী করে দিন।
টিমের ভেতরে সবার কথা বলার সংস্কৃতি তৈরী করুন।
কেউ কিছু বলছে না, মানে এই নয়, যে, কারোর কিছু বলবার নেই। বলবার মতো কিছু নেই। অবশ্যই আছে। নিরবতা সবসময় সম্মতির লক্ষণ নয়। নিরবতা ঝড় আসবারও লক্ষণ। ফেটে পড়বারও লক্ষণ।
সেন্সর নয়, জুনিয়ররা মন খুলে কথা বলবে-সেটাই প্রত্যাশিত নর্ম।
এই রোগে ভুগছে অনেক শিল্প বা সেক্টর। নিজে যে যোগ্য না, সে আবার যোগ্য কর্মীবাহিনী তৈরীতে আগ্রহী হবে না। ফলে সার্বিকভাবেই একেকটি প্রতিষ্ঠান ব্যবসায় ভাল করলেও প্রতিষ্ঠান হিসেবে নেমে যায়।
কিছুদিন টাকার অঙ্কে রাইজ করলেও প্রতিষ্ঠান হিসেবে দাড়ায় না। মালিক শেষ, প্রতিষ্ঠানও শেষ।
বিশেষ করে শ্রমঘন প্রতিষ্ঠান ও সেক্টরে বিপুল কর্মীবাহিনীর সাথে আত্মীকরণের ও গভীর রিলেশনশীপ গ্রো করবার মতো আগ্রহ ও উদ্যোগ না থাকায় একটা বিচ্ছিন্নতার সম্পর্ক নিয়েই সেক্টর বড় হয়েছে, বেড়ে চলেছে, এগিয়েছে। এখন তার ফল ভুগছে সবাই।
শ্রম-সম্পর্ককে প্রাতিষ্ঠানিক ও সর্বোচ্চ প্রায়োরিটি দেবার গুরুত্ব ও পন্থা যার জানা নেই, কিংবা জানা থাকলেও আগ্রহ নেই-এমন এক্সেকিউটিভদের নেতৃত্ব ও শাসন পরিস্থিতি দিন দিন আরও খারাপ করেছে। রিলেশনশীপ গ্রো করা কোনো ম্যাজিক না। এটা একটা কালচার। সামান্য দুই চারটা বুট ক্যাম্প আর ঝুট ক্যাম্প দিয়ে ম্যাস পিপল কাজ করে এমন লেবার ইনটেনসিভ ওয়ার্কপ্লেসের হারমোনিয়াস, এনথাজিয়াসটিক, রেসিলিয়েন্ট, কোলাবোরেটিভ ও এজাইল ওয়ার্কার-াঅর্গানাইজেশন রিলেশনশিপ রাতারাতি তৈরী হবে না। প্রতিষ্ঠানগুলো স্টার নেতা হায়ার করার চেয়ে কার্যকর নেতা হায়ার করাতে আরেকটু নজর দিলে এমনটা হত না।
একটি গ্রেইট প্রতিষ্ঠানে চাকরি করা আমাদের সবারই স্বপ্ন থাকে। নেহাত, চাকরি করাকে যে জীবন মনে না করে, তার তো এই স্বপ্ন থাকবেই। তো, এই গ্রেইট প্রতিষ্ঠানে কেন মানুষ চাকরি করতে চায়? ড্রিম জব হতে মানুষ কী পেতে চায়? তার সেই ড্রিমের আউটলাইন কী?
মজা করেই বলি, কিংবা সিরিয়াসলি, আমি চাকরি প্রত্যাশীদের প্রায় সময়ই জিজ্ঞেস করি, ”বলুন তো, আপনি চাকরি কেন করেন?”
