আইনের নানা মারপ্যাঁচ ও জটিল দ্বন্দ্ব

বদলী বা ট্রান্সফারের সহিহ তরিকা:

১.

মনে করুন, আমার কারখানার নাম বদলি লিমিটেড যার অফিস বা কারখানা মিরপুর ১০ এ । এখন যদি বদলি লিমিটেড কারখানাটি মিরপুর ১১ তে স্থানান্তরিত হয়  (অবস্থান দুটির দুরত্ব ১ কিলোমিটার)। তবে কি আমার সব কর্মী সেখানে আইনগতভাবে যোগ দিতে বাধ্য?

উত্তর: হ্যাঁ ব্যাখ্যা: ধারা ২৮ ক নিয়ন্ত্রণ বহির্ভূত বিপর্যয় বা ক্ষতির কারণে মালিক শ্রমিক সম্পর্ক এই অধ্যায়ে যাহা কিছুই থাকুক না কেন, আকষ্মিক প্রাকৃতিক বিপর্যয় বা মানুষের নিয়ন্ত্রণ বহির্ভূত বিপর্যয় বা জরূরী প্রয়োজনে কোন শিল্প স্থানান্তর বা কোন শিল্প প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন কার্যক্রম স্থায়ীভাবে বন্ধ হইলে সেই ক্ষেত্রে মালিক ও শ্রমিকের সম্পর্ক, সরকার, বিধি দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে, নির্ধারণ করিতে পারিবে।

বিধি: ৩২ (খ) কারখানা বা প্রতিষ্ঠান স্থানান্তরের ক্ষেত্রে – ( অ) ১ – ৪০ কিলোমিটার দুরুত্বের মধ্যে উহা স্থানান্তর করা হইলে যদি সংশ্লিষ্ট শ্রমিক স্থানান্তরিত স্থানে যাইতে ইচ্ছুক না হন তবে উক্ত শ্রমিক ধারা ২৭ অনুযায়ী সুবিধা পাইবেন । ( শ্রমিক নিজে ইস্তফা দিয়েছেন ধরে নিতে হবে)

২.

মনে করুন, আমার কারখানার নাম বদলি লিমিটেড যার অফিস বা কারখানা মিরপুর ১০ এ । এখন যদি বদলি লিমিটেড কারখানাটি মিরপুর ১১ তে স্থানান্তরিত হয়  (অবস্থান দুটির দুরত্ব ১০০ কিলোমিটার)। তবে কি আমার সব কর্মী সেখানে আইনগতভাবেই যোগ দিতে বাধ্য?

উত্তর: না ব্যাখ্যা: ধারা ২৮ ক নিয়ন্ত্রণ বহির্ভূত বিপর্যয় বা ক্ষতির কারণে মালিক শ্রমিক সম্পর্ক এই অধ্যায়ে যাহা কিছুই থাকুক না কেন, আকষ্মিক প্রাকৃতিক বিপর্যয় বা মানুষের নিয়ন্ত্রণ বহির্ভূত বিপর্যয় বা জরূরী প্রয়োজনে কোন শিল্প স্থানান্তর বা কোন শিল্প প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন কার্যক্রম স্থায়ীভাবে বন্ধ হইলে সেই ক্ষেত্রে মালিক ও শ্রমিকের সম্পর্ক, সরকার, বিধি দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে, নির্ধারণ করিতে পারিবে।

বিধি: ৩২ (খ) কারখানা বা প্রতিষ্ঠান স্থানান্তরের ক্ষেত্রে – ( অ) 2 – ৪০ কিলোমিটার অধিক দুরুত্বের মধ্যে উহা স্থানান্তর করা হইলে যদি সংশ্লিষ্ট শ্রমিক স্থানান্তরিত স্থানে যাইতে ইচ্ছুক না হন তবে উক্ত শ্রমিক ধারা ২0 অনুযায়ী সুবিধা পাইবেন । ( শ্রমিককে ছাটাই করা হয়েছে ধরে নিতে হবে )

৩.

