তো, এখন কত পাচ্ছেন? দাম কত? ইনবক্সে আসুন। ২৪ সেপ্টেম্বর একটি বিষয়ের ওপর জিজ্ঞাসার সূচনা করলাম ফেসবুক, লিংকডইনসহ অনেকগুলো পেশাজীবি গ্রূপে। [https://rb.gy/nmyaxw] যথা অনুমিত, পেশাজীবি গ্রূপগুলোতে স্বর্গের টিকিট বিক্রী, দেশোদ্ধার আর মউজ মাস্তিতে উৎসাহ থাকলেও ওগুলোর সত্যিকারের লক্ষ্য, মানে পেশাদারী বিষয় নিয়ে আগ্রহ সৃষ্টি করা গেল না। ফেসবুকে ও লিংকডইনে বেশ কিছু তুলনামূলক, আপেক্ষিক ও যৌক্তিক মতামত এলো। সবগুলোই আমি মনোযোগ সহকারে পড়লাম। তার পরে আমার মনে হল, আমার নিজের দর্শনটিও একটু সংক্ষেপে সবাইকে বলা যেতে পারে।
তাহলে বলি, আমি বিষয়গুলোকে কীভাবে করার পক্ষপাতি।
১; নেগোশিয়েবল: একটি চাকরির বিজ্ঞাপনে দরকারী সমস্ত তথ্য আদ্যোপান্ত উল্লেখ করে দিই আমরা। শুধু, যেই বেতনের প্রসঙ্গটি আসে, তখুনি, একটা কথা বলে দিই, ’নেগোশিয়েবল’। নেগোশিয়েবল বলা হলেও আবার অবস্থাটা এমন নয়, ওই প্রতিষ্ঠান যেকোনো অঙ্ক নিয়ে আলোচনা করতে প্রস্তুত। এমন না, যে, ওই প্রার্থী ১০ লাখ চাইলে ৯ লাখে রফা হবার কোনো সম্ভাবনা আছে। আমাদের ওই ‘নেগোশিয়েবল’ এর গুঢ় তাৎপর্য হল, একটি টার্গেট স্যালারী প্যাকেজ আছে, তবে এমপ্লয়ার সেটা বলতে চাইছেন না, কারন ‘যতটা কমে ভাল পণ্য কেনা যায়।’ আমি অবশ্য নানা বাধ্যবাধকতার কারনে লিখি ’মার্কেট কমপেটিটিভ।
আমি যদিও দুটির কোনোটিই করার পক্ষপাতি নই, তবু করি বিশেষ কিছু কৌশলগত কারন ও সীমাবদ্ধতার কারনে। যাহোক, তারপরও আমি জানি, আমি যেখানে যেখানেই নিয়োগের সাথে ছিলাম, সেখানে বাজার দর ও যৌক্তিক বেতন ভাতার পরিমাণ নিশ্চিত করে লোক নিতে পেরেছি। আমি মনে করি, বিজ্ঞাপনে সবচেয়ে ভাল হয়, ওই নির্দিষ্ট পজিশনের জন্য একটি ধারনাগত বেতন সীমা দিয়ে দেয়া। যেমন বলা যায়, বেতনসীমা ১০-১৫ হাজার।
এতে করে, বাজারে ইতোমধ্যেই যারা ওই বেতনের উপরে পাচ্ছেন, কিংবা যারা ওই বেতনের আশপাশে বেতনের প্রস্তাব পেলে চাকরিটিতে যোগদান করবেন না বলে স্থিরচিত্ত, তারা আর আবেদন করবেন না। ফলে চাকরিপ্রার্থী ও দাতা-উভয়েরই প্রচুর মূল্যবান সময়, শক্তি, অর্থ অপচয় রোধ হবে। হ্যা, ওই সীমার পাশে বলে দেয়া যায়, যে, ওই অঙ্কটি আলোচনাযোগ্য, মানে নেগোশিয়েবল। অর্থাৎ, কমবেশি ওই রেঞ্জটিই হল প্রতিষ্ঠানের বাজেট ও কমোন রেঞ্জ, তবে প্রতিষ্ঠান প্রার্থীর যোগ্যতার ধরন বুঝে কিছুটা বাড়াতে বা কমাতে রাজি আছেন।
