আজকে জব মার্কেটের উমেদারদের খুব কমোন কয়েকটি প্রশ্ন এবং কনফিউশন নিয়ে কথা বলব।
কনফিউশন-১: ফ্রেশারদেরকে কেউ জবে নেয় না কেন? অন্তত জুনিয়র লেভেলের জবে তো তাদের নেয়া সম্ভব, তাহলে সবখানে অভিজ্ঞ প্রার্থী কেন চাওয়া হয়?
[এই ক্ষোভ ও বিষ্ময়ের বিস্তারিত পাবেন এই লেখায়: – https://walid360.com/%e0%a6%ab%e0%a7%8d%e0%a6%b0%e0%a7%87%e0%a6%b6%e0%a6%be%e0%a6%b0-%e0%a6%93-%e0%a6%ac%e0%a7%87%e0%a6%95%e0%a6%be%e0%a6%b0%e0%a6%a6%e0%a7%87%e0%a6%b0-%e0%a6%b9%e0%a6%a4%e0%a6%be%e0%a6%b6%e0%a6%be/
কনফিউশন-২: চাকরি না দিলে অভিজ্ঞতা কোথা হতে আসবে? অভিজ্ঞতা আসলে কী? সেটা কেন এত গুরুত্বপূর্ণ? ৩ মাস কাজ করতে দিলেই তো সব শিখে নেয়া যায়, তাহলে অনভিজ্ঞদের নিলে কী ক্ষতি হত?
কনফিউশন-৩: এক সেক্টরের অভিজ্ঞ কর্মীকে আরেক সেকটরে কেন নেয় না? বিশেষত, এক সেক্টরে এক রকম ক্যাটেগরীতে জব করা কাউকে আরেক সেক্টরে ভিন্ন ক্যাটেগরীতে কেন জবে নেয়া যাবে না? না গেলে, তাহলে একজন মানুষ ১০/১২ বছর সেখানে কাজ করে হলটা কী?
–এই তিনটি কনফিউশনকে জড়িয়ে থাকা আমাদের ক্ষোভগুলো যে একদমই অযৌক্তিক-তা বলব না। জোরালো যুক্তি আছে এর স্বপক্ষে। আবার বিপরীত চিন্তাও আছে-যার যুক্তিও খুব নড়বড়ে নয়। আসুন, আলোচনার ভিতর দিয়ে উত্তরগুলো ধাপে ধাপে বলি।
তবে উত্তরের বড় অংশই কনফিউশনগুলোর শেষে দেয়া লিংকে খুব বিস্তারিতভাবে বলা হয়েছে। সেখানে বিস্তারিত আকারে পড়বেন। এখানে সংক্ষেপে বলছি।
ক্যারিয়ার ও প্রফেশন নিয়ে আলোচনায় আমরা প্রায়শই, এমনকি সিনিয়র প্রফেশনালরাও কখনো কখনো একজন মানুষের ভিতরকার প্রত্যাশিত-
আইডিয়া,
ইনফরমেশন,
নলেজ,
প্রজ্ঞা,
জাজমেন্ট,
।।
কমপিটেন্স-তথা
স্কীল (সফট ও হার্ড/টেকনিক্যাল),
এ্যাবিলিটি,
ক্যাপাবিলিটি,
ক্যাপাসিটি,
ইফিশিয়েন্সী,
প্রোফিশিয়েন্সী,
।।
নর্মস,
ভারচুজ,
ট্রেইট,
হ্যাবিট,
কনফিডেন্স,
অভিজ্ঞতা,
ম্যাচিওরিটি,
-এই বিষয়গুলোকে এক করে বা গুলিয়ে ফেলি। অথচ, এর প্রতিটিরই আলাদা আলাদা নিজস্ব অস্তিত্ব রয়েছে। সবগুলো কনসেপ্ট নিয়ে একত্রে একটু হাইলাইট করে লেখার ইচ্ছে আছে।
মনে রাখা দরকার, অভিজ্ঞতা মানেই কিন্তু দক্ষতা নয়। আবার এ্যাবিলিটি ও দক্ষতা কিন্তু এক জিনিস নয়।
আমি ব্যক্তিগতভাবে মনে করি, কমপিটেন্স টার্মটি হল একটি পারফেক্ট টার্ম, যা দিয়ে বোঝানো হয় একজন প্রোফেশনালের সার্বিক কাম্য উপযুক্ততা, যার ভিত্তিতেই একজন এমপ্লয়ার একজন প্রার্থীকে হায়ার করেন বা রিজেক্ট করেন। এই কমপিটেন্স এরই কয়েকটি শাখা বা কমপোনেন্ট রয়েছে। বা, বলা চলে, কমপিটেন্স এই ৫টি মৌলিক অংশ বা ধারা নিয়ে গড়ে ওঠে-
-নলেজ/উউজডম/জাজমেন্ট/ভিশন,
-এ্যাবিলিটি/ক্যাপাবিলিটি,
-ক্যাপাসিটি,
-স্কীল (সফট ও হার্ড টেকনিক্যাল)
-ইফেকটিভিটি/ইফিশিয়েন্সী/প্রোফিশিয়েন্সী
Competence & competency judgement:
কোন প্রতিষ্ঠানে কীভাবে কমপিটেন্স যাঁচাই করা হয়-সেটি অনেকেরই কৌতুহল।
প্রায়শই দেখবেন, ফেসবুক/লিংকডইনে কেউ কেউ প্রশ্ন করেন,
অমূক প্রতিষ্ঠানে কীরকম ইন্টারভিউ হয়? কী রকম প্রশ্ন হয়?
এই যেমন ধরুন, ISSB দিতে গেলে ৩-৪ দিনের একটা ইনটেনসিভ হায়ারিং বা ইভ্যালুয়েশন প্রসেস পার হতে হয়।
তো, আপনার অভিজ্ঞতা হতে বলুন, যে, আপনার প্রতিষ্ঠানে বা আপনার দেখা সেরা কোনো ইন্টারভিউ অভিজ্ঞতায়, কী কী প্রক্রিয়া ও কতটি ধাপ পার হয়ে কাউকে হায়ার করা হয়?
ধাপগুলোর নাম বলুন।
এই বিষয়ে আমার খুব সংক্ষিপ্ত একটি সংকলন যোগ করি।
Employability features/considerations/considerable/deliverables:
1. Core competencies
a. knowledge, thought process, judgement
b. skills/qualifications
c. abilities/capabilities/capacities
d. behavioral qualities/attributes/aptitudes/values & beliefs
2. Productivity
3. Value proposition
4. Sustainability & cost effectiveness
5. Personality & leadership
6. Track record, success history & experience
Abu Hashem Bin Yousuf (Expert in Employee Experience) সাহেবের এই একই বিষয়ের ওপর সুলিখিত একটি রচনা এখানে বলে যাই।
SPHR কোর্স এ একটি উল্লেখযোগ্য Chapter হচ্ছে, Competency Framework/ Model; যেটাকে বর্তমানে একটা HR এর একটা Hot Topic হিসাবে ধরা হচ্ছে। যদিও আমরা যারা মানব সম্পদ নিয়ে অনেক বছর যাবত কাজ করে আসছি, জেনে হোক, বা না জেনে হোক, Competency Framework এর ভিতরেই মোটামুটি ভাবে কাজ করছি। তালিব ভাই আর রেজাউন ভাইয়ের জন্য আজকের এই বিশাল উপন্যাস!!!
Competency Framework কি?
Competency বা ‘দক্ষতা’ প্রতিষ্ঠানে কর্ম কর্মকর্তা কর্মচারীদের ব্যক্তিগত গুণাবলীকে নির্দেশ করে। এগুলো এমন আচরণ ও প্রযুক্তিগত বৈশিষ্টাবলী কে নির্দেশ করে যেগুলো ঐ ব্যক্তিদের কর্মক্ষেত্রে কার্যকরভাবে কাজ সম্পাদন করতে সাহায্য করে।
উদাহরণস্বরূপ: একজন Computer Operator বাংলা এবং ইংলিশ টাইপিং এ অনেক দক্ষ। মিনিটে ধরা যাক উনি ৮০ টি শব্দ টাইপ করতে পারে। তার কাজের পাশাপাশি উনি তার দায়িত্বের প্রতি আন্তরিক এবং নিষ্ঠাবান, প্রতিষ্ঠানের প্রতি সৎ এবং অনুগত, সর্বপরি, প্রয়োজনে উনি দ্রুত উনার কম্পিউটার কারো সাহায্য ছাড়া ঠিক করতে পারে। এটি পরিপূর্ণ ভাবে হচ্ছে Competencies.
এখন দেখা যাক, ঐ Computer Operator এর Competency Framework হচ্ছে,
Knowledge: টাইপিং সম্পর্কে উনার ৫ বছরের ব্যবহারিক অভিজ্ঞতা আছে। (Universal – অনেকেরই আছে)
Skills: উনার অভিজ্ঞতা থেকে উনার দক্ষতা এসেছে। উনআর মতো দক্ষ টাইপিং এর কাজে আর কেউ নাই। (Transferrable – উনাকে দেখে অনেকেই টাইপিং শিখতে পারবে)
Attributes: উনি শুধু কম্পিউটার চালাতেই পারদর্শী না, যেহেতু উনার কম্পিউটার উনার দৈনন্দিন কাজের অপরিহার্য অংশ তাই উনি নিজেই উনার কম্পিউটার সারাতে পারেন যদি দরকার হয় এবং এই বিষয়েও উনি অদ্বিতীয়। (Unique – যার ফলে প্রতিষ্ঠানে IT Technician এর কোন দরকার নাই!)
মনে রাখতে হবে, competencies are coachable, observable, measurable, and critical to successful individual or corporation performance.
Competencies ৩ প্রকার:
১. Behavioral Competencies – softer skills involved in an employee’s performance. যেমন, টাইম ম্যানেজমেন্ট, কমিউনিকেশন স্কিল।
২. Technical Competencies – effective use of IT systems and computers, or any hard skills necessary for a job. যেমন, এক্সেল/ Power Point/ ERP তে দক্ষ।
৩. Leadership Competencies – qualities that make a good leader, turned into measurable behaviors. যেমন, চরিত্রের এমন কিছু বৈশিষ্ট যা দেখে শেখা যায়, পরিপাটি পোশাক অথবা কাজ আদায় করে নেয়ার কৌশল ইত্যাদি।
কিভাবে Competency Framework তৈরি করা যায়?
Step 1:
প্রথমেই সকল ম্যানেজমেন্ট এবং স্টাফদের সাথে বসে ঠিক করতে হবে প্রতিষ্ঠান কি চায় এবং প্রতিষ্ঠানের কাছে কি গুরুত্বপূর্ণ?
Step 2:
এমন কিছু সাধারণ কিছু দক্ষতা নির্ধারন, যেটা সবার জন্য প্রযোজ্য। তবে প্রতিটি কর্মকর্তার জন্য আলাদাভাবে পরিমাপযোগ্য।
Step 3:
সেই দক্ষতাগুলো পরিমাপ করার পদ্ধতি এমনভাবে প্রকাশ করতে হবে যেন সকলের কাছে সহজ এবং গ্রহণযোগ্য হয়।
কিভাবে Competency Framework HR এ কাজে লাগানো যায়?