কেউ বলতে পারেন, কেউ পারেন না। যারা উত্তর দেন, প্রত্যেকেই মনে করেন, সঠিক উত্তর দিয়েছেন।
আসলে, গোমর হল, একটি স্মার্ট HR ভাইবাতে সঠিক ও ভুল উত্তর বলে কিছু নেই। যাহোক।
সিরিয়াসলি ভাবুন তো, আমরা চাকরি কেন করি? বা করতে চাই? চাকরি হতে কী পেতে চাই? বা, চাকরিস্থল আমাদের কী দেয়? আমি কয়েকটা বলি?
1. Monitory return বা সোজা কথায় টাকা। ক্যাশ বা অন্য যেকোনো ফরমে। মূলত আর্থিক প্রয়োজনেই মানুষ চাকরি করবার কথা সবার আগে ভাবে।
2. Non-monitory facility & benefit; এটাও আদতে টাকাই। একটু ভিন্ন ফরমে। কোনো না কোনোভাবে প্রথম লক্ষ্য বা প্রাপ্তিযোগটাকেই সার্ভ করে।
3. Security (ব্যক্তিগত ও আর্থিক-দুটোই)। চাকরি অর্থ আয়ের অন্য যেকোনো ধরণের চেয়ে তুলনামূলক নিরাপদ একটি পন্থা। চাকরি আর্থিক দিকটার মোটামুটি একটি নিরাপদ সংস্থান দেয়।
4. Dignity i.e. social recognition; নানা কারনেই আমাদের সমাজে একটি বিশাল সংখ্যক মানুষ চাকরি করেন। স্বাধীন পেশার চেয়ে সংখ্যাটি কম নাকি বেশি-সেটি পরিসংখ্যান ছাড়া বলা কঠিন। তবে অনুপাত ও সংখ্যায় সেটি যে কম না-তা না গুনেও বলা যায়। ফলত সেটা হতে বোঝা যায়, সমাজে চাকরির একটি কদর ও স্বীকৃতি আছে। ভাল চাকরি করলে সামাজিক মর্যাদা পাবার পথ সুগম থাকে। বিশেষ আমাদের এখানে সরকারী ও বহুজাতিক প্রতিষ্ঠানের চাকরিকে স্বাধীন ব্যবসা, সেটি অনেক বড় হলেও, তার চেয়েও অনেক ক্ষেত্রেই প্রাধান্য দেয়া হয়।
5. Branding তথা সামাজিক সুনাম। সামাজিক স্বীকৃতির হাত ধরেই চাকরি মানুষকে ব্র্যান্ড ভ্যালু এনে দেয়। আর, বিশেষ, বড়, নামকরা ও মানসম্মত প্রতিষ্ঠানের চাকরি একজন চাকরিজীবিকে সামাজিক সুনাম ও পরিচীতির সাথে সাথে কর্পোরেট এরেনাতেও ব্র্যান্ডিং এনে দেয়। তাতে তার বাড়তি সুযোগ পাবার রাস্তায় প্রশস্ত হয়।
6. Ambiance তথা অনেক কিছু পাবার, শেখার ও উপভোগের পরিবেশ, যার ভেতর আত্মিক আনন্দও রয়েছে। সৃষ্টি ও প্রাপ্তির আনন্দও।
7. Learning & enrichment, অর্থাৎ আপনার অনেক কিছু শেখা, জানা, বোঝা, অনুধাবন ও সমৃদ্ধ হবার (যেমন দক্ষতা) সুযোগ দেয় চাকরি তথা চাকরিস্থল। একটি ভাল প্রতিষ্ঠানের জব একজন চাকরিজীবিকে ভ্যালুজ, ইনসাইট পাবার সুযোগ করে দেয়।
8. Potential & careerism, যার মানে হল, চাকরি হতে সরাসরি প্রাপ্ত বস্তু ও অবস্তুগত লাভের বাইরেও আপনাকে career এর অনেক কিছু বা অন্য কিছু পাবার রাস্তা তৈরী করে দেয়। যেমন সমাজ সেবা যদি কারো অন্যতম লক্ষ্য হয়, চাকরির মধ্যে দিয়ে সেটিও কিছুটা অর্জিত হয়।
টাকা, পদ, স্টাটাস, অ্যাসেট ও লাক্সারি-চাকরি বা অন্য পেশার এই আরাধ্য বস্তুগুলো পেয়ে যাবার পরে মানুষের আর কী চাহিদা থাকে?