মনে করুন, আমার কারখানার নাম বদলি লিমিটেড যেটি মিরপুর ১০ এ। আমার কারখানাটি বন্ধ করে দিলাম। কর্মীদের সবাইকে আমার আরেকটি কারখানা আগমন লিমিটেড (যেটি মিরপুর ১১ তে) যোগ দিতে বললে তারা যোগ দিতে বাধ্য কিনা, যদি দুটি স্থানের দূরত্ব ১ কিলোমিটার হয়?

উত্তর: হ্যাঁ ব্যাখ্যা: বিধি ৩২ – ক কারখানা বা প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন কার্যক্রম স্থায়ী ভাবে বন্ধ হইবার ক্ষেত্রে – (ঈ) শ্রমিক কে মালিক তাহার অধীন একই ধরনের অন্য প্রতিষ্ঠানে সমপদে কাজে নিয়োজিত করিতে চাহিলে দফা খ তে বর্নিত বিধান প্রযোজ্য হইবে । ( ১ নং প্রশ্নের উত্তরে বর্ননা করা হইয়াছে )

৪.

মনে করুন, আমার কারখানার নাম বদলি লিমিটেড যেটি মিরপুর ১০ এ। আমার কারখানাটি বন্ধ করে দিলাম। কর্মীদের সবাইকে আমার আরেকটি কারখানা আগমন লিমিটেড (যেটি মিরপুর ১১ তে) যোগ দিতে বললে তারা যোগ দিতে বাধ্য কিনা, যদি দুটি স্থানের দূরত্ব ১০০ কিলোমিটার হয়?

উত্তর: না  ব্যাখ্যা: বিধি ৩২ – ক কারখানা বা প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন কার্যক্রম স্থায়ী ভাবে বন্ধ হইবার ক্ষেত্রে -(ঈ) শ্রমিক কে মালিক তাহার অধীন একই ধরনের অন্য প্রতিষ্ঠানে সমপদে কাজে নিয়োজিত করিতে চাহিলে দফা খ তে বর্নিত বিধান প্রযোজ্য হইবে । ( ২ নং প্রশ্নের উত্তরে বর্ননা করা হইয়াছে )

৫.

মনে করুন, আমার কারখানার নাম বদলি লিমিটেড যেটি মিরপুর ১০ এ। আমার কারখানার ১০ জন শ্রমিককে মিরপুর ১১ তে আমারই মালিকানাধীন অন্য একটি কারখানা আগমন লিমিটেডে কর্মী স্বল্পতা থাকায় বদলি করলে তারা সেখানে যেতে বাধ্য কিনা, যদি অবস্থানটির দূরত্ব ১ কিলোমিটার হয়?

উত্তর: হ্যাঁ ব্যাখ্যা: এটি একটু জটিল প্রক্রিয়া । আমার অন্য কারখানায় বদলি করার কারণ এই কারখানায় আমি তাহাকে কাজ দিতে পারছিনা । যেহেতু আমি তাহাকে কাজ দিতে পারছিনা সেহেতু তাহাকে সুবিধা দিয়ে ছাটাই করতে পারি অথবা তাহাকে লে অফ করতে পারি । ধারা ১৮ উপধারা (১) এই অধ্যায়ের অন্যত্র যাহা কিছুই থাকুক না কেন, কোন লে-অফকৃত শ্রমিককে ক্ষতিপূরণ প্রদেয় হইবে না, যদি- (ক) তিনি একই প্রতিষ্ঠানে বা একই মালিকের অধীন একই শহরে বা গ্রামে অথবা আট কিলোমিটার দূরত্বের মধ্যে অবস্থিত ভিন্ন কোন প্রতিষ্ঠানে দক্ষতা বা পূর্ব অভিজ্ঞতার প্রয়োজন নাই-এরূপ কোন বিকল্প পদে একই মজুরীতে কাজ গ্রহণ করিতে অস্বীকার করেন;

৬.