প্রতিষ্ঠানের Mission, Vision, Goals, & Objectives নিয়ে কাজ করে এমন কিছু সাধারণ জ্ঞান, ক্ষমতা, দক্ষতা, গুণ চিহ্নিত করতে হবে যার উপর নির্ভর করে Recruitment করতে হবে।
পূরানো স্টাফদের ঐ সকল দক্ষতা অর্জনের জন্য Training দিতে হবে।
স্টাফদের মধ্যে যাদের ঐ সকল দক্ষতা ও গুণাবলীর প্রদর্শন বেশি হবে, তাদের পুরস্কৃত করতে হবে।
[Competence vs. competency: https://journals.lww.com/nursingmanagement/fulltext/2001/05000/competence_vs__competency.7.aspx]
দক্ষতা ও অভিজ্ঞতার স্বরুপ বোঝার জন্য আমি একজন প্রাজ্ঞ প্রোফেশনাল সুহৃদ মি. রেজভির মতামত নিচে কোট করলাম: –
#skills:
It’s just doing things well. Skill mainly drives ’HOW’ part of a job. For a fresher or starter, skill is a must have for career. It only can be gained by understanding job well with regular practice. “Skill is an Art.“
আমি শুধু যোগ করব, যে, স্কীল বা দক্ষতা হল সেই গুন, যার দ্বারা একটি কাজ-সেটি এ্যাবসট্রাক্ট কিছু হোক, যেমন-সিদ্ধান্ত প্রণয়ন; অথবা দৃশ্যমান কিছু হোক, যেমন-কম্পিউটারে কাজ করা-এরকম যে কোনো কাজ করার এ্যাডভান্সড ও হ্যাবিচুয়াল সক্ষমতাকে বোঝানো হয়, যা আবার রিকয়ার্ড বা এক্সপেকটেড রেট অব ক্যাপাবিলিটি ও রিকয়ার্ড কোয়ালিটির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ।
অর্থাৎ স্কীল হল সক্ষমতা তথা স্পেসিফিক কাজের সক্ষমতা তথা এ্যাবিলিটির আরো এ্যাডভান্সড স্টেজ।
যেমন ধরুন, আপনি কাঁথা সেলাই করতে পারেন-সেটা এ্যাবিলিটি। তবে আপনার সবগুলো ফোঁড় মানসম্পন্ন হয় না; কিছু ভাল, বেশিরভাগ খারাপ। আপনার তখন এ্যাবিলিটি আছে। কিন্তু আপনি স্কীলড নন।
অথবা, ধরুন, আপনি একজন পেস বোলার। আপনি প্রতিটি বলই আপনার পরিকল্পনা মতো স্পিড তোলা, সুইং করানো, লেংথ ধরানো, বাউন্স করানোতে আপনি সিদ্ধহস্ত।
সেক্ষেত্রে আপনার পেস বোলিংয়ের এ্যাবিলিটি ও স্কিল-দুটোই আছে। কিন্তু, যদি এমন হয়, আপনি ওভারে ২টি বল সুপার করতে পারেন, ২টি গড়পড়তা, ২টি নিয়ন্ত্রণহীন, সেক্ষেত্রে আপনার এ্যাবিলিটি আছে, দক্ষতা কম।
যখন আপনার এ্যাবিলিটিকে আপনি কনসট্যান্টলী একই মান রক্ষা করে করে যেতে পারবেন-তখন সেটা স্কীল। সফট ও হার্ড দুরকম স্কীলের দরকার হয়।
#efficiency
স্কীলের সাথে আরেকটি খুব কাছাকাছি ধারনা রয়েছে-Efficiency । ইফিশিয়েন্সী ও স্কীল-উভয়ের বাংলা অর্থই দক্ষতা হলেও আমি মনে করি, বিষয় দুটি আরেকটু ভিন্নতার দাবীদার। সহজ করে যদি বলি, দক্ষতার একটি উন্নততর বা উচ্চতর স্তর এবং প্রয়োগ হল ইফিশিয়েন্সী। যেমন: –
He utilized his skill very efficiently & effectively.-এই কথাটির মধ্যে আমি স্কীল, ইফিশিয়েন্সী ও ইফেকটিভনেস-তিনটি কনসেপ্ট বলছি।
দক্ষতাকে যখন কার্যকরভাবে ও কস্ট ইফেকটিভলী কাঙ্খিত লক্ষ্য পূরণের জন্য পরিকল্পিতভাবে কেউ প্রয়োগ করতে সক্ষম হয়, আমি তাকে ইফিশিয়েন্ট বলব। যেমন ধরুন, কেউ ভাল নেগোশিয়েট করতে পারেন।
তিনি নেগোসিয়েশনে দক্ষ বা স্কীলড। তো, তিনি একটি বিজনেস মিটিংয়ে গেলেন,
কিন্তু সেদিন তিনি কোনো এক কারণে তার ক্ষমতা পূর্ণাঙ্গভাবে প্রয়োগ করলেন না, মানে তার ১০০ ভাগ দিয়ে কাজটা করলেন না বলে আপনার মনে হল। তার মানে তিনি দক্ষ, কিন্তু ওই সময়ে তার স্কীল ইফিশিয়েন্টলী কাজে লাগাননি। রোনালদো বা মেসির যেদিন খারাপ যায়, সেদিন তারা এমনকি পেনালটিতেও গোল করতে পারেন না। সেটিকে বলা চলে, যে, ওঁরা দক্ষ বা স্কীলড, তবে সেই দিন সেই স্কীলের ইফিশিয়েন্ট প্রয়োগ করতে পারেননি।
আবার মনে করুন, আমাদের একজন গারমেন্টস অপারেটর মিনিটে ১০ পিস পকেট জয়েন করবার মতো দক্ষতা নিয়ে ও প্রমান দিয়ে চাকরিতে ঢুকলেন। কিন্তু ৬ মাস পরে দেখা গেল, তিনি বাস্তবক্ষেত্রে গড়ে মিনিটে ৫ পিস জয়েন করে গেছেন।
তখন আমরা বলি, তিনি স্কীলড কিন্তু এফিশিয়েন্ট নন। কিংবা ধরুন, আপনি একটি কেক কাটবেন। বিশাল একটি কুড়াল নিয়ে কেকটি কাটলেন।
হ্যা, আপনার কেক কাটার স্কীল আছে বোঝা গেল। কিন্তু, সেই স্কীলটি কিন্তু আপনি ইফিশিয়েন্টলী প্রয়োগ করতে পারেননি। একটি কেক কাটার জন্য পাতলা একটি ছুড়ি হলে আরও ইফিশিয়েন্টলী কাজটি হত।
#effectiveness
আর যখন স্কীল ও ইফিশিয়েন্সী প্রয়োগের পরেও রেজাল্ট নেগেটিভ হয়, বা লক্ষ্য পূরণে ব্যর্থ হয়, তখন আমরা বলি স্কীল ও ইফিশিয়েন্সীর ইফেকটিভ প্রয়োগ হয়নি।
#experience
এবার আসি এক্সপিরিয়েন্স বা অভিজ্ঞতায়, যেটা নিয়েই মূলত আমাদের ক্ষোভ।
আমাদের সমাজে, বিশেষত পেশাদার জগতে প্রায় সবারই ধারনা, দুইদিন একটু দেখিয়ে দিলেই আমি সব পারব।
সেই বিশ্বাসের ফলশ্রূতিতেই সবাই মনে করেন, যে, অভিজ্ঞতা চাওয়া হয় যেসব পদের জন্য, সেগুলোতে অভিজ্ঞতা থাকা আসলে খুব এসেনশিয়াল নয়।
আসুন, দেখি, মি. রেজভি তাত্বিকভাবে কী বলেন-
”Experience is simply practical knowledge. Experience mainly drive in problem solving and decision making. Specially in critical cases. Spending period of time is not called experience. It can be obtained by facing practical situation over the period of time .. sometimes long period …Skill and experience both are required where skill is mandatory for starting and experience for moving forward.
অভিজ্ঞতা কী জিনিস? চাকরির বিজ্ঞাপন দিলেই নাকি আমরা খালি অভিজ্ঞতা অভিজ্ঞতা করি।
অভিজ্ঞতা তাহলে কী জিনিস? স্রেফ চাকরিতে থাকার বয়স?
আজকে অভিজ্ঞতার অন্য একটা দিক নিয়ে বলি।
প্রতিদিন যতগুলো চাকরির সাক্ষাতকার নিই, তার একটা খুব নিয়মিত প্রশ্ন থাকে, “আপনি চাকরিটি বদল করতে চান কেন?” [যদিও আধুনিক এইচআরে এই প্রশ্ন অত্যন্ত অবান্তর, তবুও বাংলাদেশের প্রেক্ষিত বিবেচনায় আজও করি।]
শতকরা ৯৯ জন লোকই আমরা যেটা বুঝে নিতে চাই, সেটির ধারে কাছে দিয়েও যান না।
যাহোক, বেশিরভাগই জবাব দেন,
কর্মজীবনের (ক্যারিয়ারের) উন্নতির জন্য চাকরি বদল করবেন। তাদের আবার যখন বলি, ক্যারিয়ার কী-বলুন তো। বলতে ব্যর্থ হন। কারন হল, ক্যারিয়ার মানেই আমরা বুঝি টাকা আর বুড়ো বয়সের ফ্ল্যাট।
ক্যারিয়ারের উন্নতি করা বলতে কী বোঝেন-এটা যখন জিজ্ঞেস করি, তখনও সঠিক উত্তর পাই না। একটি বড় সংখ্যক প্রার্থীকেই আমরা পাই, যারা কেন কী করছেন, কেন কী করতে চান-সেটি নিয়ে নিজেও পরিষ্কার না। একটি অভিজ্ঞতা বলি।
একদিন কাছাকাছি সময়ে একজন নবীন পেশাজীবি আর আরেকজন ৩০ বছরের অভিজ্ঞ পেশাজীবির ইন্টারভিউ নিতে বোর্ড নিয়ে বসেছি।
নবীনকে জিজ্ঞেস করি, “কেন বদল করবেন চাকরি?”। ”স্যার, ভাল ক্যারিয়ারের জন্য।” তা বর্তমান ক্যারিয়ার হতে আরো ভাল কিছুতে যাবার জন্য কী কী প্রস্তুতি বা নিজের কী কী উন্নতি করেছেন? উত্তর নেই।
জেষ্ঠ্য পেশাজীবির সাথে আমরা কথা বলি প্রায় ১ ঘন্টা। এই একটি ঘন্টায় আমাদের হতাশায় ডোবানোসহ অন্যান্য অভিজ্ঞতা দানের পাশাপাশি যেটা তিনি আমাদের জানতে দিলেন, তা হল, ক্যারিয়ার উন্নতি বলতে তিনি সেই শুরু হতেই ওই নবীনের আজকের কাজটিই করে এসেছেন।
তা হল, চাকরি বদল আর বেতন/পদবী উন্নত করে নেয়া। সাথে স্রেফ আর কিছুই না। চাকরি বদলাও আর বেতন/পদবী বাড়াও। এভাবে কেটেছে ৩০ বছর।
প্রতিটি প্রতিষ্ঠানে চাকরির জন্য গেছেন। প্রায় সবক্ষেত্রেই নামকাওয়াস্তে, কোথাও তার হতেও অযোগ্য ইন্টারভিউয়ারের হাতে, কখনো স্রেফ কেমন আছেন, কোথায় আছেন, কত চান-এসব প্রশ্নের ভিতর দিয়ে চাকরি হয়ে গেছে আরো ভাল পজিশনে।
আর একটা বড় সংখ্যক স্থানেই তিনি লাফাতে পেরেছেন ঘন ঘন স্রেফ “ও, অমুক ভাই পাঠিয়েছে না? তাহলে তো আর কথাই নেই। কবে জয়েন করবেন?” এই প্রশ্নই ছিল তার একমাত্র প্রশ্ন। বিরাট সংখ্যক প্রতিষ্ঠানে ইন্টারভিউ নামের স্রেফ তামাশা হতে দেখেছি। ফলাফল?