??
হ্যা, যে ক্ষুধাটা তখন মাথাচাড়া দেয়, তার নাম স্বীকৃতি, এক্সপোজার, রিকগনিশন।
মানুষ তখন তার যা কিছু অর্জিত হয়েছে, সেটা এক্সপোজ হোক; তার একটা বড় সামাজিক এক্সপোজার সৃষ্টি হোক, দশজনে তাকে চিনুক, বিশজনে তাকে মানুক, হাজার জন তাকে জানুক-সেটার ক্ষুধায় ভোগে।
এই সময়টায় তার কথা, কাজ ও ব্যক্তিত্বে একটা বিশেষ রকম ফ্লো আসে।
সে তখন জব করলে এক্সপোজার বাড়বে-এমন জব খোঁজে।
তার গ্যাংও মেইনটেইন করে সেভাবে।
বিষয়টা খারাপ কিছু নয়। এটাকে আমি খুব স্বাভাবিক প্রবণতা হিসেবে দেখি। আপনি যদি এমন একটি জবে থাকেন, যেখানে এই এক্সপোজার আউটফ্লো হবার চান্স খুবই ক্ষীন-সেটা আপনাকে আপনার অজ্ঞাতেই ডিমরালাইজ করতে পারে। তদুপরি, আপনার জব এবং ওয়ার্কপ্লেসের সার্বিক কমিউনিটি আপনার ব্যক্তিগত স্ট্যান্ডার্ডকে প্রভাবিত করে। কাদের দ্বারা আপনি দিনের প্রাইম টাইমটাতে সারাউন্ডেড হয়ে থাকেন, তাদের স্ট্যান্ডার্ড একটা সময় আপনার জন্য ম্যাটার করে।
তাই সম্ভব হলে জব বাছাই করবার সময় বিষয়টা মাথায় রাখবেন। যদিও, আমাদের দেশের জব মার্কেটের সার্বিক বিন্যাস এত চুজি হবার স্কোপ খুব কমই দেয়।
বছর পাঁচেক আগে একবার একজন সিনিয়রকে প্রশ্নটি করেছিলাম। যিনি সেই সময়ই অন্তত ২৫ বছরের ক্যারিয়ারধারী।
প্রশ্নটি ছিল-”এই দীর্ঘ ক্যারিয়ারে আপনি তো সবই পেয়েছেন-টাকা, প্রতিপত্তি, ক্ষমতা, নিরাপত্তা, প্রভাব, মান্যতা-সবই।
কিন্তু, তবুও, কোনো অপূর্ণতা, আক্ষেপ কি ছিল? বা আছে?”