এমন ডায়নামিজম রাখতে বেসরকারী প্রতিষ্ঠান বাধ্য, কারন সে সরকারী চাকরির মতো স্থায়ী গ্রেডিং ও পে-স্কেল সিস্টেম করতে পারবে না। বেসরকারী প্রতিষ্ঠান মানেই ফ্লেক্সিবিলিটি এবং ডায়নামিজম।
২; মার্কেট প্রাকটিস: প্রতিটি প্রতিষ্ঠানের উচিত একটি বাস্তবভিত্তিক, মার্কেট ওরিয়েন্টেড এবং সুবিন্যাসিত র্যাংকিং ল্যাডার বা ডেজিগনেশন বিন্যাস তৈরী করা আর সেই চার্ট অনুযায়ী মার্কেটের সাথে এ্যাট পার, ট্যালেন্ট রিটেনশন ওরিয়েন্টেড ও স্ট্যান্ডার্ড লিভিং কস্ট ভিত্তিক ও প্রতিষ্ঠানের এফোর্ডেবিলিটি ভিত্তিক যথাযথ একটি বেতনের রেঞ্জ বানিয়ে নেয়া। যাতে করে, একজন প্রার্থী যেমন স্টাটাস নিয়েই আসুন না কেন, তিনি যেন ওভার রেটেড বা আন্ডাররেটেড না হন। আর যাতে করে, অবস্থা অনুযায়ী ব্যবস্থা-অনুসরন করতে গিয়ে কোম্পানীতে অফিসারের বেতন ম্যানেজারের ওপরে চলে না যায়। ওই নির্দিষ্ট স্ট্রাকচার তৈরী ও অনুসরন করার অভ্যাস তৈরী হলে সেটি প্রকাশ করে দিতে কোনো অসুবিধা হবার কথা নয়। ‘তেল কম, ভাজা বেশি’ নীতি প্রতিষ্ঠানের আলটিমেট সাসটেইনেবিলিটির জন্য উপযোগী নয়।
৩; এখন কত পান-জেনে কী করবেন?: একজন সুহৃদ মেসেজ করেছেন। ইন্টারভিউতে তার কাছে তার চলমান চাকরির বেতনের পরিমাণ জিজ্ঞেস করা হয়েছে। আরো ভয়ানক হল, তার কাছে তার বর্তমান বেতনের পে-স্লিপ কিংবা ব্যাংক ট্রান্সফারের স্টেটমেন্ট চাওয়া হয়েছে প্রমান হিসেবে। এমন পরিস্থিতিতে কী করা উচিত-জানতে চেয়েছেন। তাকে তার পরামর্শ দিয়েছি। আগে-পরে এই বিষয়গুলো নিয়ে দীর্ঘ কথা বলেছি। খুব খুব সংক্ষেপে আবারও বলছি-
১> একজন চাকরির এপ্রোচার তার বর্তমান চাকরিতে কত ড্র করেন-সেটি উড বি এমপ্লয়ারের জানার চেষ্টা করাটা অপ্রয়োজনীয়, বৃথা, অকার্যকর, অভব্য, অন্যায্য এবং অনধিকার। সত্যিকারের যুক্তি না থাকলে এই চর্চা বন্ধ করুন।
২> শুধু জানতে চেয়ে ক্ষান্ত নয়, ওই বক্তব্যের প্রমান হিসেবে পে-স্লিপ বা ব্যাংক ট্রান্সফার স্টেটমেন্ট চাওয়া ততোধিক অপমানজনক, অভব্য, নন-করপোরেট, নন-কমপ্লায়েন্ট এবং, অপ্রয়োজনীয় ও নন-বিজনেস ভায়াবল। এই চর্চা থাকলে বন্ধ করুন।
৩> তবুও, যদি এই দুইটি প্রাগৈতিহাসিক চর্চা বন্ধ না করতে পারেন বা না চান, তাহলে চাকরির বিজ্ঞাপনে যথা সম্ভব সম্ভাব্য বেতনের রেঞ্জ দিয়ে দিন। চোর-পুলিশ খেলার ‘নেগোশিয়েবল’ লিখে দায় সারা নেহাতই অপ্রয়োজনীয় ও নন-বিজনেস ভায়াবল। আরে ভাই, এই আমরা নিজেদের বেতন নিজেদের স্ত্রীদেরই তো বলতে চাই না। তাহলে, অন্যকে কীভাবে বলি? বা, অন্যকে কীভাবে শুধাই?