আজ যা দেখছি। আমরা বছরের পর বছর ক্যারিয়ার উন্নত করি। খোলস বদলানোর মতো করে পদ, পদবী, কোম্পানী, বেতন, গাড়ি, বিদেশ সব হাসিল করতে রূপটা বদলাই।
কোম্পানীর দেয়া গাড়িতে করে বড় বড় সভায় সভ্য হিসেবে যোগ দিই, ফেসবুকে চেকিন দিলে হাজার হাজার লাইক। আমি আপ্লূত হয়ে আরো দ্বিগুন উৎসাহে নতুন নতুন প্রমোশনের খোলস খুঁজি। বিভিন্ন বড়ভাই, মামা ও সংগঠনের লেজুড় ধরে ধরে সিড়ি দিয়ে উপরে উঠি।
তারপর কর্মজীবন ৩০ বছর হবার পরে দেখি, তার শুধু খোলসটাই বদলেছে।
তার এই ৩০ বছরে নিজের কোনো উন্নতি হয়নি। না ভিতর হতে, না বাইরে হতে। বরং দিন দিন শুধু নেমেছেন। কীভাবে? আপনি যদি একটি চলমান ম্যারাথনে না পিছিয়েও শুধু দাড়িয়ে থাকেন, একসময় দেখবেন, আপনি বাদে সবাই সামনে চলে গেছে। আপনি না পিছিয়েও পিছিয়ে গেলেন।
এই ই হচ্ছে। আমরা দিনকে দিন অভিজ্ঞ হচ্ছি। কিন্তু শানিত ও সমৃদ্ধ হচ্ছি না।
দিন দিন সিভি ভারী করছি। কিন্তু নিজের জ্ঞান, বুদ্ধি, সক্ষমতা ও দক্ষতার ঝুলি ভারী করছি না। ঝানু অভিজ্ঞকেও আমরা পাই, নিজে যা করছেন, সেটিকেই ব্যখ্যা করতে পারেন না। শুধু জেষ্ঠ্য হয়েছেন, টীম কাজ করে আার আমি শুধু বিল ও চালান সই করে কারখানা চালাই, কোথাও কোনো ইস্যূ নেই, অডিট পাশ হয়ে যায়, শিপমেন্ট চালু থাকে, ব্যাস, তার মানে দারুন চালাচ্ছি।
মালিকও ভাবেন, বাহ, দারুন চলছে-এটা আমার জন্য আসলে আত্মঘাতি হবে। যে যেখানে যেই পজিশনেই আছেন না কেন, আমার একটি ব্যক্তিগত অনুরোধ, যেই স্টেজেই থাকুন, যেই জবে আছেন, সেটার আদ্যোপান্ত খুব ভাল করে রপ্ত করে নিন। অন বা অফলাইনে নতুন কিছু সারাক্ষণ শিখতে থাকুন।
মনে রাখতে হবে, চাকরি করে গেলেই অভিজ্ঞ হয় না। দক্ষ তো নয়ই।
নিজেকে প্রতিদিন একটু করে হলেও উপরে তুলুন। যাতে করে, প্রতিদিনই কেউ না কেউ তার প্রতিষ্ঠানে আপনাকে পেতে চাইবার হাজারটা কারন খুঁজে পায়। বা যাতে করে, আপনি আপনার নিজ প্রতিষ্ঠান খুলে বসেন আর সেই প্রতিষ্ঠানের কর্ণধার আপনাকে দেখে প্রতিদিনই কেউ না কেউ আপনার সেবা নেবার হাজারটা যুক্তি খুঁজে পায়।
তবে হ্যা, কিচ্ছু না জেনেও এদেশে কনসালট্যান্সি করা যায়। দিব্যি। সে পথে হেঁটে দেখতে পারেন। তবে যখন, কনসালট্যান্সী দিতে গিয়ে অল্পবয়সী চ্যাংড়া ছেলেমেয়েদের কাছে নাকানি চুবানী খাবেন, তখন নাক থাকবে না। বাজারে কিন্তু ঝানু তরুণরাও আজকাল প্রফেশনে প্রচুর আছেন।
তো, কী বোঝা গেল?
দ্যা নাম্বার অথবা ইয়ার অব এক্সপিরিয়েন্স আমাদের ইনার অবজেকটিভ আলে না, বরং, অভিজ্ঞতার মধ্য দিয়ে অর্জিত দক্ষতা ও এক্সপোজারই হল আমাদের কোর অবজেকটিভ। অভিজ্ঞতা আসলে একধরনের এক্সপোজার। বিভিন্ন সময়, ঘটনা, সমস্যা, প্রশ্ন, চ্যালেঞ্জ ও পরিস্থিতির সামনে এক্সপোজড হবার মধ্য দিয়ে ব্যক্তি পরবর্তিতে একই রকম বা একই ঘটনাকে বেজ করে ভিন্ন রকম কোনো ইস্যুতে ব্যবহার করা যাবে বা প্রয়োগ করা যাবে-এমন যে ক্ষমতা (তথা দক্ষতা ও সক্ষমতা) অর্জন করেন, সেটার নাম অভিজ্ঞতা। অভিজ্ঞতা আপনাকে দক্ষতা দেয়, কিন্তু, তার চেয়ে বেশি দেয় বোধ ও চিন্তার শক্তি। পরিপক্কতা।
অভিজ্ঞতা অনেকটা বোধের মতো। যেটি চাইলেও কেউ ১ বছরে ৩ বছরের সমান করতে পারে না। মানুষ দ্রূত বাড়াতে পারে দক্ষতা ও ইফিশিয়েন্সীকে, অভিজ্ঞতাকে নয়। এমপ্লয়ার যখন বিজ্ঞাপনে বলেন, “১০ বছর অভিজ্ঞতা চাই” তখন আসলে তারা ব্যাক অব দ্য মাইন্ড, তারা ওই ১০ বছরকে মীন করেন না, তাদের ভাবনায় থাকে ১০ বছর হলে একজন মানুষ যে পরিমান ও মাত্রায় এক্সপোজার, পরিপক্ততা ও চিন্তা অর্জন করেন, সেটি নিশ্চিত থাকা। যদিও হ্যা, দীর্ঘদিন ধরে কাজ করা মানেই অভিজ্ঞতা বা পরিপক্কতা (বাই ডিফল্ট) নয়। আপস্কিলিং ও রিস্কিলিং না হলে সেটা ঘটে। আবার অনেক সময় কিছু কিছু কেসে অভিজ্ঞদের থেকে নতুন মানুষরা অ্যাডভান্সড হন।
কীভাবে? ধরুন, আপনার অফিসের ২৫ বছর কাজ করা ক্লার্ক। তিনি এখন ২৫ বছর পরে এসে, জীবনের ৫২ বছর বয়সে AI/ChatGPT নতুন করে শিখে আয়ত্ব করে কাজ করতে চেষ্টা করছেন। অথচ, মাত্রই পাশ করে বেরোনো ফ্রেশার মেয়েটা ওসব অলরেডি ঝানু হয়েই ইন্ডাস্ট্রিতে এসে পড়েছে।
#experience #workinghour #manhour #transformationofskill
চাকরি প্রত্যাশীর অভিজ্ঞতা কত বছর; এবং, তার ডিগ্রী কমপ্লিট হয়েছে কিনা ও কতগুলো-এই এপ্রোচ এর পরিবর্তে,
চাকরি প্রত্যাশীর কোন কাজে রিয়েল টাইম অভিজ্ঞতা কত ম্যান আওয়ার; এবং, কোন সাবজেক্টের ওপর পড়াশোনা কত ক্রেডিট আওয়ার-HR এর এমন Approach of seeing এখন সময়ের দাবী।
আমার ধারনা, খুব শীগগীরই আমরা এমনটা দেখতেও পাব।
সত্যি করে ভাবুন তো, আমরা আসলে অভিজ্ঞতা দিয়ে কী পেতে চাই? যা পেতে চাই, সেটা কি বছরের সাথে সংশ্লিষ্ট, নাকি ওই কাজে কতটা এনগেজ ও ডেভোটেড ছিল, সেটা হতে কী এক্সট্রাক্ট করেছে-সেটা গুরুত্বপূর্ণ?
কতগুলো ডিগ্রী শেষ করতে পেরেছে-সেটা কি আসলেই আমাদের জন্য ম্যাটার করে? ডিগ্রীর সংখ্যা কি আমাদের ফোকাস? নাকি, ওই ডিগ্রী হাসিল করবার যাত্রায় তার কী কী এনরিচমেন্ট হয়েছে-সেই এনরিচমেন্টগুলো আমাদের এমপ্লয়ারদের আসল মাকসুদ?
বিষয়টা ঠিক এতটা সরলও নয়।
আপনি তো জানেন, বিশ্ববিদ্যালয়গুলোতে বছর ভিত্তিক ডিগ্রীর বদলে সেমেষ্টার বহু আগে হতে আছে। তারপর এসেছে ক্রেডিট আওয়ার। অর্থাৎ, ডিগ্রী এখন ৩৬৫ দিনের দীর্ঘ যাত্রায় আটকে নেই। সেটা অনেক খন্ড খন্ড ক্রেডিট আওয়ারে ভাগ হয়েছে। এবং, ডিগ্রী অর্জনে, কমপ্লিশনে, ট্রান্সফারে এখন আর ১ বছর ওয়েট করতে হয় না, ক্রেডিট আওয়ার হিসেব করে প্রতিষ্ঠান শিফট করা যায়, এমনকি, একই প্রতিষ্ঠানে থেকেও একই সাবজেক্টের সব কোর্স না পড়ে, একেক রকম সাবজেক্টের ভিন্ন ভিন্ন টপিকে আলাদা করে ক্রেডিট আওয়ার নেয়া যায়। ট্রান্সফারের ক্ষেত্রে কত ইয়ার শেষ হয়েছে-তা না দেখে, ভাগে ভাগে কত ক্রেডিট আওয়ার হয়েছে, কত বাকি, এখানে কিছু ক্রেডিট, ওখানে কিছু, িএটাতে কিছু, ওটাতে কিছু-অর্থাৎ, ডিগ্রীকে ক্রেডিট আওয়ারে নিয়ে যাওয়া হয়েছে।
তেমনি করে, অভিজ্ঞতা হতে আমরা এমপ্লয়াররা সত্যিকার অর্থে (আলটিমেট) যা পেতে চাই, সেটা পাবার জন্য বেস্ট হল (বছর নয়), আওয়ার। কত ম্যান আওয়ার একজন কর্মী নির্ধারিত একটি ট্রেডে বা স্কীলে বা কাজে নিযুক্ত থেকেছেন-ম্যাটার করে আসলে সেটা। যা আমরা চাই, সেটার জন্য ম্যাটার করে আওয়ার (নট ইয়ার)। এবং, অভিজ্ঞতাকে এমন ক্রেডিট আওয়ার বা ম্যান আওয়ারে প্রকাশ ও মূল্যায়ন অচীরেই আসছে। মজার বিষয় হল, বাইরের সত্যিকারের বিশ্ববিদ্যালয়গুলোতে অমূক সাবজেক্টে এম.এ-জিনিসটা আর নেই।
ওখানে এখন একজন মানুষ বাংলায় ভর্তি হয়ে পুরো কোর্সের মধ্যে হয়তো ৩ টা কোর্স করল নৈতিক শাস্ত্র, ভূগোল আর সেমি কনডাকটর নিয়ে। (যাস্ট উদাহরন বললাম।)
আর, ওসব বিশ্ববিদ্যালয়ে বাংলায় পড়ে ইংরেজির অধ্যাপক (যাস্ট উদাহরন) বনে যাওয়াও বহু আগে হতে প্রচলিত।
আর এই স্কীল, এক্সপিরিমেন্ট, এক্সপিরিয়েন্স নিয়ে অনেক অনেক দিন প্রোফেশন ও ক্যারিয়ারে থাকার ফলে একজন পেশাজীবির ভেতরে Efficiency, Effectiveness, Proactiveness, Intelligence, Wisdom, Vision, Maturity, Ownership, strategic & directive leadership সৃষ্টি হয়। সেটিকেই একজন নিয়োগকর্তা আলটিমেটলী পেতে চান, ক্যাশ আপ করতে চান।
এই ম্যাচিওরিটি ও প্রজ্ঞা এক বিষয়, যা আপনি ২ বছর চাকরি করে ১০ বছরের সমান কোনো অবস্থাতেই অর্জন করতে পারবেন না। প্রাইভেট এমপ্লয়দের একটি মূল চাওয়া হল ম্যাচিওরিটি, প্রজ্ঞা ও ভিশন-বিশেষত উপরের দিককার পজিশনে। যার জন্যই এত এত ক্রাইটেরিয়া, এত যাচাই বাঁছাই।
প্রশ্নটি আপনাকে করা, যদি আপনি-
১ একজন HR professional হন।
২ একজন এমপ্লয়িং লেভেল কেউ হন।
একটি পজিশনে নতুন হেড (মানুষ) খোঁজার সময়, আমরা যে রেলেভ্যান্স খুঁজি, বা, HR এর কাছে যেসব রেলেভ্যান্স দেখে রেজুমে খুঁজতে/বাছতে ফরমায়েশ করি, যেমন: –
ক. সেক্টর মিলতে হবে
খ. ইন্ডাস্ট্রি মিলতে হবে
গ. ডিপার্টমেন্ট মিলতে হবে
ঘ. একই ডেজিগনেশনে বিলং করতে হবে
ঙ. একই রোলে থাকতে হবে
চ. একই প্রোডাক্ট লাইনে থাকতে হবে
ছ. একই কাস্টমার সার্ভ করা হতে হবে
জ. একই মার্কেটের ডিলার হতে হবে
ঝ. একই ক্লাসের কোম্পানীর হতে হবে(মুল্টিন্যশনাল> মুল্টিন্যশনাল)
ঞ. কখনো কখনো কিছু নির্দিষ্ট বিশ্ববিদ্যালয়ের হতে হবে
আর তারপর ক্যনডিডেটকে কমপিটেন্সিতে সুপারম্যানতো হতেই হবে। আবার ১০ দিনের মধ্যে ঘরেও তুলতে হবে। বেতনটাও যেন বাজেটের মধ্যে হয়।
প্রশ্ন হল-
১. বিধাতা কি ট্যালেন্টের বাজারে অর্ডার দিয়ে এরকম সুপার কাস্টমাইজড মানুষ হাগারে হাগারে জিইয়ে রেখেছেন?