তিনি সেদিন বলতে পারেননি। আমি তার হয়ে একটা কথা বলেছিলাম। সেটাই আবার বলি।
”আক্ষেপের নাম হল কিছু মুহূর্ত বা স্মৃতি।
আপনি সারাদিন কাজ করে, একটি অতি ব্যস্ত দিনে, যখন একদম বিদ্ধস্ত, ঘড়িতে বিকেল পাঁচটা। আর নিতে পারছেন না।
তখন আপনার কাজের যায়গাটার পেছনে যে ব্যালকনিটা আছে, সেখানে এক মগ ধুমায়িত কফি হাতে দাড়াবেন। সাথে সঙ্গ দেবেন আপনারই আরেকজন সমমনা সহকর্মী বা টিমমেট। তার হাতেও এক মগ চা বা কফি।
কফির কালো টেক্সচারে চুমুক দিতে দিতে দু’জন সহকর্মী কিছুক্ষণের জন্য হারিয়ে গেলেন সমস্ত চাপ, তাপ, টারগেট, পাশ, ফেল হতে। হয়তো আপনাদের বাচ্চাদের আঁকা ছবি বা ছেলেমানুষী বায়না, কিংবা সেই ছোটবেলায় কীভাবে আম চুরি করতেন-সেই গল্প করছেন।
এমনই সামান্য কিছুটা ফাঁকিবাজ মুহূর্ত এবং সেই সময়টাতে আপনার সাথে সঙ্গ দেবার মতো উপযুক্ত একজন বা একদল সহকর্মী, আর এমনই Permissive একটি কর্মপরিবেশ-এটাই অনেক অনেক প্রফেশনালের প্রাপ্তির জাজ্বল্যমান মুকুটের হাজারো পালকের মধ্যে সামান্য হয়ে থাকা একটি অপ্রাপ্তির কাঁটা।
একটি আক্ষেপ। একটি অপূর্ণতার হাহাকার।”
এর বিপরীতে, কর্মীরা (সম্মিলিত ও সমষ্টিক অর্থে) নিয়োগকারী প্রতিষ্ঠানের জন্য সত্যিকার অর্থে কী কী প্রতিদান দেবার কথা? বা, কর্মীরা আসলে প্রতিষ্ঠানকে কী এনে দেয়? বা দিতে পারে?
1. Insight & intellectuals-আমার কাছে মাঝে মাঝে মনে হয়, প্রতিষ্ঠানের জন্য কর্মীরা যা করার কথা, এটাই তার মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ।
2. Effort & synergy;
3. Internal & inner force (to grow, to flourish, to rise, to shine, to explore, to impact)
4. Potential & impact;
5. Growth, enrichment & sustainability;
6. Money-সহজ কথায় বললে, আপনাকে চাকরিতে রাখাই হয়েছে এটা বানানোর জন্য। আবার উল্টো দিক হতে দেখলে, আপনার টাকা, এসেট, ম্যশিনারী, এশটাবলিশমেন্ট নয়, আপনার কর্মীরাই আপনার জন্য টাকা বানায় বা আনয়ন করে।
7. non-monitory return i.e. branding, opportunity, culture, heritage etc
লেভেলওয়াইজ কমপিটেনসী ও দায়ীত্ব:
একটি প্রতিষ্ঠানের দারুন হয়ে ওঠার পেছনে তার কর্মীদের স্তর অনুযায়ী অবদান থাকে। কথিত আছে, একবার আমেরিকার প্রেসিডেন্ট নাসা পরিদর্শনে গেলেন। সেখানকার একজন জেনেটারকে দেখে তাকে জিজ্ঞেস করলেন, “আপনি এখানে কোন দায়ীত্ব পালন করেন?” তিনি উত্তর দিলেন, “আমি মহাকাশে রকেট পাঠাই।”
