একবার আমি উন্মুক্ত একটা প্রশ্ন করেছিলাম যে, চাকরি দাতাদের কী করা উচিৎ-প্রোপার/আধুনিক/সিরিয়াস/টেকনিক্যাল ইন্টারভিউ করা উচিৎ নাকি প্রার্থীদের শুধু সিভিটা দেখেই চাকরিতে নিয়োগ করা উচিৎ।
অনেকেই সিরিয়াস ইন্টারভিউ কথাটাকে ভুল বুঝেছিলেন। সিরিয়াস বলতে আমি কোয়ালিটি বা স্মার্ট বা সময়োপযোগী বা কাজের সাথে উপযুক্ত ইন্টারভিউকে বুঝিয়েছিলাম। অবশ্যই ভিন্ন ভিন্ন জবের ইন্টারভিউ ভিন্ন ধরনের হবে।
আজকের আলাপের গভীরে যাবার আগে একবার সেই পোস্ট আর তাতে করা পাঠকদের মন্তব্যের একটা ঝলক দেখে আসি।
[১. Apni ki sob janta somser?
২. হয়তো তার ভিতরে ভয় কাজ করছিল!
৩. aager dine ei sobb “”HR.A.C Professional & Adviser. Career & Life Counselor. “” chilo .. but amader baba chacha raa job kore jibon katiyeche … apnader upodesh chara
৪. Please Subscribe My Channel
Please Subscribe My Channel
Please Subscribe My Channel (তিনবার)
৫. স্যার, সব কিছু জানাটাই জ্ঞানি না। সে জানে দরকারি উত্তর কিভাবে খুজে বের করে কাজ করতে হয়।
৬. To me interview system of Bangladesh is not okay. You are hiring people for a denim company but you asking them about about there subject. For you kinda people, our country is not geeting right people to right work
৭. Do not under estimate your candidate. Because everybody has faced same problem. Everyone should mind this. Nobody is all rounder.
৮. আপনার ৭টি ইংরেজি প্রশ্নের ১ টি বুঝতে পারছে। বাকি ৬টি প্রশ্নে আপনার ইংরেজি বলাতে সমস্যা নাকি তার শুনানি তে সমস্যা তা ঠিক বুঝা গেল না।
৯. সবাই কি আপনার মত হবে?
১০. আপনি মনে হয় খুব বেশি জানেন??
মানুষের সমস্যা থাকতেই পারে, তা নিয়া আবার পোষ্ট দেয়ার কি আছে?
১১. জনাব, আপনি হলেন ইংরেজ তাই এত আপনার এত গুন। পুথিগত বিদ্য এবং হাতে কলমে কাজ এক জিনিস নয়। আপনারা যখন ইন্টারভিউ বোর্ডে প্রশ্ন করেন তখন নিজেকে সবজান্তা মনে করেন। আমি নিজেই দেশি এবং আর্ন্তজাতিক দরপত্রে অভিজ্ঞ , কিন্ত ইংরেজি অতটা অভিজ্ঞ না। তার মানে কি দাড়ায় অযোগ্য। ভেবে দেখবেন ইংরেজী এবং আপনার সব প্রশ্নের উত্তর না জানাটা অযোগ্যতা নয়।
১২. onk senior level er boss rao tho valo english jane na.