২. এরকম সুপার রেলেভ্যান্স চাওয়া কি যৌক্তিক? এরকম রেলেভ্যন্স দিয়ে আপনি কী ফায়দা তুলতে চান, সিরিয়াসলি? মূলত ২য় প্রশ্নটিতেই আমার কৌতুহল বেশি।
(**আমি জানি, অন্তত একজন হলেও প্রশ্ন করবেন, এরকম বায়নাক্কা তো আপনি নিজেও করেন। তাহলে?
করি তো। কিন্তু আমি করি মানেই তো সেটা জায়েজ না। আর আমি যা করি, তার সবই কি আমার একার ইচ্ছায় করা? আমি নিজেও তো অনেক সীমাবদ্ধতায় কাজ করি। কনভারটিবল স্কিল এবং ট্রান্সফরমেশনাল স্কিল ড্রাইভ তো আমার একার ব্রেইন চাইল্ড হলেই সব হবে না। আমাকেও তো আমার কাস্টমারদের চাওয়া পূরণের চাপ নিতে হয়। আমি তো অ্যাবসলুট স্বাধীন নই।)
আমরা যখন অভিজ্ঞতা চাই, তখন অনেকে ভাবেন, কী এমন কাজ, ৬ মাস করলেই তো আমিও করতে পারব। কিন্তু তারা ভুলে যায়, একজন অভিজ্ঞ লোক কেবল কাজ পারে বা জানে না। সে একজন গুড ডিসিশন মেকার, গুড সিচুয়েন ম্যানেজারও। যেটা শুধু দক্ষ বা ইফিশিয়েন্ট কাউকে দিয়ে হবে না।
বিশেষভাবে যেই কর্মী লিডার লেভেলের বা টপার, তার কাজ ও দায়ীত্বের ধরনই এক্সপেক্ট করে, যে, তিনি অভিজ্ঞ হবেন। সেই চাহিদা কিন্তু একজন নতুন বা নবীন কখনোই পূরণ করতে পারবেন না।
অভিজ্ঞতা চাওয়ার অন্যতম প্রধান কারন হল, সিনিয়র লোকেদের অন্যতম প্রধান দায়ীত্ব হল-জাজমেন্ট ও ডিসিশন মেকিং, প্ল্যানিং ও স্ট্রাটেজি ফিক্সিং। যেটি আসলেই অভিজ্ঞতা ছাড়া সম্ভব না।
সুতরাং, চাইলেই যে, যেকোনো পজিশনে ও স্ট্যাটাসে ফ্রেশারদের নিয়ে নেয়া যায় না, এবং অনেক পজিশনেই অভিজ্ঞতা ম্যাটার করবেই-সেটা মনে হয় বুঝতে পারছেন। হ্যা, ওই যে, বললাম, ইনিশিয়াল পজিশনগুলোতে নেয়া যায়। হ্যা, যায়, যদিও সবগুলোতে না।
তারপরও কিছু কিছুতে নেয়াই যায়। আবার, কোম্পানীর ভিতরে যদি প্রোপার HR মেকানিজম ও সাকসেশন কালচার থাকে, তাহলে ধাপে ধাপে, টপ পজিশন খালি হলে তার লোয়ার পজিশন হতে ইন্টারনাল প্রোমোশনের মাধ্যমে গ্যাপ/ভাকেন্সী পূরণ করে, একদম নিচের ধাপে সেই ভ্যাকেন্সীটাকে শিফট করা যায় এবং সেখানে একজন ফ্রেশারকে নেয়া যায়।
হ্যা, এই বুদ্ধি করাই যায়। তবে তার জন্য অনেক কিছু দরকার-একটি শক্তিশালী, dynamic, cordial ও মেধাদীপ্ত HR, একটি দারুন ক্যারিয়ারিজম ও কর্পোরেট কালচার, মালিকদের আধুনিক দৃষ্টিভঙ্গী, প্রোপার সাকসেশন প্ল্যান, আর সেই সাথে,
বিগিনার বা ট্রেইনীদের গ্রূমিং করার ও সেই গ্রূমড লোকদের মেইনস্ট্রীমে কনট্রিবিউট করার পাশাপাশি তাদের রিটেইন করার সবরকম উদ্যোগ যদি সেই কোম্পানীতে থাকে।
অন্যথায় নয়।
এবার আপনিই বলুন, আমাদের এখানে কতগুলো কোম্পানী এই সবকিছু নিয়ে প্রস্তুত আছে?
অনেকেই ডাইরেক্ট সাবজেক্ট রিলেটেড জব/ক্যারিয়ার চান, অথবা যে সাবজেক্টে পড়াশোনা করেছেন, সেই সাবজেক্ট রিলেটেড চাকরি নেই বলে আক্ষেপ বা অনুযোগ করে থাকেন।
অনেকেই ডাইরেক্ট সাবজেক্ট রিলেটেড জব/ক্যারিয়ার চান, অথবা যে সাবজেক্টে পড়াশোনা করেছেন, সেই সাবজেক্ট রিলেটেড চাকরি নেই বলে আক্ষেপ বা অনুযোগ করে থাকেন।
অনেকে আবার, একটি নির্দিষ্ট প্রফেশনাল ক্যাটেগরীতে বা সেক্টরে (HR in RMG sector) আটকে গিয়ে নিদান চান, “ভাই, অন্য সেক্টরে নিচ্ছে না, অন্য প্রফেশনেরও যেতে পারছি না। কী করব?”
আমি মনে করি, সেক্টর বা ক্যাটেগরী স্পেশালাইজড হবার অনেক তুলনামূলক এ্যাডভানটেজ জব মার্কেট, এমপ্লয়ার ও প্রফেশনাল-সবারই থাকলেও, এতে ক্যারিয়ার ব্লকেজ ও ট্যালেন্ট ওয়েস্টেজ এরও ঝুঁকি থাকে।
আমি মনে করি, ডাইরেক্ট সাবজেক্ট রিলেটেড জব খোঁজাটাই একটি ভুল ধারনা। সাবজেক্ট রিলেটেড জব আবার কী জিনিস? একবার একজন বনমন্ত্রী বলেছিলেন, তিনি কাপ্তাই হ্রদে জলহস্তী আনার ব্যবস্থা করবেন। এ তৃণভোজী প্রাণীটির নিবাস আফ্রিকায়, বাংলাদেশে এটি কখনো স্থানীয় প্রাণী হিসেবে ছিল না। আফ্রিকা মহাদেশে সিংহ আর চিতাবাঘের মিলিত আক্রমণের চেয়ে জলহস্তীর আক্রমণে বেশি মানুষ মারা যায়।
আরেকবার একজন অর্থমন্ত্রী বলেছিলেন, “পরিযায়ী পাখিরা বিদেশি। এরা বাইরে থেকে আমাদের দেশে এসে সব খাবার খেয়ে যায়, এদেরকে মেরে ফেলা বা ধরে খেয়ে ফেলা উচিত।”–TBS News.
এই অংশটুকু একটা পুরোনো বিতর্ক উসকে দিতে।
অংকের ছাত্রকে যদি বনমন্ত্রী করা হয়, আর, ইংরেজি সাহিত্যের ছাত্রকে যদি বিজ্ঞান মন্ত্রী করা হয়, অথবা, একজন সচিব যদি জীবদ্দশায় ২৫ বছরে ২৫ টা মন্ত্রণালয়ে দায়ীত্ব পান-তাহলে কোনটাতে তিনি কেরেদদারী সিস্টেমেটিক্যালী দেখাতে সক্ষম? সেটা হল, একটি জবে সেই জবের সাথে বিশেষায়িত শিক্ষা বা ডিগ্রীর সংশ্লেষ কতটা জরুরী বা জরুরী না। যেমন, ধরুন, হাসপাতালের পরিচালক হতে হলে ডাক্তারই বেস্ট, নাকি হিসটোরিয়ান। আবার, হাসপাতালের পরিচালক ডাক্তার হবার থেকে একজন ভাল প্রশাসক কিনা-সেটা বেশি বিবেচ্য হওয়া উচিত কিনা। অথবা, পানি সম্পদ মন্ত্রণালয়ের সচিব কি সমাজ বিজ্ঞানের ছাত্র হলে ভাল? কিংবা, অর্থসচিব কি একজন সাবেক ইংরেজির ছাত্র হলে চলে বা চলে না।
সংশ্লিষ্ট সাবজেক্ট ও সংশ্লিষ্ট জব-বেশ পুরোনো একটা বিতর্ক। অবশ্যই আপেক্ষিক বিতর্ক। আপনার মতামত কী? হ্যা, একটা টোটকা বলতে পারি। উন্নত বিশ্বে শিক্ষা ও ডিগ্রী কেবলমাত্র একটি বিষয়েই হবার মধ্যে আটকে নেই। সেখানে যে কেউ, যে কোনো সময়ে, যে কোনো প্রকারে, যে কোনো সাবজেক্টে পড়তে ও শিখতে পারে। মানে, ভেরি ভেরি ডায়নামিক। যেটা বাংলাদেশে প্রায় নেই।
আপনি যদি পালি সাহিত্যে গ্রাজুয়েশন করে থাকেন, তাহলে আপনিই বলুন, পালি সাহিত্য’র সাথে রিলেটেড চাকরি আসলে কোনটা? সাবজেক্ট রিলেটেড জব না বলে, বরং, ওটা হবার কথা ছিল, জব রিলেটেড সাবজেক্ট। বাজারে যদি আপনাকে জবই খুঁজতে হয়, তাহলে তো জবের ধরন অনুযায়ী পড়াশোনা বা কোর্স করানোই দরকার।
আর বর্তমান বাজার বাস্তবতায় এই কামনা আরও বড় ভুল। প্রথমত, আপনি একটি বাজার অচল সাবজেক্টে ৪ বছর গ্রাজুয়েশন এবং ততোধিক অ-দরকারী ও অ-বিবেচনাপ্রসূত ১ বছরের মাস্টার্স করেছেন।
যখন সাবজেক্ট চুজ করেছেন তখনই তো ভাবা দরকার ছিল, চাকরি আছে কিনা ওটাতে পড়লে। (যদিও পড়াশোনার মূল লক্ষ্য চাকরি হওয়া উচিত না।) চাকরি তো তৈরী করেন ব্যবসায়ী ও উদ্যোক্তারা।
তারা তো বিশ্ববিদ্যালয়ের চাহিদা ও কারিক্যুলাম দেখে ব্যবসা করবেন না বা চাকরি সৃষ্টি করবেন না। তারা তো আপনার জন্য স্পেশালাইজড চাকরি তৈরী করতে বসে নেই। তারা চাকরি তৈরী করবেন বিজনেস মার্কেট অনুযায়ী।
সুতরাং, আপনার ভুলের সংশোধন আপনাকেই করতে হবে। দ্বিতীয়ত, দেশে লক্ষ বা কোটি সংখ্যায় বেকার। ভয়ানক প্রতিযোগীতা বাজারে। এখানে স্পেশালাইজড চাকরি করতে চাইলে কী করে হবে?