মনে করুন, আমার কারখানার নাম বদলি লিমিটেড যেটি মিরপুর ১০ এ। আমার কারখানার ১০ জন শ্রমিককে মিরপুর ১১ তে আমারই মালিকানাধীন অন্য একটি কারখানা আগমন লিমিটেডে কর্মী স্বল্পতা থাকায় বদলি করলে তারা সেখানে যেতে বাধ্য কিনা, যদি অবস্থানটির দূরত্ব ১০০ কিলোমিটার হয়?

উত্তর: না ব্যাখ্য: এটি একটু জটিল প্রক্রিয়া । আমার অন্য কারখানায় বদলি করার কারণ এই কারখানায় আমি তাহাকে কাজ দিতে পারছিনা । যেহেতু আমি তাহাকে কাজ দিতে পারছিনা সেহেতু তাহাকে সুবিধা দিয়ে ছাটাই করতে পারি অথবা তাহাকে লে অফ করতে পারি । এ ক্ষেত্রে থাকে ছাটাই করা যাবে ।

Resignation vs Left employee:

শ্রম আইনকেই শুধু যারা এইচআর মনে করেন, তারা না পড়লেও পারেন। বাকিদের জন্য এই সওয়াল জবাব। বাংলাদেশ শ্রম আইনের বিভিন্ন অসঙ্গতি নিয়ে প্রায়ই কথা বলি। অসঙ্গতি সংশোধনের নানা উদ্যোগ যদিও চলছে। আজ দুটি দিক নিয়ে বলি:

১

১.

জব সেপারেশনের যে পন্থাগুলো আইনে বিবৃত হয়েছে, তার ভিতরে পদত্যাগ নামে যে পন্থাটি রয়েছে, তার সাথে অত্যন্ত বিরোধপূর্ন একটি বিপরীত পন্থা রয়েছে। সেটি হল অঘোষিত ও একাদিক্রমে অননুমোদিত অনুপস্থিতি। সোজা বাংলায় একে বলা যায়, চাকরিস্থল হতে হাওয়া হয়ে যাওয়া। মুশকীলটা হল, কর্মী নিয়মতান্ত্রীক ও সুশৃঙ্খলভাবে পদত্যাগ করতে চাইলে তাকে অবশ্যই ৬০ দিন আগে লিখিতভাবে নিয়োগকর্তাকে জানাতে হবে। অন্যথায় তার পাওনাদি হতে ওই ৬০ দিনের মূল মজুরী সমান অর্থ নিয়োগকর্তাকে জরিমানাস্বরুপ জমা দিতে হবে।

কিন্তু ওই একই ব্যক্তি যদি কোনো পদত্যাগের ধার না ধেরে একদিন সকালে হাওয়া হয়ে যান আর কাজে না ফেরেন, তবে তার পাওনা টাকা পয়সা দেবার জন্য নিয়োগকর্তা তাকে চিঠি দেবেন। তবু যদি সে হাওয়া হয়েই থাকে, কিংবা আলসেমী করে টাকা নিতে না যায়, তখন নিয়োগকর্তা সুন্দর করে আদালতে তার টাকা জমা করে আসবেন। আর ওই কর্মী তখন সেখান হতে টাকা নিয়ে আসবে। তার জন্য কোনো ৬০ দিনের জরিমানার ব্যাপার নেই।

তার মানে দাড়ালো, কর্মী যদি সৎ ও আইনানুগ হন, তবে তাকে ৬০ দিন বা তার সমান টাকা গচ্চা দিয়ে চাকরি ছাড়তে হবে। আর তিনি যদি চতুর ও অসৎ হন, ‍সুন্দর করে পালিয়ে গেলেই হল। অফিসের কাজের তো তেরোটা বাজবেই। আবার কোনো গচ্চা নেই, নোটিস পে নেই। উল্টো টাকা পয়সা নিতে অফিসেও আসতে হবে না। আদালত হতে নিয়ে নেবেন। বাহ! কত চমৎকার বন্ধুবৎসল দেশ!

অতিরঞ্জিত এই গল্পটি পড়ে বিজ্ঞজনরা যদি একটু বিস্তারিত ধারনা দেন, তবে ভাল হয়। আইন কি তবে অসততাকে উৎসাহিত করল?