১৩. হয়তোবা অন্য জায়গায় পেরেছে আপনার ওখানে নাও পারতে পারে
১৪. Job opportunity in China only for graduate .
১৫. i am not like it people mention me reg u peoples suggestions .. so stop pl . this is not fb. pl pl lets walk own way…
১৬. আমরা সিনিয়রদের থেকে পজেটিভ লেখা আশা করি। আপনার লেখার মাঝে নেগেটিভ ই বেশি ছিল
১৭. যে ইংরেজি জানে না তাকে ইংরেজিতে প্রশ্ন করা হলে সে কি উত্তর দিতে পারবে? আপনি ঐ প্রশ্ন গুলো বাংলাতে করলে হয়তো তার দক্ষতা অন্তত যাচাই হতো।
মাঝে মধ্যেই ইন্টারভিউতে আমাদের প্রাপ্ত অভিজ্ঞতা সামাজিক মাধ্যমে ভাগ করি। লক্ষ্য হল, আমাদের মেধাস্বত্বের অবস্থা সম্পর্কে তথ্য বিনিময় এবং বাজারের চাকরিপ্রার্থীদের সচেতন করা। যারা আমাকে হালকা পাতলা জানেন, তারা সবাই জানেন, আমি আগে পরে বর্তমানে প্রচুর লেখালেখি করি, যার একটি বড় অংশ হল কর্মজীবন প্রত্যাশীদের করণীয়, প্রস্তুতি, ভুল, সমস্যা, সতর্কতা নিয়ে।
তো, গত পরশু একটি অভিজ্ঞতা নিয়ে লিখলাম। উদ্দেশ্য সেই একই-সচেতনতা ও সতর্কতা। আগেও এমন লেখা লিখেছি।
প্রতিক্রিয়া আগের মতোই। অত্যন্ত যৌক্তিক ও গঠনমূলক বেশ কিছু মন্তব্য ও প্রতিক্রিয়া। তার পাশাপাশি প্রচুর ব্যক্তিগত আক্রমণ, লেখার সাথে সংশ্লিষ্টতাহীন মন্তব্য, অযৌক্তিক ও অব্যখ্যাত মন্তব্য, অভব্য মন্তব্য, যার নমুনা ওপরে দেখলেন। লেখাটিতে স্রেফ এটা বলার চেষ্টা হয়েছে, একজন প্রার্থী তার বর্তমান প্যাকেজ, অভিজ্ঞতা ও চাহিদার বিপরীতে তার যতগুলো দিক ইন্টারভিউয়ে যাঁচাই করা যায়, তাতে মূর্ত অসঙ্গতি। সেই সাথে এটাও বলে দেয়া হল, তিনি যে অযোগ্য বা একদম যাচ্ছেতাই-তা যেন না ভাবা হয়। যার যার পোটেনশিয়াল তার মতোই। কিন্তু ফলাফল একই।
মুশকীলটা হল, যখনি আমরা আমাদের ইন্টারভিউ অভিজ্ঞতাকে ভাগ করি, ভদ্র ও যৌক্তিভাবেই করি। তারপরও, সিংহভাগ পাঠক নিজেকে চাকরিপ্রার্থীর আসনে বসিয়ে নেন আর নিজেকে ওই লেখার লক্ষ্যবস্তু হিসেবে দাড়া করিয়ে লেখককে নানাভাবে বোঝানোর চেষ্টা করেন, তিনি অপরাধ করছেন আর, ইন্টারভিউ খুব জরুরী কিছু না, প্রাকটিক্যালে ভাল হলেই হল। এখন, আমরা কি তাহলে ইন্টারভিই নেয়া বন্ধ করে ফার্স্ট কাম ফার্স্ট রিক্রূট ভিত্তিতে ইন্টারভিউয়ের দিন সরাসরি নিয়োগ করে দেব কিনা-জানি না। কারো নাম, ধাম, পরিচয় না বলে আমাদের কোথায় কোন ভুল হচ্ছে, কোথায় ঘাটতি আছে, কোথায় যত্ন নিতে হবে, ইন্টারভিউয়াররা কী চান-সেটা সংশ্লিষ্টদের সাথে ভাগ করা কি অপরাধ? ভুল যদি প্রকাশ না করি, মানুষ জানবে কী করে, তার কোথায় ঘাঁটতি আছে? আমার লেখালেখির অভিজ্ঞতা বলে, সবচেয়ে ভীতিকর ও তীব্র প্রতিক্রিয়া হয়, যখনি ইন্টারভিউতে আমরা কী পাই-তা লিখলে। অবস্থাদৃষ্টে মনে হয়, পাঠকরা চান, সব লুকিয়ে রাখুন, ছুপিয়ে রাখুন, গোপন রাখুন।
আমি ঠিক জানি না, কোন যুক্তিতে কেউ এও বলতে পারেন:-
১.ইন্টারভিউ ছাড়াই প্রার্থীদের চাকরিতে নিয়োগ দিন। বাস্তবের কাজ দেখুন ৬ মাস। তারপর সিদ্ধান্ত নিন।
২.ইন্টারভিউ ভাল না হোক, তাকে নিয়ে নিন। শিখিয়ে নিবেন।
৩.এসব বিষয় নিয়ে লেখার দরকার কী?