তাহলে উপায়?
আমি একটু অন্য রাস্তায় হাঁটতে বলব।
একাডেমিক পড়াশোনা ও অর্জনকৃত বিষয় ভিত্তিক বিদ্যা, একাডেমিতে ১৭ টি বছর সম্পৃক্ত থাকায় অর্জিত পারিপার্শিক শিক্ষা ও সৃষ্ট ভিশন/আউটলুক, কর্পোরেটে কাজের ফলে সৃষ্ট সরাসরি অভিজ্ঞতা তথা টেকটিক্যাল স্কীল বা হার্ড স্কীল, কর্পোরেট পরিবেশে সংশ্লিষ্ট থাকায় সৃষ্ট আপনার মার্কেট এক্সপোজার, পারসনাল গ্রোথ ও কর্পোরেট/কালচারাল গ্রূমিংকে সঙ্গী করে সার্বিকভাবে একজন পেশাজীবি ও ব্যক্তিমানুষ হিসেবে আপনার যে টোটাল যোগ্যতা, তাকে একই ধরনের, না হলে কাছাকাছি ধরনের, অথবা কানেকটিং প্যাটার্নের অথবা একেবারেই বিপরীত বা অন্য ধরনের ট্রেডে (অথচ এই স্কীল ও এক্সপোজারকে কাস্টমাইজড করে ইউটিলাইজ করা যায়)-এরকম পেশা বা ক্যারিয়ারে ডাইভারসিফাইড বা ডাইভারটেড হবার ক্ষমতা আপনার ভিতরে তৈরী করা ও তাকে কাজে লাগানোর কথা সিরিয়াসলী ভাবুন।
আমি একটা উদাহরন দিই, যেটা সম্প্রতি একজনকে বলছিলাম। (স্রেফ উদাহরন কিন্তু)
ধরুন, আপনি আইন বিষয়ে LLB ও LLM করেছেন। আপনি প্রথমেই চাইবেন একজন রেজিষ্টারড উকিল হতে। যাকে আপনি বলে থাকেন, ’সাবজেক্ট রিলেটেড ক্যারিয়ার’। ওখানে যদি কোনো কারনে দাঁত বসাতে না পারেন, তাহলে কী করতে পারেন?
এর পরিবর্তে আপনি-
ডাইভারসন-১: কোনো প্রতিষ্ঠানের লিগ্যাল এ্যাডভাইজার বা লিগ্যাল কমপ্লায়েন্স অফিসারের চাকরি করতে পারেন।
ডাইভারসন-২: আপনি লিগ্যাল এইড সার্ভিস দেয়-এমন একটি এনজিওতে জব নিতে পারেন বা নিজে অমন একটি এনজিও দাড়া করাতে পারেন।
ডাইভারসন-৩: আপনি ল’ এর একজন টিচার হতে পারেন।
ডাইভারসন-৪: আপনি ল’ এর ওপর একজন রিসার্চার অথবা কনটেন্ট/কপি রাইটার হিসেবে ফ্রিল্যান্স প্রোফেশনাল হতে পারেন।
ডাইভারসন-৫: আপনি বাংলাদেশের যেকোনো গার্মেন্টস প্রতিষ্ঠানে কমপ্লায়েন্স অফিসার হিসেবে চাকরি করতে পারেন।
ডাইভারসন-৬: আপনি একটি আইন বিষয়ক এ্যাপ বানান। সেটার মধ্য দিয়ে মাস পিপলকে সম্মানির বিনিময়ে অথবা এ্যাডের থ্রূতে আইনী পরামর্শ দিন।
ডাইভারসন-৭: আপনি একজন সুপার স্পিকার হিসেবে নিজেকে প্রতিষ্ঠিত করুন। টিভি, রেডিও ও সেমিনারে পেইড আইন বিষয়ক বক্তা হয়ে কামাই করুন।
ডাইভারসন-৮: এটা ও এর পরেরগুলো আপনারাই বলুন।
আমার খুব পরিচীত দু’জন প্রোফেশনালের কথা আপনাদের বলতে চাই।
তাদের একজন দীর্ঘ ৮ বছর বেশ কিছু ভাল প্রতিষ্ঠানে HR প্রোফেশনে কাজ করে ম্যানেজার পদে পৌছানোর পরে বিদেশে চলে যান। সেখানে তিনি সম্পূর্ন নতুন ও কনভারটেড তথা তার স্কীল ট্রান্সফরম করে এখন কাজ করছেন অটোমেশন ইঞ্জিনিয়ার হিসেবে।
আরেকজনের কথা বলি। তিনি দীর্ঘ ১৫ বছর টেলিকম সেক্টরে প্রোডাক্ট ডেভেলপমেন্ট এবং মার্কেটিং নিয়ে এক্সপার্ট হবার পরে চাকরি ছেড়ে দেন নিজস্ব কারনে। তারপরে একটা ব্রেক নিয়ে নতুন জবে ঢোকেন। সেই জব কী জানেন?
তিনি একটি প্রথম সারির পত্রিকায় এডিটর হিসেবে জয়েন করেন। তার আগের ১৫ বছরের ক্যারিয়ার এক্সপোজার ও স্কীল হতে মাত্র কয়েকটিকে পূঁজি করে, বিশেষভাবে ইংরেজি বলা ও লেখায় তার অসম্ভব রকমের প্রোফিশিয়েন্সীকেই ট্রান্সফরম করে তিনি ওই দক্ষতা একজন এডিটর হিসেবে কনট্রিবিউট করবার মতো ভ্যালু প্রোপোজিশন দেখাতে পারায় নতুন ধরনের ক্যারিয়ারে চান্স পেয়ে যান।
Transformation of skill, transformational skill ও transformed skill-অদূর ভবিষ্যতে HR এর জন্য এক X factor হবে। এক্সট্রিম একটি উদাহরণ বলি। ছোটবেলায় ঝগড়ার সময় মুখ চোখ ভেঙচে মানুষের গলা নকল করে (মিমিক্রি) পঁচাতো। সে-ই এখন সেই বিদ্যাকে কাজে লাগিয়ে বিরাট ভয়েস আর্টিস্ট৷
আপনাকেও এভাবে নিজেকে ও নিজের দক্ষতাকে ট্রান্সফরম ও নিজের প্রোফেশনকে ডাইভার্ট ও ডাইভারসিফাই করতে হবে। অনেক সময় আমরা সরাসরি আমাদের একাডেমিক অথবা প্রফেশনাল ট্র্যাকের সাথে ম্যাচ করে জব পেতে চাই। যাকে আমরা বলে থাকি রেলেভ্যান্ট জব। এটাই প্রথা, এবং, এভাবেই ক্যারিয়ার গ্রো করে। দামও ভাল মেলে। তবে যদি কখনো এই পথে বড় রকম গড়বড় হয়, তাহলে? তখন আপনাকে ট্রান্সফরমড হবার কথা ভাবতে হতে পারে। কী রকম সেটা?
ধরুন, আপনার ২৫ বছর বয়স। এই ২৫ বছর আপনি একজন ব্যক্তি মানুষ হিসেবে জীবন, পরিবার, সমাজ ও জগত হতে অনেক কিছু শিখেছেন। অনেক কিছু জেনেছেন। অনেক কিছু করবার সক্ষমতা অর্জন করেছেন। অনেক বিষয়ে দক্ষ হয়েছেন। অনেক কিছুতে আধাদক্ষ। ১৭ বছরের একাডেমিক জীবনেও অনেক কিছু ওভাবেই জানা, পারা ও আয়ত্ব করা হয়েছে। ২-৪-১০ বছর ক্যারিয়ার হতেও একই ভাবে সমৃ্দ্ধ হয়েছেন। এবার আপনি আপনার ওই ৩ টি মোডালিটি হতে প্রাপ্ত সক্ষমতা, জ্ঞান ও দক্ষতার তালিকা করুন। ওর মধ্যে আপনি কিছু কিছুতে বেস্ট ও সুপার। কিছুতে মোটামুটি। এবার ওই তালিকা এবং চলমান ট্যালেন্ট ও জব মার্কেটের ট্রেন্ড বিচার করে একটু বিশ্লেষণ ও স্ক্রুটিনি করে দেখুন, ওর মধ্য হতে যেকোনো একটা, বা কয়েকটাকে কাজে লাগিয়ে আগের হতে ভিন্ন রকম একটি পেশায় নিজেকে নিয়ে যাওয়া যায় কিনা। এই বিকল্প পথে হয়তো আপনি অ্যাপল টু অ্যাপল মাইগ্রেশনের মতো দাম পাবেন না। তবে সারভাইভাল প্রাইস পাবেন। ভাগ্য ভাল হলে কাছাকাছি দামও পেতে পারেন।
#passionincareer #passionforcareer প্রফেশনাল ও কাউন্সেলর হিসেবে প্রায়শই আমাকে শুনতে হয়, যে, আমি তো অমুক সাবজেক্টে পড়েছি-এই সাবজেক্টে পড়ে কি শাইন করতে পারব? ক্যারিয়ার আছে এই সাবজেক্টের? আমার ছেলে তো তমুক বিশ্ববিদ্যালয়ে পড়েছে/পড়েনি, তার এখন কী হবে? অথবা, আমাকে একটু সাজেস্ট করুন, দেশের কোন সেক্টরে জব শুরু করলে ভবিষ্যত উজ্জল হবে।
আমি তাদের সবসময় একটা কথা বলি। আপনাদেরও বলছি। দেখুন, এই জিজ্ঞাসার দুটো দিক আছে।
একটি হল গড়পড়তা। মানে, নিয়মিত ও সিংহভাগ অভিজ্ঞতা বলে, ভাল সাবজেক্ট, ভাল বিশ্ববিদ্যালয়, ভাল রেজাল্ট, ভাল কোম্পানী, ভাল সেক্টর ভাল ক্যারিয়ার গড়বার সম্ভাবনা বেশি তৈরী করে।
কিন্তু, আমি এঁদের একই সাথে দ্বিতীয় আরেকটা দিকও বলে দিই। সেটা হল ব্যতিক্রম, সেটার নাম মিরাকল, সেটার নাম জিনিয়াস। অর্থাৎ, জিনিয়াস যদি থাকে, আপনার ভেতরে সত্যিকারের প্যাশন, মেধা, বুদ্ধিমত্তা, ধৈর্য, অধ্যবসায়, চেষ্টা, লক্ষ্য, স্বপ্ন, ডেসপারেশন যদি থাকে, তাহলে আপনার সবই আছে। আপনার শাইন করবার জন্য বিশেষ কিছু দরকার নেই। আপনার ওপরে ওঠা কেউ, কোনো কিছুই আটকাতে পারবে না।
একজন সত্যিকারের তুখোড় মেধাবীকে আপনি ঘাস কাটার কাজে লাগিয়ে দিলে সেখানেও সে কামাল করে দেবে। একশো বছরের অভিজ্ঞ গ্রাসকাটার হতে ভাল ঘাস কাটবে।
এই লোককে আপনি রেস্তোরাঁয় পরোটা বেলতে বা ভাজতে লাগিয়ে দিন। সে তথাকথিত অভিজ্ঞ পরোটা কারিগরের থেকে বেটার পরোটা বানাবে।