আসলেও তাই। প্রতিষ্ঠানের টপ টু বটম সবাই যখন প্রতিষ্ঠানের মূল মিশনের সাথে লীন হয়ে যান, তখন সবার দায়ীত্বই হয় প্রতিষ্ঠানের দায়ীত্ব। বা, প্রতিষ্ঠানের দায়ীত্ব হয়ে যায় সবার কাজ। তবে সেটি স্তরে স্তরে বিন্যাস্ত হয়।
দারুন একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের স্তর অনুযায়ী মূল দায়ীত্ব বা রোলের বিন্যাস নিয়ে একটি আইডিয়াল স্টেট ধারনা বলি। এই বিশ্লেষনটি হতে আপনি ধারনা পাবেন, যে, স্তরভিত্তিক কোন কর্মীটি তার লেভেল অনুপাতে কীভাবে একটি প্রতিষ্ঠানে ভ্যালু অ্যাড করে।
লেয়ার-১: CEO/Director/Vice President লেভেলের রোল/KRA হতে পারে:
-আইডিয়া জন্ম দেয়া।
-প্রতিষ্ঠান ও তার কয়েকটি উইংকে ডিরেকশন দেয়া।
-প্রতিষ্ঠানের ডিরেকশন ও ডিসকোর্স ঠিক করা।
-প্রতিষ্ঠানের ভবিষ্যতদ্রষ্টা হওয়া ও স্বপ্ন দেখা/দেখানো।
-কমপ্রিহেনসিভ সব রিপোর্ট এনালাইজ করা এবং তা হতে করণীয় নির্ধারন করা।
লেয়ার-২: GM লেভেলের রোল/KRA হতে পারে
-স্ট্রাটেজী বানানো।
-কতগুলো টীমকে গাইড ও লীড করা।
-পলিসী ভাবনা ও নির্দেশনা দেয়া।
-ম্যানেজারদের ম্যানেজ করা।
-ম্যানেজারদের সৃষ্ট রিপোর্ট যাঁচাই করা এবং মতামত সহ ওপরে পাঠানো।
লেয়ার-৩: ম্যানেজার লেভেলের রোল হতে পারে
-টীম ম্যানেজ করা।
-ফিল্ড অপারেশন দেখভাল করা।
-টাস্ক প্ল্যান ও ডিসট্রিবিউশন করা।
-টীম বিল্ড করা।
-রিপোর্ট কমপাইল ও শেয়ার করা।
লেয়ার-৪: অফিসার বা এক্সিকিউটিভ লেয়ার:
-ম্যানেজারের ডিরেকশন অনুযায়ী টাস্ক এক্সিকিউশন।
-ফিল্ড অপারেশন।
-রিপোর্ট মেকিং ও ডাটা বেস ম্যানেজমেন্ট।
-জুতো সেলাই হতে চন্ডি পাঠ।
CEO/Director/Vice President লেভেলে কর্মী হায়ার করার সময়ে দেখা উচিত, তার অন্যসব কাঙ্খিত যোগ্যতার পাশাপাশি তার নন-বায়াজড এটিচুড, ইমপারশিয়ালিজম ও ইমপারসনালিজম, ভিশন ও ফোরকাস্টিং পাওয়ার, সেলফলেসনেস আছে কিনা। একজন ভুল নেতা তার ভুল দৃষ্টিভঙ্গী দ্বারা পুরো কোম্পানীকে ডুবাতে সক্ষম। টপ লেভেলের কর্মীরা কতটা চৌকশ চিন্তাবীদ-সেটি খুব ম্যাটার করে। কারন, তার মূখ্য ডেলিভারেবলস হল ইনসাইট, ইনটেলেকচুয়াল, ড্রিম, ডিরেকশন, ডিসিশন, ফোরকাস্টিং ও গ্রোথ।
একটি প্রতিষ্ঠানের চরিত্র নির্ধারন করে তার মালিক, তার টপ বিজনেস লিডারস এবং তার গণমানুষ বা চাকরিজীবিরা।
ওনাদের যা চরিত্র, যা ভাবনা, বিশ্বাস, দৃষ্টিভঙ্গি, ভিশন, ধরন-ধারন, সেটাই প্রতিষ্ঠানের চরিত্র ও গতিপ্রকৃতি নির্ধারন করে দেয়। ওগুলোই বলে দেয়, যে, প্রতিষ্ঠান কি হায়হায় হবে, নাকি গ্রেইইইইট।
এখন, প্রতিষ্ঠানকে গ্রেইট বা বদল করতে হলে দুটো পথ আছে।