৪.আপনার ইন্টারভিউতেই সমস্যা। ওই লোকের সমস্যা না।
৫.ইন্টারভিউতে খারাপ করলেও আসলে সে ভিতরে ভিতরে একজন সুপারম্যান। (তো ভাই, আমি সেটা জানব কী করে? আবার না জানলে নাকি আমরাই বেকুব।)
৬.প্রার্থী ইন্টারভিউতে খারাপ করুক, তার ভিতরের লুক্কায়িত মূল্যবান যোগ্যতা বের করে আনতে না পারাটা প্রার্থীর নয়, ইন্টারভিউয়ারের ব্যর্থতা।
অনেকেই পরামর্শ দিয়ে থাকেন, গতানুগতিক ইন্টারভিউ পদ্ধতিতে মেধার যাঁচাই হয় না। তাই ’অন্য’ রকম ইন্টারভিউ নিতে বলেন। ওই ‘অন্য’টা বলতে তারা যেটা বোঝাতে চান, সেটা যদি আমি বুঝে থাকি, তবে ভাই, ওই ‘অন্য’গুলো আরো কঠিন, জটিল, নিবিড়, গভীর ও মেধাসংশ্লিষ্ট। ওই ‘অন্য’গুলো পথে হাঁটলে চাকরি পাবার হার আরো কমবে। গুগলের সাবেক একজন এইচআর প্রধানকে নিয়োগ করবার আগে ১৪ টি ইন্টারভিউ করা হয়েছিল গুগলের নিজস্ব আন্তর্জাতিক ও আধুনিক (ওই অন্য) পদ্ধতিতে। ওই অন্যটা বাংলাদেশে নিতে শুরু করলে আমাদের পালাতে হবে ভাইয়েরা। যেখানে এমনকি এমন প্রার্থীও আসেন, যিনি নিজ বিষয়ের নামটিও সঠিকভাবে লিখতে পারেন না।
না, আমি হতাশ নই। আক্রমণ বা ব্যঙ্গ বা কোমর ভেঙে দেবার মতো হামলাতেও বিরক্ত কিংবা ভীত নই। আমাকে আন্দোলিত করা খুব কঠিন। তাহলে বলতে পারেন, এত শক্ত মানুষই যদি হতেন, তাহলে সামান্য দুয়েকটা মন্তব্য পড়েই এত বড় লেখা লিখে ফেলতেন না। নাহ, এটা বিরক্তি হতে উৎসারিত নয়, আত্মব্যখ্যাও নয়। মন খারাপও নয়। এটা স্রেফ অবাক হয়ে লেখা। আর আমি পিছিয়ে যাবার মানুষও নই। যাবও না।
আমি সত্যিই জানি না, মানুষ কী চায়? একমাত্র ইন্টারভিউ ও যোগ্যতার প্রশ্ন আসলেই মানুষ একাট্টা ও সোশালিস্ট হয়ে যায় কেন? সত্যিই কি বাংলাদেশের মানুষ এতটা উদার? যদি তাই হয়, তাহলে সেই দেশেই একজন মাকে কীভাবে ছেলেধরা সন্দেহে পিটিয়ে মারা হয়?