পরোটার তাওয়া হতে তুলে নিয়ে একে আপনি পাবলিক টয়লেটের কেয়ারটেকার বানান। দুইদিন পরে গিয়ে দেখবেন, এই বেটা সেখানে নিজে নিজেই একটা অ্যাপ বানিয়ে ডিজিটাল সার্ভিস চালু করে ফেলেছে। পাবলিক টয়লেট আপনার ফাইভ স্টার অফিসের টয়লেটের থেকেও শাইন করছে।
তবে। হ্যা, তবে, একটা গাড়লকে আপনার CVO মানে চিফ ভেলকিবাজি অফিসার (হেডাপেইষাঁঢ়ের নয়া সংস্করন) বানান, সে আপনার গোয়ালে থাকা তাবৎ ব্রাহামা ষাঁড় রিপ্লেস করে সেটা পাঁঠা দিয়ে ভরে ফেলবে।
একটি ভূখন্ড বা কমিউনিটির ৭৫% আদম যদি হয় অকাট মূর্খ ও অন্ধ, সেখানে কাকের কর্কশ কা কা রবই অফিশিয়ালি ও গণতান্ত্রীকভাবে নির্বাচিত হয় নাইটিঙ্গেলের সুরের মূর্ছনা হিসেবে। সেখানে ইটের ঝামা খোয়া পরিগণিত হবে পোড়াবাড়ির চমচম হিসেবে। মুরগী সাদেক সেখানে বিশ্বকবির আসন অলংকৃত করবেন। বেওকুফ কোনো এক শিক্ষাগুরু বলবেন, “সূর্য পৃথিবীর চারপাশে প্রদক্ষিণ করে”, ফ্যান ও আমজনতা বলবে, তাইতো, তাইতো। ধর্মগুরুও বলবেন, হ্যা হ্যা, কেতাবে তাই আছে।
মেধা, প্রজ্ঞা, দক্ষতা ও বোধ-এই চারের সমষ্টি যার মধ্যে আছে-তাকে যদি আপনি জুতো সেলাই করার কাজেও লাগিয়ে দেন, সে সেখানে বিপ্লব ঘটিয়ে ফেলবে। তাকে যদি মাতুয়াইলের ময়লার ভাগাড়ও পাহাড়া দিতে দেন, সেখানেও সে অকল্পনীয় ট্রান্সফরমেশন ও এক্সেলেন্স নিয়ে আসবে। মেধার একটা নিজস্ব গরম আছে। আছে তার অভ্রভেদী উদ্দম।
এর বিপরীতে নিরেট মূর্খকে যদি আপনি লুভ্যর মিউজিয়ামের কিউরেটরও বানান, ওই পাঁঠা পরের দিনই ভিঞ্চির আঁকা মোনালিসার ছবিতে তার ভ্রু নেই দেখে, তুলি দিয়ে মোনালিসার ভ্রু ঠিকঠাক করে দিতে উদ্যত হবে।
প্রথাবিরোধী কিংবা স্রোতের বাইরে থেকেও শাইন করবার হাজারটা উদাহরণ সামনে আছে। বিশ্বাস না হলে নিচের এক্সট্রিম রূপকটা পড়ুন, যদি একটু কড়া রূপক হজম করতে পারেন।
রূপকটি লিখেছেন ডা. ফাকতাড়ুয়া (ছদ্মনাম অবশ্যই):
ক্লাস থ্রিতে পড়ার সময় আমাদের বন্ধু রাব্বি সবার কানে কানে বলত, “আমাকে দুই টাকা দিলে আমি আমার নুনু দেখাব, প্রমিজ।” ক্লাসের অনেকেই দুই টাকা দিয়ে রাব্বির নুনু দেখেছে। দুষ্ট প্রকৃতির কতিপয় বালক অবশ্য জিনিস দেখার পর পঞ্চাশ পয়সা দিয়ে বলত, এখন আর নাই দোস্ত, পরে দিবনে। আবার অনেকে হয়তো কোন টাকাই দেয়নি। বঞ্চিত রাব্বি একবুক কষ্ট নিয়ে আড়ালে চোখের জল ফেলেছে তখন। গুরুজনরা তো আর সাধে বলে না, “বাকির কাম ফাঁকি।”
এই নুনু দেখানোর ঘটনা বালকদের মুখে মুখে আগুনের মতো ছড়িয়ে গিয়েছিল কয়েক সপ্তাহের মাঝে। এমনকি শেষপর্যন্ত ঘটনা ক্লাসটিচারের কান পর্যন্ত চলে যায়। স্কুলে রাব্বির বাবাকে ডেকে এই ব্যাপারে নালিশ জানিয়েছিলেন আমাদের তৎকালীন হেডমাস্টার। যদ্দূর জানি, রাব্বির বাবা ওকে চামড়ার বেল্ট দিয়ে প্রচণ্ড মেরেছিলেন। উক্ত ঘটনার জের ধরে রাব্বিকে স্কুল পর্যন্ত বদলে ফেলতে হয়।
রাব্বির সাথে ক্লাস ওয়ান, টু – দুইবছর ভালো বন্ধুত্ব ছিল আমার। ক্লাস থ্রিতে বিচ্ছেদের পর পুরোপুরিই ওর কথা ভুলে গিয়েছিলাম। আজকে প্রায় চব্বিশ বছর পর হঠাৎ আরেক বন্ধুর কল্যাণে ওর ফেসবুকে আইডি খুঁজে পাই। রিকোয়েস্ট পাঠানোর দশ মিনিটের মাথায় এক্সেপ্ট করে ফেলে ও। তারপর বেশ খানিকক্ষণ চ্যাট করে কনফার্ম হয়ে যাই আমরা দুজনেই। হাজার হোক, শৈশবের বন্ধুত্বের একটা আলাদা মাহাত্ম্য তো আছেই!
প্রফাইল স্টক করে দেখলাম, আমাদের সেই নুনু প্রদর্শক রাব্বি বর্তমানে স্কটল্যান্ডে সেটেলড। প্রাসাদতুল্য বাড়িতে অতিমাত্রায় উত্তপ্ত এক স্লোভাকিয়ান রেডহেড আপ্পির সাথে লিভ টুগেদার করে ও।
কিছুক্ষণ আগে ম্যাসেঞ্জারে রাব্বির সাথে ভিডিও কলে গল্প হলো ঘণ্টাখানেক। জানলাম, স্কটল্যান্ডের সেই বিলাসবহুল বাড়িটা ওর গার্লফ্রেন্ডের। কিছুদিন আগে রাব্বির জন্মদিনে মেয়েটা ওকে একটা ল্যাম্বোরগিনি গিফট করেছে।
সব শুনে চোদনা হয়ে গেলাম আমি। এক পর্যায়ে লজ্জার মাথা খেয়ে জিজ্ঞেস করলাম, “বন্ধু, এইরকম স্লোভাকিয়ান চিক্সরে তুই লদকালদকির জন্য ম্যানেজ করলি ক্যাম্নে?
রাব্বি হাসল। তারপর ফিসফিস করে বলল, “তেমন কিছু না। এখানে এসে প্রথম পরিচয়ের পর জাস্ট বলছিলাম, দুই ইউরো দিলে আমার নুনু দেখাব।”
উপদেশ: যদি লক্ষ্য থাকে অটুট, বিশ্বাস হৃদয়ের। হবেই হবে দেখা, দেখা হবে বিজয়ে। – ডা: ফাকতাড়ুয়া
(একই সাথে সংগৃহিত আরেকটি গল্পও বলি।)
রবীন্দ্রনাথ স্কুল পালিয়েছেন।
নজরুল তো বেশি পড়তেই পারলো না। লালন তো বুঝলোই না স্কুল কি জিনিস।অথচ আজ মানুষ তাঁদেরকে নিয়ে গবেষণা করে পিএইচডি ডিগ্রী অর্জন করছে।
অ্যান্ড্রু কার্নেগীকে তো ময়লা পোশাকের জন্য পার্কেই ঢুকতে দেয় নি। ৩০ বছর পরে উনি সেই পার্কটি কিনে ফেলেন আর সাইন বোর্ড লাগিয়ে দেন “সবার জন্য উন্মুক্ত”।
স্টিভ জবস শুধু মাত্র ১ দিন ভাল খাবারের আশায় ৭ মাইল দূরে পায়ে হেটে মন্দিরে যেতেন।
ভারতের সংবিধান প্রণেতা আম্বেদকর নিম্ন বর্ণের হিন্দু ছিলেন বলে স্কুলের বারান্দায় বসে বসে ক্লাস করতেন। তাঁকে ক্লাসের বেঞ্চে বসতে দেয়া হতো না, কোন গাড়ি তাঁকে নিতো না। মাইলের পর মাইল হেঁটে পরীক্ষা দিয়েছেন।
বাংলাদেশ ব্যাংকের গভর্নর আতিউর রহমান এর ক্যাডেট কলেজে ভর্তির টাকা হাটুরেদের নিকট থেকে টাকা তুলে যোগাড় করেছিলেন তার চাচারা। গরু না থাকায় তিনি নিজে জমিতে লাঙ্গল টেনেছেন একসময়।
সুন্দর চেহারার কথা ভাবছেন? শেখ সাদী’র চেহারা যথেষ্ট কদাকার ছিল, লতা মঙ্গেস্কারের চেহারা মোটেই সুশ্রী নয়। তৈমুর লং খোঁড়া ছিলেন, নেপোলিয়ন বেটে ছিলেন। শচীন টেল্ডুলকারের উচ্চতা তো জানাই আছে। আব্রাহাম লিঙ্কনের মুখ ও হাত যথেষ্ট বড় ছিল।
স্মৃতি শক্তির কথা ভাবছেন? আইনস্টাইন নিজের বাড়ীর ঠিকানা ও ফোন নাম্বার মনে রাখতে পারতেন না।
কিছুই আপনার উন্নতির পিছনে বাধা হতে পারে না। যদি কোন কিছু বাধা হয়ে দাঁড়ায় তবে তা আপনার ভিতরের ভয়। ভয়কে দূরে রেখে জয় করা শিখুন। সাফল্য আসবেই আজ অথবা কাল। (সংগৃহিত)
অর্থাৎ, ওপরে বলা জিনিসগুলো আপনার মধ্যে থাকলে, আর সেই সাথে ‘ভাগ্য’ নামের রহস্য সঙ্গী হলে, আপনি যে কোনো পরিস্থিতিতে থেকেও শাইন করবার সব রকম সম্ভাবনা আছে। হ্যা, আগেই বলেছি, এটি মিরাকল, ব্যতিক্রম আর রেয়ার। এখন আপনাকে ঠিক করতে হবে, জীবনে গড়পড়তা দিকটা বেছে নেবেন, নাকি চ্যালেঞ্জিং?
ক্যারিয়ার ব্লকেজ যতই আসুক, সামনের রাস্তা যতই ন্যারো ডাউন মনে হোক, তার ভিতরেও ইন্টারভিউ ডাক পাবার ’HACK’ আর ইন্টারভিউ ডাক পেলে তাকে ’CRACK’ করার উপায় আছে। সেই মন্ত্র বা HACK ও CRACK আবিষ্কার করার সফলতা নির্ভর করে আপনার সদিচ্ছা, ডেসপারেট চেষ্টা ও সঠিক পন্থার ওপর। হাওয়া বেঁচে (চিপস), হাওয়া দিয়ে (রিক্সার চাকায়), হাওয়া খেয়ে (রাজনীতিক)ও এই শহরে মানুষ দিব্যি করে খাচ্ছে।
এবার আসি, এক সেকটরের একটি ক্যাটেগরীর কর্মীকে অন্য সেক্টরে অন্য ক্যাটেগরী বা অন্তত একই ক্যাটেগরীতে কেন হায়ার করা হয় না?