এক লিডারসের চরিত্র বদল বা লিডার বদল। লিডার বা তাদের চরিত্র বদল হলে তাদের অধীনস্থ সারারন কর্মীদের চরিত্র বদলাতে বাধ্য। তখন দুয়ে মিলে প্রতিষ্ঠানের চরিত্র বদল হয়ে যাবে।
আবার, উল্টো হতে, প্রজা বা কর্মীদের বদল বা চরিত্র বদল হলে লিডাররাও বদল হতে বাধ্য হয়। তবে এই পন্থাটা বেশি রক্তক্ষয়ী।
পথ পথিকের জন্ম দেয়।
আবার, পথিকও পথ সৃষ্টি করে।
দক্ষ ও যোগ্য কর্মীর অভাবে প্রতিষ্ঠানগুলো কী পরিমান ভোগে ও ক্ষতিগ্রস্থ হয়:
এর বিপরীতে আবার বলা যায়, একটি প্রতিষ্ঠান নানা কারনে ধ্বংস হতে পারে। অবশ্য বাংলাদেশে একটি ব্যবসাকে প্রতিষ্ঠান হিসেবে গড়ে তুলবার ও সাসটেইন করাবার নিয়ত আদৌ থাকে কিনা-সেটিও একটি প্রশ্ন। তো, যত কারনে ধ্বংস হতে পারে, তার সবচেয়ে বড় দুটো কারন হল-
১. উপযুক্ত ও এনগেজড মানুষ।
২. প্রতিষ্ঠানটিতে গড়ে ওঠা ইনসাইট ও ইনটেলেকচুয়াল।
এই দুটির অবর্তমানে, এবং, এই দুটি নিশ্চিত করার বিষয়টিকে অবহেলা করায় প্রতিষ্ঠান লাটে ওঠে। অন্য কারনেও ওঠে, তবে সেই কারনগুলোর জন্মদাতা বা ভাইরাসও এই দুটো।
প্রাথমিকভাবে যোগ্য, এজাইল, ইফিশিয়েন্ট, এনথাজিয়াসটিক, এনগেজড, নলেজিবল, রেশনাল, ভিশনারী, ডেডিকেটেড, একতাবদ্ধ ও বিবেকবান কর্মীবাহিনী ছাড়া টিকে থাকার কোনো কারন নেই। এমন একটি ওয়ার্কফোর্স গড়ে তুলবার আন্তরিক ও হলিস্টিক ড্রাইভ ছাড়া বাদবাকি এফোর্ট জলে যেতে বাধ্য। এমন কর্মী গড়ে তোলা বাদ দিয়ে সাময়িক আর্থিক অগ্রগতি হলেও আখেরে তা ধ্বংস হতে বাধ্য। যদি না ধান্দাই থাকে হায় হায় কোম্পানী গড়ে তোলা।
অযোগ্য কর্মী নিয়োগ করার বিপদ কী জানেন? অযোগ্য মানুষেরা খুব সহজেই বিক্রী হন। নিজের ব্যক্তিত্ব ও ইথিকসকে বিকিয়ে দিতে তাদের সময় লাগে না। তাদের সামনে দিয়ে কোনো আইডিয়া ঘুরঘুর করে না কারন তারা আইডিয়া নিয়ে কাজ করতে পারে না। আর আইডিয়া ঘুরঘুর করলেও তারা রশিটা ধরে না কারন তারা স্বভাবতই ফাঁকিবাজ। আইডিয়া ধরলেই তাকে বাড়তি কাজ করতে হবে-এই ভয়ে পারলে দিনের রোদকেও তারা তোষকের তলে লুকিয়ে রাখত। এদের আরেকটা স্বভাব হল, সারাক্ষণ ছুতা খোঁজা। যেকোনো কিছুতে একটা অযুহাত খুঁজে বের করাই এদের হাইড আউট। যোগ্য মানুষদের নিয়ে কাজ করার অন্যতম মজাটাই হল, এরা স্বপ্নবাজ। আপনি এদের একটা ড্রিম বলে দিন। সারা পৃথিবী খুঁজে সেই স্বপ্ন বাস্তবায়ন করতে যা যা করতে হয় তারা সেটা নিয়ে আসবে।