অনেকেই সাজেষ্ট করেছেন, ইন্টারভিউ নেবার তেমন আবশ্যকতা নেই। সরাসরি প্রার্থী নিয়োগ করা হোক। প্রাকটিক্যাল কাজ দেখে তারপর রাখা না রাখার সিদ্ধান্ত নেয়া হোক। এটা নিয়ে কোনো বিতর্ক না করে বলছি, এভাবে বিনা ইন্টারভিউতে লোক নিয়োগ পৃথিবীতে কোথাও হয়না। সম্ভবও না। কোনো ইন্টারভিউ না করে এমপ্লয়ার কিভাবে নিয়োগ করবেন-লটারী করে নাকি আগে আসলে আগে পাবেন?
আর যদি ইন্টারভিউ ছাড়া লোক নেয়ার কথা বলেন, তাহলে তো বিসিএস বন্ধ করতে হবে, ইউনিভার্সিটির এডমিশন টেষ্ট বন্ধ করতে হবে, টিচার নিয়োগে সাক্ষাতকার বন্ধ করতে হবে। ইন্টারভিউ ছাড়া নিয়োগ-আপনি বলেন, কিভাবে তাহলে লোক নিয়োগ হবে?
যোগ্যতা, নিয়োগযোগ্যতা, যোগ্যতার মূল্যায়ন, ট্যালেন্ট ইভ্যালুয়েশন, বেস্ট হায়ার-এই নিয়ে আমাদের প্রচলিত ধ্যানধারনা, কনসেপ্ট, থটস এবং চেনা জগতটা আসলে একটা মিথ মাত্র।
অনেক আগে দীর্ঘ একটি প্রবন্ধে আমি বলেছিলাম, যে, এক কোম্পানীতে ডাহা ফেল ক্যনডিডেট তার চেয়েও ভাল পজিশনে ভাল কোম্পানীতে ছক্কা পেটানোর অভিজ্ঞতা আমার আছে।
তো, এই যে, ক্যানডিডেটদেরকে রেজুমে স্ক্রিনিং হতে শুরু করে অনবোর্ডিং তক দীর্ঘ একটা পথ আমরা রাউট করাই, তাদেরকে আঁতশ কাঁচের নিচে রেখে হাজার রকমের পরীক্ষা ও নিরীক্ষা আমরা করে অতঃপর ১০০ তে ৯৯ জনকে ‘অযোগ্য’ বলে বাতিল করে দিই, আর ১ জনকে ‘সুপারম্যান’ বা ‘সুপারফিট’ ঘোষনা করে তাকে মাল্যদান করি, মানে অনবোর্ড করি সহাস্যে ও তৃপ্তির সাথে, মনে করি, তিনি সবদিক হতে যোগ্য লোক হলেন।
কথা হল, এই প্রক্রিয়াটা ছাড়া আমাদের হয়তো বিকল্প নেই। তবে এটাও সত্যি, যে, যোগ্যতা ও অযোগ্যতার এই পথপরিক্রমাটাই একটা গোটা মিথ।
কেন বলছি সে কথা? দুটো উদাহরন মনে করুন।
১. বাংলাদেশ ব্যাংকে এক ভদ্রলোকের জব হয়েছিল। সব প্রক্রিয়া মেনে যেহেতু তিনি নিয়োজিত হয়েছিলেন, তার মানে তিনি যোগ্য। কিন্তু, ১২ বছর পরে জানা গেল, যিনি যোগ্য প্রতিপন্ন হয়েছিলেন, তিনি কাজে যোগ দেন নাই ওই সময়। তার স্থলে দিব্যি জব করে গেছেন আরেকজন। আরেকজন, যিনি যোগ্যতার পরীক্ষা দিয়ে ’যোগ্য’ হিসেবে সনদ পাননি, অথচ তিনি দিব্যি অফিসের সব কাজ করে গেছেন। কোথাও আটকান নাই।