এটা খুব ভ্যালিড একটি প্রশ্ন হলেও বিপরীত যুক্তিও আছে। এই কালচার না থাকায়, সবচেয়ে বড় সমস্যা হয়েছে, আমাদের দক্ষ লোকেরা আইসোলেটেড, ওয়ান সাইডেড এবং সিঙ্গেল স্কীলড হয়ে যাচ্ছেন।
তাদের ডাইভারসিটি ও ট্রান্সফরমেশন নষ্ট হচ্ছে। তারা ওয়ান সাইডেড হয়ে বিপদে পড়ছেন।
ধরুন, ব্যাংকিং সেক্টরের একজন এইচআর ক্যাটেগরী/ট্রেডের ম্যানেজারকে গার্মেন্টস সেক্টরে এইচআর ক্যাটেগরীর ম্যানেজার হিসেবে বা একই সিকোয়েন্স ধরে, গার্মেন্টস ও ব্যাংক-দুই দিকে ক্রস সেক্টরাল এক্সচেঞ্জ হবে না বা করে না।
আর সেখানে, একটি সেক্টরের একটি ট্রেড/ক্যাটেগরীতে দীর্ঘদিন কাজ করা কাউকে অন্য সেক্টরে অন্য কোনো ট্রেড/ক্যাটেগরীতে হায়ার করার কথা তো স্বপ্নেও ভাবা যায় না।
#skillexchange #transformationofskill ডাইভারসিটি বাংলাদেশে একটি হতাশা ও দূরাশার নাম।
একটি দেশ, যেখানে প্রত্যেকে বাকি সবাইকে নিজের মতো দেখতে চায়, বাকি সবকিছুকে নিজের বিশ্বাস ও মতামতের প্রতিফলন হিসেবে বানাতে চায়, সেখানে ডাইভারসিটি বাতুলতা মাত্র।
এমনকি, খুব শীগগীরই পেশাগুলোও স্পেশালাইজড হয়ে পড়বে। যেমন, ধরুন গারমেন্টসের HR, FMCG’র HR, হাসপাতালের HR, ফার্মাসিউটিক্যালসের HR, ফুডের HR, বিশ্ববিদ্যালয়ের HR, সার ও সিমেন্টের HR, রেডি মিক্সের HR, পোলট্রির HR, বাস ট্রাক কোম্পানীর HR, পান দোকানের HR এরকম সব স্পেশালাইজেশন আসতে যাচ্ছে।
গারমেন্টসের HR কে ফার্মাসিউটিক্যালসের HR এ নেবে না। হাসপাতালের HR কে FMCG তে হায়ার করবে না। চাকরির ইন্টারভিউ দিতে যাবেন, আপনাকে বলবে,
”না বাপু, তুমি তো রেডি মিক্সের এইছ্যাড়,আমাদের লাগবে সিমেন্টের এইষাঁঢ়।
সেলসে জব করবেন, আপনাকে বলা হবে, এঁএঁএঁ না, না, না, না, না, তোমাকে দিয়ে হবে না, তুমি তো ঠেলাগাড়ির সেলসে ছিলে, আমাদের দরকার ভাতের বড়ি বেচার সেলসের লোক। অথবা, তুমি তো মায়াবড়ি বেচতে, আমাদের সেলস তো ঘুমের বড়ির।
[প্লিজ, নিজ গায়ে এই পোস্টের গন্ধ মাখবেন না। আপনাকে বলা নয়। আমাদের সিস্টেমকে বলা। আমি, আপনি সেই সিস্টেমের সামান্য ক্ষুদ্র একটি অংশ। সবকিছু বদলে ফেলা আমার একার সাধ্য নাই।]একটি নির্দিষ্ট সেক্টরে, কিংবা নির্দিষ্ট প্রফেশনাল ক্যাটেগরীতে কাজ করা যোগ্যতাসম্পন্ন একজন কর্মীকে বা প্রাথীকে ক্রস সেক্টরাল কিংবা ক্রস-ডিপার্টমেন্টাল পজিশনে হায়ার করবার চর্চা বা সংস্কৃতিকে প্রমোট করা নিয়ে আপনার ব্যক্তিগত মতামত যাই হোক, প্রাইভেট সেক্টরের চলমান প্রাকটিস কিন্তু বেশ গোলমেলে।
খোদ এমপ্লয়মেন্টই যেখানে ’সিন্ডিকেটাইজড/কোরামাইজড’ হয়ে যাচ্ছে (আসলে গেছে), সেখানে ট্রান্সফরমেশন অব স্কীল নিয়ে হা-পিত্যেষ করে কী হবে জানি না।
দেশের অন্যতম বড় সেক্টর RMG । এককভাবে, এখানে নিয়োজিত ব্লু ও হোয়াইট কলার কর্মীর বহর বিশাল। নিতান্তই শ্রমিক যারা, তাদের বাদ দিলেও সংখ্যাটা অনেক বড়।
এর বাইরে ছোট বড় অনেক সেক্টর ও ইন্ডাস্ট্রি আছে। সেখানেও কাজ করেন অনেক কর্মী।
বেসরকারী সেক্টর সমূহে নিয়োজিত এই কর্মীদের ভিতরে কিছু আছেন বিশেষায়িত কর্মী, যাদেরকে এক সেক্টর হতে অন্য সেক্টরে ইন্টারচেঞ্জ করা যায় না। গেলেও তা অনেক জটিল।
কিন্তু, এর ভেতরেও ইন্টারচেঞ্জিবল অনেক প্রফেশন রয়েছে, যাদেরকে যে কোনো সেক্টরের একই বিভাগে/প্রফেশনে নিয়োগ করা সম্ভব (এবং উচিতও)। যেমন HR ।
কিন্তু, এই ইন্টারচেঞ্জিবল প্রফেশনগুলোর কর্মীদেরও সেক্টরগুলোর মধ্যে এক্সচেঞ্জ প্রায় বিরল ও পথটা প্রায় রুদ্ধ। বিজনেস একিউমেন ও কালচারাল ভ্যরিয়েশনের নাম করে ইন্টার-সেক্টরাল ইন্টারচেঞ্জড হায়ারিং অনুৎসাহিত ও বাধাগ্রস্থ করা হয়।
অমুক সেক্টরের কর্মীকে তমুক সেক্টরে নেয়া হবে না। বিশেষত RMG’র কর্মীদের অন্য যে কোনো সেক্টরে প্রায় একেবারেই Welcome জানানো হয় না। হ্যা, অন্য সেক্টরের কর্মীদের RMG তে নেবার পথও অতি মসৃন নয়।
সব মিলিয়ে ত্রিশঙ্কূ অবস্থা।
প্রফেশনাল ট্যালেন্ট, স্কীল ও এক্সপিরিয়েন্স ট্রান্সফরমেশন, ডাইভারসিটি ও এক্সপ্লোরেশনের পথটি বেশ রুদ্ধ হয়ে আছে। এই প্রাকটিস খুব স্বাস্থ্যকর নয় বলে মনে করি।
দুই চারটা যে ইন্টারচেঞ্জ আমরা দেখি, সেটা গনগনে কড়াইতে এক ফোটা অশ্রুবিন্দুর মতো।
এই বিষয়টি নিয়ে পক্ষে-বিপক্ষে অনেক কথাই বলা যাবে।
কিন্তু, বাস্তবতা হল, নেক টু নেক কিংবা হেড টু হেড ম্যাচের চর্চা ট্যালেন্টদেরকে কনফাইনড ও হ্যান্ডিক্যাপ করে দিচ্ছে বলেই মনে হয়। সেই সাথে ট্যালেন্ট ডাইভারসিফিকেশন ও কালচারাল ট্রান্সফরমেশন বাঁধাগ্রস্থ হচ্ছে। সর্বোপরী, ট্যালেন্টরা বিপদে পড়ছেন।
আমাদের কি নেক টু নেক ম্যাচ করাকেই চালিয়ে যাওয়া উচিত? নাকি, এক সেক্টরের প্রার্থীকে অন্য সেক্টরে হায়ার করার ক্ষেত্রে সেক্টরাল বা ডিপার্টমেন্টাল ম্যাচ না খুঁজে, জব ডেসক্রিপশন কিংবা KRA, KSA ও প্যাটার্ন অব টাস্ক বিবেচনায় নিয়ে ট্যালেন্ট এক্সচেঞ্জের সংস্কৃতি প্রমোট করা উচিত?
এই আলোচনায় সবচেয়ে প্রনিধানযোগ্য সত্য হল, দেশের সবচেয়ে বড় সেক্টর আরএমজি হতে যোগ্য প্রফেশনালদের কে দেশের অন্য সেক্টরগুলো একসেপ্ট করতে চান না।
আবার, আরএমজিতেই যে অন্য সেক্টরের ট্যালেন্টদের প্রচুর হায়ার করা হয়-তা বলা যাবে না।
এভাবেই যদি চলতে থাকে, তাহলে একটা সময়ে যেমন ট্যালেন্টের সংকটে পড়বে বিভিন্ন সেক্টর (অলরেডি পড়েছে), তেমনি ট্যালেন্টরাও তাদের বাজার সংকুচিত হয়ে থাকায় বিপদগ্রস্থ হতে বাধ্য।
Business acumen ছাড়া একজন প্রফেশনালের বাকি দরকারী ফিচারগুলো কি সামান্য চেষ্টাতেই দ্রূত এলাইন করে ফেলা সম্ভব না?
সবাই যদি মার্কেট হতে একদম ১০০% রেডিমেড প্রোডাক্ট কিনতে চান, তাহলে রেডি করার দায়ীত্বটা কে নেবে? KSA ও KRA বিশ্লেষণ সাপেক্ষে যদি প্রত্যাশিত ও প্রাপ্ত ট্যালেন্টের গ্যাপ কম্প্রোমাইজ করে, এলাইন ও এড্যাপ্ট করে নেবার চর্চা বহাল না থাকে, তাহলে, হয়তো সুপার স্পেশালাইজড কোয়ালিটির একজন বেকহ্যাম সৃষ্টি হবেন, যিনি ফ্রি কিকে গোল করার জন্য সুবিখ্যাত।
কিন্তু, তাতে করে দলের আরো যে ১০ জনকে লাগবে, তাদের সাপ্লাই কমে যেতে বাধ্য।
এই প্রাকটিসের কারণে সবচেয়ে মুশকীল হয়েছে, যে, বিভিন্ন সেক্টর একটি নির্দিষ্ট সময় তক বুম করার পরে কোনো কারনে সেটি কলাপ্স করে। যেমন, দেশে এখন টেলিকম সেক্টর বিগত ৫/৬ বছর ধরে সংকুচিত হয়েছে/হচ্ছে। রিয়েল এস্টেট সেক্টর ধুঁকছে।
NGO তে বিশাল ধ্বস নামে কয়েক বছর আগে। রোহিঙ্গারা আসায় এবং জলবায়ু পরিবর্তন নিয়ে বিশ্বে কিছুটা তোলপাড় হওয়ায় NGO’র চাকরির ধ্বস কিছুটা থেমেছে। আইটি সেক্টর ১৯৯০ এর দিকে যেমন বুম করবে বলে ভাবা হয়েছিল, সেটি ২০১০ পর্যন্তও কিন্তু সেভাবে রাইজ করেনি।
এখন ওই সব সেক্টরে দীর্ঘ দিন কাজ করে দক্ষতা ও অভিজ্ঞতা বাড়ানো লোকেরা তাহলে এখন কোথায় যাবেন? CSE পড়ুয়ারা তাহলে কোথায় যাবেন?