প্রার্থীদের চলমান বেতন ও পজিশন জানতে চাওয়া উচিত কিনা, এই প্রশ্নের উত্তরে আমি বলব, ওই দুটো জেনে বর্তমান ইন্টারভিউয়ার করবেনটা কী?
ধরুন, ওই প্রতিষ্ঠান, ঠিক করে রেখেছে, চলমান পজিশনে তারা বেতন দেবেন কমপক্ষে ১০ হাজার আর সর্বোচ্চ ১৫ হাজার। এটাকে তারা ওই পজিশনের বেস্ট ডিজার্ভিং ও এফোরডেবল স্যালারী বিবেচনা করলেন। এখন ওই প্রার্থী যদি বলেন, যে, তার বর্তমান চাকরিতে বেতন পান ২ হাজার, তাহলে কি নতুন নিয়োগদাতা তাকে ৩ হাজার বেতন দিয়ে নেয়াকে জাস্টিফাইড ও বেনেফিশিয়াল ভাববেন? তার কি অধিকার নেই, ওই পজিশনের ওয়েল ডিজার্ভিং ও এফোরডেবল বেতনটি (১০-১৫) পাবার, তাও আবার স্রেফ তিনি ২ হাজার পান বলে?
তিনি যতই পেয়ে থাকুন না কেন, তিনি তো আপনার বর্ণিত পদের যাবতীয় যোগ্যতাই ধারন করেন, তাহলে তাকে ১০-১৫ হাজার দিতে অসুবিধা কোথায়? অন্য প্রতিষ্ঠানে তিনি কোন পদে আছেন আর কত বেতন পান-সেটার ওপর যদি আপনার সিদ্ধান্ত নির্ভর করান, তাহলে তো আপনার পুরো যোগ্যতা মূল্যায়ন ও এইচআর সিস্টেমের যোগ্যতাই প্রশ্ন’র মুখে পড়ে যায়। আবার যদি তার চলমান বেতন হয়ে থাকে ৫০ হাজার, তাহলে কি এই নিয়োগদাতা তাকে ৫০ হাজার প্লাস দেবে? নিশ্চয়ই না। সে তো সেই ১০-১৫ তেই থাকবে। তাহলে ওনার বেতন জেনে কী লাভ হচ্ছে? বরং, আমি মনে করি, প্রার্থীর বর্তমান বেতন জানাটা ইন্টারভিউয়ারকে বায়াজড করে দেয়।
তাছাড়া বিষয়টি আধুনিক এইচআর সমর্থন করে না। একই সাথে, প্রার্থী ওখানে কোন পদবীতে আছেন, সেটা জেনে, তার ভিত্তিতে তার এখানকার পজিশন নির্ধারনও ভুল। বড়জোর তার কাজ, দায়ীত্ব ও এমপাওয়ারমেন্টের ধরন জেনে নেয়া যেতে পারে। যাতে তিনি কোন ধরনের (অফিসার/ম্যানেজার/জিএম) রোল প্লে করায় অভিজ্ঞ সেটা বোঝা যাবে। যে দেশে ইউনিফাইড বা মোটামুটি কমোন র্যাংকিং চ্যানেল অনুসরন করা হয় না, সেখানে আগের প্রতিষ্ঠানের ডেজিগনেশন দেখে নতুন ডেজিগনেশন বিবেচনা করা ওভাররেটিং ও আন্ডাররেটিংয়ের জন্ম দেয়। প্রোপার রেটিং হয় না।