২. আরেকজন। বাংলাদেশের মানুষ হয়ে এখানকার সব বিশ্ববিদ্যালয়ে ‘নিয়োগ অযোগ্য’ প্রতিপন্ন হয়ে বৃটেন গিয়ে সেখানকার অক্সফোর্ডে জব পেলেন। কিছু বছর সেই জব করার পরে বাংলাদেশের শীর্ষ আরেকটি বিশ্ববিদ্যালয়ে যথাযথ পরীক্ষায় পাশ করে তিনি শিক্ষকতার জব অফার পেলেন। তিনি ওখানকার জব ছেড়ে জয়েনের প্রস্তুতি নিলেন। জয়েনের কয়েক দিন আগে বিশ্ববিদ্যালয় তার ওই জব অফার বাতিল করে দেয়। (কারন অজানা, তবে যতটা জানা গেছে, সেটা হল, ওই ব্যক্তির মাদ্রাসা ব্যাকগ্রাউন্ড নাকি ছিল এর একটা কারন। যদিও বিশ্ববিদ্যালয়ের তরফে কোনো ব্যাখ্যা আমি দেখিনি।) যাহোক, তার কয়েকদিন বাদে আবার অক্সফোর্ড তাকে রিহায়ার করে নিল।
এই দুটো উদাহরণ আমাদের চোখে আঙুল দিয়ে দেখিয়ে দেয়, যে, যোগ্যতা, নিয়োগযোগ্যতা, কোয়ালিটি আর জব রেডিনেসসহ, ডুয়িং জব-সব কিছু নিয়ে আমাদের প্রচলিত ধারনা, বিশ্বাস ও প্রাকটিস আসলে সত্যি নয়, মিথ মাত্র। এই ঘটনা দুটো আমাদের বলে দেয়, আমাদের হায়ারিং কালচার নিয়ে বিপুল মাত্রার চেইঞ্জ ড্রাইভ ও গবেষনার দরকার আছে। আমাদের হায়ারিং কালচার আসলে একটা স্কুলের পরীক্ষার মতো। এটাকে ঢেলে সাজানোর দরকার। প্রথম উদাহরণে দেখুন, নিয়োগযোগ্যতার মধ্যে দিয়ে না এসেও সে দিব্যি অফিসের কাজ কিন্তু ঠিকই করে গেছে। তার মানে, কাজ করবার দরকারী সক্ষমতা যাচাইয়ের যে পথ আমরা অবলম্বন করে লোক নিই-সেখানে প্রশ্ন করার আছে।
আবার, বাংলাদেশী বিশ্ববিদ্যালয়গুলো যাকে হায়ার অযোগ্য মনে করে, তাকে অক্সফোর্ড হায়ার করার যোগ্য মনে করে। আমাদের যোগ্যতার চাহিদা নিশ্চয়ই অক্সফোর্ডের চেয়েও উঁচু না। (হ্যা, হতে পারে)। আবার, আমরা যাকে চাকরি দিয়েও বাতিল করার উপযোগী মনে করি, তাকে সেই একই বিশ্ববিদ্যালয় দায়ীত্ব নিয়ে রি-হায়ার করে, মানে, তাকে তারা একটা অ্যাসেট মনে করে রিহায়ারকে বিজনেস ভায়াবল মনে করে, অথচ, আমরা একই কাজ করতে পারি না।
আমাদের ভাবতে হবে নতুন করে। অনেক কিছু নতুন করে সাজাতে হবে। আমাদেরকে পেছনে তাকিয়ে দেখতে হবে, আমাদের তথাকথিত ট্যালেন্ট ইভ্যালুয়েশন সিস্টেম মেধাকে প্রমোট করছে, নাকি ব্যুরোক্রেসিকে। আমাদের তথাকথিত সিস্টেম কতটা ব্যুরোক্রেটিক ও কতটা ডায়নামিক; কতটা রেজাল্ট বেইজড, কতটা রিজিড ও থিমেটিক-সেটা গভীরভাবে ভাবতে হবে।
এই যে, প্রথম উদাহরনে বলেছি, যে, যোগ্যতার পরীক্ষা না দিয়েও, বা, ফেল করেও কেউ দিব্যি সেই পজিশনে ১২ বছর কাজ চালিয়ে গেছেন, সেটা আমাদেরকে একটা বড় প্রশ্নের মুখে ফেলে দেয়, যে, তাহলে চাকরি করবার জন্য, কাজ করবার জন্য কাম্য যোগ্যতা আসলে কী? আমাদের সিস্টেম কি সেই যোগ্যতা সত্যিই ফোকাস করছে? নাকি দুটো দুই মেরুতে বসে আছে?