দক্ষ ও যোগ্য কর্মীর অভাবে প্রতিষ্ঠানগুলো কী পরিমান ভোগে ও ক্ষতিগ্রস্থ হয় তার কিছু কিছু বর্ণনা ও নমুনা প্রায়ই সামাজিক মাধ্যমে আমরা প্রকাশ করি। নানামুখী আলোচনা ও বিশ্লেষণও সেটা নিয়ে হয়ে থাকে। ওদিকে বাজারে থাকা চাকরিপ্রার্থীরা নিয়োগদাতাদের নানামুখী অসঙ্গতি, অনাচার, অনিয়ম নিয়ে সোচ্চার। দু’য়ের মাঝে পড়ে পেশাজীবি ও কর্পোরেট জগতটা দিশাহারা। বিশেষত, আমরা যারা হেড হান্টিংয়ে থাকি, তাদের অবস্থা দফারফা।
এমপ্লয়ার বোর্ডে থাকা আমার হেড হান্টিং নিয়ে অভিজ্ঞতা অত্যন্ত ভয়াবহ।
[দীর্ঘ ২ মাসের ফলোআপে একজন বেকারকে বিগিনার হিসেবে অফার লেটার দেয়া হল সম্প্রতি-আমার মধ্যস্ততায়। তার শুরুর এপ্রোচটা ছিল অত্যন্ত হৃদয়বিদারক-প্রচন্ড নিডী। আমি চেষ্টা করে তাকে অফার লেটার তক নিয়ে গেলাম। ছোট পোস্ট। জয়েন করার দিন তিনি লাপাত্তা। নো নিউজ। বেহায়া আমি তবুও তাকে মেসেজ করলাম, “আপনি জয়েন করলেন না?” তার উত্তরটা আর শেয়ার করছি না। যেহেতু সেটা নিতান্তই আপেক্ষিক একটি উত্তর।
আর তারপরও, নব্য মানবতাবাদীরা যেখানে বিশ্বাস করে, চাকরি দেবার আগে ইন্টারভিউ করারই দরকার নেই, সেখানে ওনার অযুহাত সমর্থকও অনেক থাকবেন। তাদের আর কষ্ট করে কমেন্ট করতে বাধ্য করতে চাই না। ওনারা বড় মানুষ। কমেন্ট করতেও তো সময় নষ্ট হয় ওনাদের।তারপরও আজকে বলছি, প্রতিষ্ঠানগুলো যোগ্য ও দক্ষ লোক পাচ্ছেন না-এই অভিযোগ করার পাশাপাশি নিজেদের একটু আত্মবিশ্লেষণও করা দরকার। আসলেই তারা যোগ্য ও দক্ষ লোক ডিজার্ভ করেন কিনা।
মনে করুন, আপনি একজন খুব সিনিয়র HR প্রফেশনাল। এ যাবত ৩টি সেক্টরের মোট ৫টি স্বনামধন্য প্রতিষ্ঠানে ১৮ বছর চাকরি করেছেন।
আপনি চাকরি বদলের পরিকল্পনা করে বিভিন্ন স্থানে এ্রপ্রোচ করতে শুরু করলেন।
৩টি পছন্দের স্থান হতে ডাক এলো।
প্রায় সবগুলোতেই আপনার ইন্টারভিউ নিতে বসবেন এমন একজন ব্যক্তি বা একদল ব্যক্তি, সাধারনত টপ বিজনেস লিডার, যারা আপনার হতে র্যাংকে সমান বা বড় (এবং, খুব ব্যতিক্রম না হলে,) তাদের কেউই, স্বভাবতই HR প্রফেশনাল নন। কোন কোন বিভাগের হতে পারেন-সেটির একটি খুব পরিচীত ট্রেন্ড আমি জানলেও, ভুল বোঝাবুঝি এড়াতে চেপে গেলাম।
কারন, আপনার মতো টপ পজিশনের একজন HR কর্মী অনেক প্রতিষ্ঠানেই থাকে না। সিংহভাগ ক্ষেত্রেই Manager বা বড়জোর Sr. Manager পজিশনের কর্মীরাই বিভাগ লিড করেন। এখন ম্যানেজার তো আর আপনার ইন্টারভিউ নিতে বসবার কথা নয়। বসলেও তিনি খুব একটা অ্যাকটিভলি পারটিসিপেট করার সম্ভাবনা কম।
এখন বিপদ হল, Non-HR প্রফেশনাল যদি আপনার ইন্টারভিউ নেন, তাহলে আপনার প্রপার জাজমেন্ট হবার সুযোগ কতটা?