অনেক নিয়োগদাতাই মনে করেন, তিনি যদি একজন ম্যানেজার নিয়োগ দিতে চান, তাহলে প্রার্থীকেও অবশ্যই ফুল ম্যানেজার র্যাংকধারী হতে হবে। না, এটা ভুল। এটা সবাই অনুসরন করলে, একটি প্রতিষ্ঠানে বৈষম্য ও অনিয়মের শিকার হওয়া একজন সুযোগ্য অফিসার, যিনি ৫ বছর পরেও অফিসার রয়ে গেছেন, তিনি কখনো ম্যানেজার হতে পারবেন না। এমনকি, এটা হলে তো একজন ম্যানেজার কখনো জব সুইচ করে এমনকি এজিএমও হতে পারবেন না। আমি যেটা করি, তা হল, প্রথমেই নিজ প্রতিষ্ঠানের একটি সিংক্রোনাইজড ও ইউনিফাইড র্যাংকিং ল্যাডার বানাই, যেখানে কোম্পানীর প্রতিটি বিভাগ, সেকশন ও ইউনিটে কতগুলো গ্রেড, র্যাংক ও ডেজিগনেশন থাকবে, কত দিন কোন পজিশনে কেউ বিলং করবে, কোন পজিশন পেতে কতদিন চাকরির অভিজ্ঞতা থাকতে হবে, কোন বিভাগে কোন পজিশন পেতে হলে কী কী যোগ্যতার প্যারামিটার পূরন করতে হবে, তার একটি বিস্তারিত বেঞ্চমার্ক ও ছক করে নিই।
এবার ওই প্রার্থী যদি আমার সব রিকয়ারড ক্রাইটেরিয়া পূরন করেন, তাহলে তিনি যদি আগের প্রতিষ্ঠানে জুনিয়র অফিসারও হন, তবু আমি তাকে ম্যানেজার দেব। আর যদি পূরন না করেন, তাহলে তিনি যদি জিএমও হন, আমি তাকে ম্যানেজার দেব না। তাই, প্রার্থী আমাদের যোগ্যতার সব প্যারামিটার ও বেঞ্চমার্ক কতটা মীট করছেন, সেটাই যেহেতু তার বেতনস্তর ও পজিশন নির্ধারনের নিয়ামক, সেজন্য আমি কেন তার বর্তমান পজিশন ও বেতন নিয়ে মাথা ঘামাব? অনেক প্রতিষ্ঠান প্রার্থীদের চলমান বেতনের প্রমাণ দেখতে চান-যা খুবই আপত্তিকর ও অপ্রয়োজনীয়। তাছাড়া বর্তমান বেতন হতে ৩০% এর মতো বাড়তি বেতনে সুইচ করাটাই বেসরকারী চাকরির স্ট্যান্ডার্ড নর্মস।
প্রার্থীদের বর্তমান বেতন কত, সেটা জেনে বায়াজড হয়ে বেতন দেবার চেষ্টা তারাই করেন, যাদের এই সুস্পষ্ট কোয়ালিফিকেশন বেঞ্চমার্ক ও স্ট্রাকচার, র্যাংকিং ল্যাডার, ওই দুটোর সাথে ম্যাচিং ও সিংক্রোনাইজড স্যালারী স্কেল নেই। সর্বোপরি যেসব প্রতিষ্ঠানে প্রার্থীদের আধুনিক পদ্ধতিতে যোগ্যতা যাঁচাই ও তা রিওয়ারডিং এর ব্যবস্থা ও কালচার নেই, তারাই প্রার্থীদের আগের বেতন, পদবী জেনে সেটার উপর ভিত্তি করে ওগুলো দেবার চর্চা বেশি করেন। যেই প্রবণতা প্রার্থীদের সবসময়ই ভুল মূল্যায়ন, ওভার রেটিং ও আন্ডার রেটিংয়ের রাস্তা করে দেয়। বেতন নির্ধারনের প্রক্রিয়া নিয়ে আমি একটি লেখা লিখেছিলাম। পড়তে পারেন: [https://rb.gy/bfquzr]