তার আগে একটা দিক পরিষ্কার হোন।
আমাকে সারাজীবনই একটা কথা শুনতে হয়েছে, যে, আমি যে কঠোর সিস্টেম্যাটিক ও কমপিটেন্সি বেজড হায়ারিংয়ের কথা বলি ও ফলো করি, সেটি অতিরিক্ত মেথডিক এবং সেটা ছাড়াই মানুষ দিব্যি কাজ করতে পারে। ওয়েল, প্রাথমিক বিচারে সেটি সত্যি। দেখা গেছে, অ্যাসেসমেন্টে প্রার্থী পাশ করেন নাই, কিন্তু, বাস্তবে তিনি দারুন কাজের মানুষ হয়ে গেছেন। এমনকি, একবার এমনও হয়েছে, যে, এক ক্যানডিডেটকে রিজেক্ট করার ২ মাস পরে সে মেইল করেছে, “আমাকে আপনাদের এই দুই পয়সার বেতনের চাকরিতে রিজেক্ট করেছেন, অথচ, আমি আজকে সরকারী জবে জয়েন করেছি। লাগবে না আপনাদের ভূয়া জব।” আমি নিজে বেশ ক’জনকে চিনি, যারা ইন্টারভিউতে রিজেক্ট হয়েও আজকে বেশ জমিয়ে চাকরি করছেন। এই অভিজ্ঞতা দেখে অবশ্য বলা যাবে না, যে, মেথডিক ইন্টারভিউ তাহলে কেন? এ নিয়ে আমি খুব বিস্তারিত একটা লেখা আগেই লিখেছি, যে, কেন সবকিছুর পরও ভাল ইন্টারভিউ হতে হবে।
তো, যা বলছি। কেন মানুষ ইন্টারভিউ ফেইল হয়েও ভাল কর্মী বনে যায়? অন্য সব কারনে সাথে আমাদের একটি দৃষ্টিভঙ্গির গলদও দায়ী এর সাথে। সেটা হল, আমরা একজন কর্মীর কাছ থেকে ঠিক কী কী আউটপুট ও কোন গুনগত মানের আউটপুট এবং সেটির ধারাবাহিক কেমন অগ্রগতির গ্রাফ আমরা প্রত্যাশা করতে পারি বা করা উচিত-সেটি নিয়ে খোদ অ্যাসেজররাই অন্ধকারে থাকি। কার্যত, সত্যি কথা বলতে, আমাদের বিজনেস কালচার, কর্পোরেট কালচার ও এইচ.আর কালচারে এখনো কর্মীর জব ও পারফরম্যান্স ওয়েল ডিফাইনড ও ডিজাইনড এখনো বলা চলে না। ঠিক কোনটা কর্মীর পারফরম্যান্স, ঠিক কোনটা ও কতটা তার থেকে প্রত্যাশিত-সেটি খুব সংগঠিতভাবে ডিফাইনড ও ডিজাইনড বলা যাবে না। ফলে, গড়পড়তা এখনো, পারফরম্যান্স আসলে রয়ে গেছে চোখের দেখা কিছু ফ্লোটিং জাজমেন্টের ওপর।
আমরা সাধারনত কর্মীর আরলি স্টেজের প্রথম ২-৩-৪ বছরের ক্লারিক্যাল, ফিল্ড, এক্সেকিউটিং জবকেই তার চুড়ান্ত আউটপুট ধরে নিই। কিন্তু, বছর বছর সিনিয়রশিপ অর্জনের সাথে সাথে, তার যে আউটপুটের ধরন ও ওজনও বাড়তে হবে ও বাড়তি ওজনদার হতে হবে-সেটি আমরা খুব একটা বুঝি না। এমনিতে