এখানে বলব, খুব ভাল গ্রূমিং, লারনিং, ট্রেইনিং, ট্রান্সফরমেশন ক্যাপাসিটি নিজের ও প্রতিষ্ঠানের মধ্যে থাকলে এবং এই ক্রস সেক্টরাল, ক্রস ডিপার্টমেন্টাল/ক্রস ক্যাটেগরীক্যাল স্কীল ট্রানফরমেশন নিয়ে ব্যক্তি, প্রতিষ্ঠান ও HR খুব নিবিড়ভাবে কাজ করলে সমস্যা অনেকখানি তবুও সলভ করা যায়।
তবে তা অবশ্যই ১০০% হবে না। ধরুন,
ব্যাংকের একজন ক্যাশ অফিসারকে তো রাতারাতি গার্মেন্টসের কমপ্লায়েন্স অফিসার বানিয়ে দেয়া যাবে না বা তাকে ওই জবে নেয়া যাবে না। বা, গার্মেন্টসের একজন ওয়াশ ম্যানেজারকে ক্লিনিং কোম্পানীর টীম লিডারও না।
টেলিকমের একজন মার্কেটিং জিএম কে গার্মেন্টসে প্রোডাকশন জিএম, অথবা মার্চেন্ডাইজিং জিএম করা সম্ভব না।
তবুও আবারও বলছি, খুব ভাল গ্রূমিং, লারনিং, ট্রেইনিং, ট্রান্সফরমেশন ক্যাপাসিটি নিজের ও প্রতিষ্ঠানের মধ্যে থাকলে এবং এই ক্রস সেক্টরাল,
ক্রস ডিপার্টমেন্টাল/ক্রস ক্যাটেগরীক্যাল স্কীল ট্রানফরমেশন নিয়ে ব্যক্তি, প্রতিষ্ঠান ও HR খুব নিবিড়ভাবে কাজ করলে সমস্যা অনেকখানি তবুও সলভ করা যায়। অন্তত, খুব সাদা চোখেও যদি দেখি, তাহলে ব্যাংক, গার্মেন্টস ও হাসপাতাল-
তিন ধরনের প্রতিষ্ঠানের মধ্যে একজন এইচআর ম্যানেজার পদবীর ও স্কীলের লোক কি এক্সচেঞ্জ হতে পারে না? তিনটি প্রতিষ্ঠানের অপারেশনাল মোড ও কালচার হয়তো ডিফারেন্ট? কিন্তু এইচআর তো সবখানেই এক।
সুতরাং, যারা ঢুকতে বা শিফট হতে না পেরে ক্ষোভে মরে যাচ্ছেন, তারাও বাস্তবতাটা জানুন। আর যারা একদম দরোজা বন্ধ করে দিয়ে বসে আছেন-সেই প্রতিষ্ঠান, সেই প্রতিষ্ঠানের এইচআররাও একটু ভাবুন।
ভাল ইন্টারভিউ কী করে দিতে হয়-তার হাজারও উপায়, সবক, ওয়াজ অসংখ্য মাধ্যমে পাবেন।
কিন্তু, ভাল ইন্টারভিউ কী করে নিতে হয়-সেই সবক প্রায় কখনো আপনার চোখে পড়বে না।
অথচ, একটি সফল ট্যালেন্ট অ্যাকুইজিশনের জন্য ওটাও অত্যন্ত জরুরী। যথাযথভাবে ও স্মার্টলি ইন্টারভিউ কনডাক্ট করবার ক্ষেত্রেও আমাদের এখানে অনেক বড় শূন্যতা রয়েছে। চাকরি প্রত্যাশীর মেধা ও সম্ভাবনাকে উন্মোচিত করবার মতো কাবেলিয়াত অনেক ইন্টারভিউয়ারেরই থাকে না।
ফলাফল,
“দ্যাশে ম্যাদাবী ও যোইগ্য লোক নাই।”
ইন্টারভিউয়ার দেখেছি, বিরক্ত।
ইন্টারভিউয়ার দেখেছি, অনিচ্ছুক।
ইন্টারভিউয়ার দেখেছি, আনকালচারড।
ইন্টারভিউয়ার দেখেছি, অজ্ঞ।
ইন্টারভিউয়ার দেখেছি, কী করে যোগ্যতা যাচাই করতে হয়-তা নিজেরই জানা নেই। কী খুঁজছেন, সেটাও জানেন না।
একই দশা পারফরম্যান্স ইভ্যালুয়েশনে। পারফরম্যান্স কী, পারফরম্যান্স কোনগুলো এবং, কীভাবে পারফরম্যান্স যাচাই করতে হয়-তা না জেনে বসে থাকে, কিন্তু, দিন শেষে রায় দিয়ে দেবে-
”Sakib kela pare na.”
দু’রকম এপ্রোচ নিয়ে ইন্টারভিউ করা যায়-
এক; আমি, অর্থাৎ এমপ্লয়ামেন্ট সেলার, আমার যা চাই বা যা খুঁজছি, তা চাকরি প্রত্যাশী বা এমপ্লয়াবিলিটি সেলারের কাছে আছে কিনা-সেটা বোঝার চেষ্টা।
দুই, চাকরি প্রত্যাশী বা এমপ্লয়াবিলিটি সেলার যা বিক্রী করতে নিয়ে এসেছেন, সেটি আমার দরকার কিনা, কিংবা, আমার সরাসরি কাজে না লাগলেও তাকে ট্রান্সফরম করে আমার কাজের উপযোগী বানানো সম্ভব কিনা, অথবা, দরকার না থাকলেও, ভবিষ্যতের বিবেচনায় কিনে রাখা উচিত কিনা।
হ্যা, এমপ্লয়মেন্ট ও এমপ্লয়াবিলিটিকে আমি বিকিকিনিই বলে থাকি। জব সিকার বা এ্যাপ্লিক্যান্ট টাকা, ডিগনিটি, রিকগনিশন-এসবের বিনিময়ে এমপ্লয়াবিলিটি বিক্রী করতে আসেন। আর এমপ্লয়ার টাকা দিয়ে এমপ্লয়াবিলিটি, পোটেনশিয়াল, ক্রিয়েটিভিটি কেনেন।
এমনিতে “ভাত ছড়ালে কাকের অভাব নেই”-এই এপ্রোচ নিয়ে যে এইচ.আর কাজ করে, যে ইন্টারভিউয়ার ইন্টারভিউ নামক সওয়াব-জবাবে বসেন, দিন শেষে তিনি বা তারা কাক হয়তো ঠিকই পান, কোকিল কখনো পান না।
প্রতিদিন, প্রতিটা মুহূর্তে, ট্যালেন্ট অ্যাকুইজিশন ও জব সার্চিং নিয়ে সোশাল ও ইলেকট্রোনিক মিডিয়া; ভার্চুয়াল বা রিয়েল লাইফ লেকচারের প্রায় ৯৯% ই দেখবেন,
”কীভাবে দারুন ইন্টারভিউ দেবেন”-সেই ফোকাসে।
মাত্র ১% বা তারও কম দেখবেন,
”কীভাবে দারুন ইন্টারভিউ নিতে হয়”-তা নিয়ে।
এই বাস্তবতাই বলে দেয়, যে, জব মার্কেট আর ট্যালেন্ট ম্যানেজমেন্টের কমপ্রিহেনসিভ সিংক্রোনাইজেশন এখানে ঠিক কতটা ভারসাম্যহীন, একপেশে ও অস্বাস্থ্যকর?
অথচ, ভাল ইন্টারভিউ দেবার তরিকা প্রচারের চেয়ে আরও বেশি জরুরী হল, আগে ভাল ইন্টারভিউ নেবার তরিকার প্রচার। কেন?
একজন খারাপ ইন্টারভিউই মাসে মিট করেন হয়তো ২ জন ইন্টারভিউয়ারকে। খারাপ করলে সে শুধু নিজের ভাগ্যকে নষ্ট করে।
আর, ওদিকে একজন খারাপ ইন্টারভিউয়ার মাসে মিট করেন হয়তো ১০ জনকে। খারাপ করলে সে একাই ১০ টা মানুষের কপাল ধ্বংস করে।
কার ট্রেইনিং বেশি দরকার? কোন ফোকাসে কথা বেশি হওয়া দরকার? কোন ইনটেলেকচুয়াল নিডে আলোচনা বেশি হওয়া দরকার?
’যোগ্যতা’ এবং ’উপযুক্ততা’ দুটো ভিন্ন বিষয়। মনে গেঁথে নিন।
চাকরির ইন্টারভিউ দেবার পরে যাদেরকে নেয়া হয় তাদেরকে ’যোগ্য’, আর, যাদের নেয়া হয় না, তাদের ‘অযোগ্য’ বলা বন্ধ করার সময় হয়েছে। #Compatibility
যাদের নেয়া হয়নি, তাদের বড়জোর ‘অনুপযুক্ত’ বলা চলে, যারা আপনার প্রতিষ্ঠানের ভিশন ও রিকয়ারমেন্টের বিপরীতে আনম্যাচড, নন-কমপ্যাটিবল। তার মানে এটা নয়, যে, তিনি অযোগ্য। তাকে বড়জোর আপনার জন্য অনুপযুক্ত বলা চলে। দেখবেন, আপনার রিজেক্ট করা ক্যানডিডেটই অন্য কোনো এক অফিসে একদিন ফাটিয়ে দিচ্ছেন।
কেন বলছি?
আপনার প্রতিষ্ঠানের যিনি রিক্রূটার, যিনি তুখোড় ইন্টারভিউয়ার, যিনি বিপুল বিক্রমে সিলেকটর, যার সামনে ক্যানডিডেটরা ভয়ে হয়তো প্যান্ট ভিজিয়ে ফেলে, তিনিই যখন আরেক প্রতিষ্ঠানে ইন্টারভিউ দিতে যান, তার নিজের প্যান্ট ভিজে যাবার দশা হয়। এই তুখোর যোগ্য রিক্রূটারও তার ৯টা ইন্টারভিউতে সফলতা পান না। ১০ নম্বরটা হয়তো হুক হয়ে যায়। ওই ৯টা কোম্পানী আবার তার ইন্টারভিউ দিয়ে চলে আসার পরে ইন্টারভিউ বোর্ডে বসে বসে হতাশায় মাথা নাড়ে, “যাচ্ছেতাই ক্যানডিডেট” বলে মন্তব্য করে। দুই দিন বাদে ক্যানডিডেট “আপনি অযোগ্য” মর্মে একখানা ফিডব্যাক মেইল পান।
বাজার হতে ট্যালেন্টেড ক্যানডিডেট খোঁজার কাজ শুরু করবার আগে প্রতিষ্ঠানগুলোর উচিত আগে তার নিজের ঘরে ট্যালেন্টেড ও ফিট ইন্টারভিউয়ার তৈরী করা। সেটা বেশি জরুরী। ইন্টারভিউয়াররা প্রতি দিন, প্রতি মাস, প্রতি ইন্টারভিউতে যতজন যোগ্য লোক সিলেক্ট করেন, সফট ড্রিংকসের পানি অপচয়ের মতো করে, তার দশগুন পরিমানে যোগ্য মানুষকে ভাগিয়ে দেন। শুধুমাত্র তাদের অযোগ্য ইন্টারভিউ প্রসেসের জন্য।
ভাল কথা, কখনো এমন হয়েছে না, যে, আপনি পোস্ট করেছেন MBBS পাস ক্যানডিডেটের জন্য। কিন্তু, সেখানে একজন MBA হোল্ডার আবেদন করে বসে আছেন? কী বললেন, এরকম হয় না? আমার তো ভূড়ি ভূড়ি হয়।
তো, এই যে, MBBS এর পোস্টে MBA যখন আবেদন করে, তখন রাগ হয় না?
কিন্তু, কখনো কি আপনিও একটু চেক ব্যাক বা ঘরে চেক করে দেখেছেন, যে, ওই লোকগুলোকে ভুল পথে চালিত করবার পেছনে আপনাদের চাকরির বিজ্ঞাপনের কোনো দোষ বা দায় আছে কিনা?
সেই বিজ্ঞাপনটা চাকরি প্রত্যাশীদের কাছে খুব প্রাঞ্জলভাবে, স্পষ্টভাবে আপনারা কাকে চান-সেটা তুলে ধরতে পেরেছে কিনা? নাকি বেশি ভাব প্রকাশ করতে ও ধরতে গিয়ে সেটাকে হিব্রু ভাষা অথবা হায়ারোগ্লিফিকস কিংবা বিশুদ্ধ শাস্ত্রীয় সঙ্গীত বানিয়ে ফেলেছেন কিনা।
অবশ্য, আমি এসব কাকে বলছি? আপনি যদি আগেই লোক ঠিক করে রেখে তারপর হালালাইজেশন প্রসেসের জন্য বিজ্ঞাপন দেন, তাহলে তো আমি রীতিমতো হারাম বস্তু নিয়ে ঘাঁটাঘাঁটি করছি।
তাই বলি কি, চাকরির বিজ্ঞাপনে ‘যোগ্য’ লোক চাই, আর ইন্টারভিউতে ’অযোগ্য’ পরিগণিত করা বন্ধ করি। বরং, যে এসেছে, তার ফিচার আর আমার চাওয়া ম্যাচ করেনি, মানে তিনি ইন-এপ্রোপ্রিয়েট পারসন ফর আওয়ার কোম্পানী-এমনটা ভাবুন।
ঠিক এই চিন্তার স্থানটি নিয়েই প্রাজ্ঞ পরামর্শক জনাব ইশতিয়াক তাহের সাহেবের “আদার ব্যাপারীর কাছেও পেতে পারেন জাহাজের খবর : মানব সম্পদ উন্নয়ন কৌশল“:
crosssectoralemployment #experience #skills #efficiency #effectiveness #transformationofskills #diversionofprofession ও #interdepartmentalmigration