৪. আমি আমার আগের এক লেখায় প্রস্তাব করেছিলাম, বেসরকারী প্রতিষ্ঠানগুলোতে একটি সার্বজনীন ডেজিগনেশন/র্যাংকিং চার্ট বা স্ট্রাকচার সৃষ্টি ও অনুসরন করার বিষয়ে। সেটা না হওয়ায়, দেখা যায়, একটি প্রতিষ্ঠানে র্যাংক আছে ১০ টি, আরেকটিতে ২০ টি। এতে এক প্রতিষ্ঠান হতে আরেক প্রতিষ্ঠানে চাকরি বদল করার সময় কর্মীরা বৈষম্য, অসম প্রতিযোগীতা, অন্যায্যতার শিকার হন। মেধাবী কর্মীরা বছরের পর বছর নিচের দিকের পজিশনে রয়ে যান। বড় প্রতিষ্ঠানের অফিসার ছোট প্রতিষ্ঠানে এসে জিএম হয়ে যান। ছোট অখ্যাত প্রতিষ্ঠানের ম্যানেজার বড় প্রতিষ্ঠানে গিয়ে আবার অফিসার হিসেবে নিয়োগ পান। একই ব্যাচের দুই মেট-দুটি ভিন্ন ভিন্ন প্রতিষ্ঠানে একই দিনে যোগ দিয়ে বিচিত্র ও ভিন্ন র্যাংকিং সিস্টেম থাকায়, ৫ বছর পরে যখন দু’জনই সুইচ করেন, তখন একজনের পদবী পৌছালো ম্যানেজার, আর আরেকজন হয়তো জুনিয়রর এক্সিকিউটিভ।
কোথাও কোথাও আবার ৫ বছর ’অফিসার’ থাকার পরে শুরু হয় ’এক্সিকিউটিভ’ নামে নতুন করে পদায়ন, অথচ ওই একই রকম চাকরির বয়সের লোকেরা তখন অন্য নিয়মতান্ত্রীক প্রতিষ্ঠানে এ্যাসিসট্যান্ট ম্যানেজার হয়ে গেছেন। ওই অফিসার যখনই একটি ভাল প্রতিষ্ঠানে ম্যানেজার হয়ে যেতে চাইবেন, তাকে শুনতে হবে, “আপনি তো মাত্রই অফিসার আছেন। আপনি কী করে ম্যানেজার হিসেবে আবেদন করলেন?” কী ভয়ানক!
এই দিকটা নিয়েও প্রতিষ্ঠানগুলোর ভাবা উচিত। [এই লেখা পড়ে অবশ্যম্ভাবিভাবে এইচআর নামক বিলিগোটকে কিছু মানুষ তুলোধুনো করতে নামবেন। তাদের উদ্দেশ্যে বলব, আপনি যেমন আপনার ঘরে বউয়ের কথার ওপর কথা বলতে সক্ষম নন, তেমনি, এইচআরও সব প্রতিষ্ঠানে সবসময় ঈশ্বরের দূতের মতো সব সুশীল কর্মকান্ড করার ক্ষমতা রাখেন না।]
#Salaryrange #salarynegotiation #salaryfixation #hiddingsalary