আমরা পারফরম্যান্স ও কমপিটেন্সিকেই ভালভাবে বুঝি না। ঘামে ভেজা শরীর আমাদের কাছে পারফরম্যান্সের নামান্তর। তো, কর্মীর ওই আরলি স্টেজের ক্ল্যারিক্যাল বা এক্সেকিটিভ জবের সক্ষমতা দেখে আমরা ভুলে যাই, যে, বছর বছর তিনি সিনিয়র হয়েছেন। তখন তার কাছ হতে শুধু ওটুকু প্রাপ্য না। তার কাছ হতে যত সময় যাবে, ততই ওজনদার ও গভীরতর আউটপুট কাম্য, বিশেষ করে মোর অফ ইনটেলেকচুয়াল, ইনসাইট, আইডিয়া, ক্রিয়েটিভিটি, স্ট্রাটেজিক, পলিসি, লিডারশিপ, ভিশনারি গ্রোথ দরকার তার কাজে।
শুরুর দিকে প্রপার কমপিটেন্সি যাচাইয়ের সেটা একটা বড় তাৎপর্য। কমপ্রোমাইজড হায়ার ক্ল্যারিক্যাল কাজে ভাল করতেও পারেন। তবে সিনিয়র হয়ে হায়ার স্যালারিড হলে, কিংবা ম্যানেজারিয়াল রোলে যাবার সময়ে তার স্ট্রাটেজিক আউটপুট ও ভ্যালু অ্যাডিশন ম্যাটারস মোর। তখন তিনি আর পারবেন না। কারন, ক্ল্যারিক্যাল বা ফিল্ড অপারেশন একটা স্কিলের বিষয়, যেটা প্রাকটিস, অবজারভেশন, রিপিটেশন, সুপারভিশন হতে শিখে নেয়া যায়। ধীরে বা দ্রূত। কিন্তু, লিডারশিপ ও স্ট্রাটিজিক ক্যালিবার সেভাবে আসবে না। সেটার জন্য ভেতরে জিনিয়াস থাকতেই হবে। সেখানে গিয়ে তখন তারা ডাব্বা মারেন। কিন্তু, আমাদের দেশে সিনিয়র হবার পরে কর্মীদের এই অংশের আউটপুট খুব একটা নজরে আনা হয় না, খোঁজা হয় না, মূল্যায়ন হয় না, কোম্পানী ও তার বসরা এটা দেখার জন্য খুব একটা সক্ষমও থাকেন না। ফলে, মনে হয়, তিনি ঠিকই আছেন। আসলে নেই। আপনাকে মনে রাখতে হবে, আজকে যাকে অ্যাপ্রেনিটিস হিসেবে নেয়া হল, সেই একজন ভবিষ্যত ডিরেক্টর।
সেই ভবিষ্যতরা ডেলিগেটেড অপারেশনের বাইরে একজন গ্রোয়িং লিডার হিসেবে কতটা থট লিডার হয়ে বড় হচ্ছেন, কতটা গভীরে ভাববার সক্ষমতা নিজের মধ্যে অর্জন করছেন, তার স্ট্রাটেজিক, ইনটেলেকচুয়াল কাজ করবার সক্ষমতা গ্রো করছে কিনা সময়ের সাথে, তিনি কোয়ান্টিটেটিভ ওয়ার্ক হতে কতটা কোয়ালিটেটিভ কাজ করবার দিকে ধাবিত হচ্ছেন-সেই বিচারগুলো উপেক্ষিত থেকে যায়। যে কারনেই, আমাদের কাছে প্রতিভাত হয়, যে, ডিগ্রী ছাড়া, তুখোড় ইন্টারভিউ ফেল করেও, দৃশ্যমান অযোগ্যতার মার্ক নিয়েও মানুষ দিব্যি চাকরি চালিয়ে যেতে পারে, কাজ করে যেতে পারে। আসলে, প্রত্যাশিত কাজ ও তার গুনগত মানের চাহিদাটি ভিজুয়ালাইজ করতে পারার অক্ষমতা ও অনিহাই আমাদেরকে কমপিটেন্সির প্রেক্ষাপটকে দেখতে দেয় না।