হ্যা, আপনার ইন্টারভিউয়ের একটি অংশ হল স্ট্রাটেজিক ও লিডারশিপ এপটিচুড। কিন্তু, তার বাইরের যেসব কোর ও সাবজেকটিভ প্রফেশনাল নলেজ, অ্যাবিলিটি ও স্কীলের বিষয় আছে-সেগুলোর যাচাইয়ের ক্ষেত্রে আপনি কতটা প্রপার জাজমেন্ট প্রত্যাশা করতে পারেন?
হ্যা, আপনি বেশ কিছু IFs & BUTs এখানে যোগ করতে পারেন।
বোর্ডে এক্সটারনাল HR এক্সপার্ট থাকতে পারে।
অনেক সিনিয়র ম্যানেজার হয়তো স্ট্র্যাটিজিক্যালী আপনারই সমমর্যাদার।
ওইসব সিনিয়র বিজনেস লিডাররা ব্যসিক এইচ.আর জানেন।
আপনাকে লিখিত প্রশ্নপত্র ধরে ধরে প্রশ্ন করে মেকআপ করা যেতে পারে।
কোম্পানীর বোর্ড সদস্যরা ইন্টারভিউ করলে A2Z এমনিতেই কভারড হয়।
ইত্যাদি ইত্যাদি।
এবার আপনি বলুন।
আপনার, বা, আপনার মতো একজন সিনিয়র মোস্ট HR প্রফেশনাল আসলে সার্বিক বিচারে কতটা সুচারু মূল্যায়ন ড্রাইভ এবং সূক্ষ্ণ জাজমেন্ট প্রত্যাশা করতে পারেন?
এমপ্লয়ার হিসেবে যেমন অসহনীয় অভিজ্ঞতা আমার হয়, তেমনি, জব সিকার ও এমপ্লয়ী বা উড বি এমপ্লয়ীদের নিকট হতে তাদের ওপর ঘটে যাওয়া অবর্ননীয় আনপ্রোফেশনাল ডিলিংয়ের ভুড়ি ভুড়ি অভিযোগও আসে। সেগুলোর একেকটার বর্ণনা শুনলেও মাথায় রক্ত উঠে যায়। বাজার হতে যোগ্য ও দক্ষ হেডগুলোকে হায়ার করে তাদেরকে ঠিক কীভাবে ট্রিটমেন্ট দেয়া হয়, কীভাবে তাদেরকে স্রেফ ধর্মের ষাড়ের মতো ছেড়ে দেয়া হয়-অরক্ষিত, অচর্চিত, তার ইয়ত্তা নেই। মজার মজার ললিপপ দেখিয়ে একবার খোঁয়াড়ে ঢুকানো হলেই দায় শেষ। তারপরে তাদের শিয়ালে খেলো, নাকি কুমিরে গিলল-আর খবর থাকে না। এসব দেখে, শুনে মনে হয়, প্রতিষ্ঠানগুলো আসলেই যোগ্য লোক ডিজার্ভ করে না। [সবাই না……………..]
#organizationalculture #employeeengagement #leadershipdevelopment #strategichr #valuebasedleadership #workplaceculture #rightpeoplematter #employeeexperience
#buildgreatcompanies #humanleadership #purposeofjob #takeawayfromjob #whydoingjob #benefitsofjob #gainfromjob #jobsatisfaction #contributionofemployees #employeevalueproposition #employervalueproposition #UVP #greatcompany #meritbasedworkforce #talentedworkforce #promotingtalent #levelwiseKRA #rankwiseKSA #keyfeatures #keydeliverables #grooming #workingenvironment #retention #culturalorientation #deservingtalent #evaluatingtalent #properinterview #absenceofcompetentemployee #incompetent #wronghire