আর ”শুধুমাত্র মাস্টার্স পাশ”-এটা কোনো চাকরিপ্রার্থীর চাকরি পাবার বা অফিসার হবার নিয়ামক হতে পারে না। বাংলাদেশের বর্তমান মাস্টার্সের গুনগত মানের অবস্থাতো জানেনই। ভাল কথা, বাংলাদেশেই এখন পিএইচডি বিক্রি হয় যেটা কিনতে আগে বিদেশ যেতে হত। কেউ কেউ বলেছেন, ইন্টারভিউতে ভাল মানেই এমপ্লয়ী ভাল নয়। হ্যা অবশ্যই। কিন্তু তাতে ইন্টারভিউ করার গুরুত্ব তো কমে যাবে না।
ভাল কোম্পানীর এইচআর হলে তিনটি দিক বিবেচনায় নিয়ে প্রার্থীর উপযুক্ততা বিচার করে:
১.একাডেমিকস মানে লেখাপড়ার রেজাল্ট, ভাষাগত দক্ষতা, করেসপনডেন্স স্কিল, লেখার ক্ষমতা ইত্যাদি।
২.ফিজিক্যাল ও মেন্টাল ফিটনেস এবং সার্বিক এক্সপোজার
৩.বুদ্ধিমত্তা, এপিয়ারেন্স, এটিচুড, স্মার্টনেস, তাৎক্ষনিক বুদ্ধি, ব্যবহার ইত্যাদি। এই তিনটি স্কেলে যোগ্য বিবেচিত হলেই তবেই তাকে এক্সিকিউটিভ চাকরির জন্য বিবেচনা করা হয়।
একজন স্মার্ট জব ক্যান্ডিডেটের ভেতরে আমরা কী কী যোগ্যতা খোঁজা হয়?
তার উত্তরে বিভিন্ন সোর্স হতে যে উত্তর পেয়েছি তা হল: স্মার্ট ক্যান্ডিডেট তাকে বলব যার মধ্যে এই বৈশিষ্ট আছে: communication skill, body language, eye contact, intelligence, presentation skill, gesture, posture, motivation for the job, appearance, knowledge about subject matter, skill of expressing self, updated, positive and visionary যা হবে specific, measurable, attainable, realistic, time bound.
বলবেন, ওরে বাবা, এত গুণ থাকতে হলে তো চাকরিই হবেনা। নারে ভাই, এত গুন থাকতেই হবে না। ইন্টারভিউয়ার এগুলো মাথায় রেখে ইন্টারভিউ করেন। প্রত্যেক প্রার্থীর সত্যিকার অবস্থা যাচাই করেন, এরপর তুলনামুলক যারা এগিয়ে থাকেন তাদের নেন। প্রোপার ও পরিপূর্ণ ইন্টারভিউ তাই এতটা জরুরী।
#qualityofinterview #properinterview #goodinterview #competency #evaluation