শ্রম আইনের চ্যাপ্টার-২: নিয়োগ ও চাকরির শর্ত অংশে একবার ২৩ ধারার ৪ উপধারা পয়েন্ট ঘ বলছে, কর্মী একত্রে ১০ দিনের বেশি অনুপস্থিত থাকলে সেটি অসদাচরন এবং ২৪ ধারার জটিল প্রক্রিয়া (শো কজ, তদন্ত ইত্যাদি) শেষে তাকে ডিসমিস করা যাবে। আবার, সেই চ্যাপ্টারেরই ২৭ ধারা ৩ উপধারা ক্লজ ক বলছে, একই রকম শৃঙ্খলাভঙ্গ, মানে অনুমতি ছাড়া ১০ দিনের বেশি অনুপস্থিত থাকলে সেটি ২৭/৩/ক ধারার অধীনে পড়বে, আর তখন সেটিকে কিছু সহজ আত্মব্যাখ্যা ও জবাবদিহিতার আওতায় যাচাই করে অবশেষে রেজিগনেশনের অন্তর্ভূক্ত বলে ধরে অ্যাক্ট করতে বলা হয়েছে। প্রশ্ন হল, একই অপরাধ/শৃঙ্খলাভঙ্গের ঘটনার দু’রকম বিচার যদি আইনেই থাকে, তা ও আবার একই চ্যাপ্টারের দুটো স্থানে দু’রকম সেটা কীভাবে তামিল করব? কোন পথটা ধরব?

২.

বিভিন্ন মাধ্যমে, বিভিন্ন পর্যায়ের কর্মীদের চাকরির নিরাপত্তা নিয়ে আমরা প্রচুর কথা বলি। কর্মীর চাকরির নিরাপত্তা বিধানের নানা পন্থা নিয়ে আমরা কত কত সোচ্চার। কিন্তু সর্ষের মধ্যেই ভূত। কীভাবে? প্রবেশন নামে একটি প্রহসন আমাদের দেশে আছে। যেমন আছে, গ্রেড ভিত্তিক মজুরী নির্ধারন করে দেয়া, কিন্তু গ্রেড নির্ধারনের কোনো মাপকাঠি নির্ধারন করে না দেয়া। প্রবেশনকে  কেন প্রহসন বলছি-তা নিয়ে আরেকদিন কথা বলা যাবে। তো, একজন কর্মী যোগদান করলে তার ৬ মাস প্রবেশন থাকে। এই ৬ মাসের বা ১৮০ দিনের যেকোনো দিন, নিয়োগকর্তা তাকে সকালে বা বিকেলে ডেকে চা খেতে খেতে যদি বলেন, “তা বাবাজি, কাল হতে আর কাজে এসো না।” ওই কর্মীর কিচ্ছু করার নেই। পত্রপাঠ বিদায়। আইন তাই বলে। আমাকে একবার একজন জেষ্ঠ্য পেশাজীবি জানালেন, তাকে একটি প্রতিষ্ঠান নিয়োগপত্র দেবার পরে যোগ দেবার কয়েকদিন আগে তা বাতিল করেছে। মাঝখান হতে আগের প্রতিষ্ঠানেও তাকে ছাড়পত্র দিয়ে দিয়েছে। এবার সে কোথায় যাবে? তিনি জানতে চাইলেন, মামলা করবেন কিনা।

এখানেও দেখুন, তিনি যদি মামলা করেন, নিয়োগকারী তাকে ডেকে মিটমাট করে কাজে যোগ দিতে বলবে। যোগ দেবার পরে ঠিক পরের দিনই আবার তাকে আল বিদা করবে-প্রবেশন নিয়মের অধীনে। বাহ। বিষয়টা শুনতে হাস্যকর ও অতি কল্পনা মনে হলেও, তাত্বিকভাবে বিষয়টা এমনই। আবার উল্টো দিকে, যোগ দেবার ১৭৯ তম দিনের বিকেলে যদি কর্মী নিয়োগকর্তাকে মেসেঞ্জারে একটি মেসেজ দিলেন, “আবার হবে দেখা, এ দেখাই শেষ দেখা নয়তো।” মানে আল বিদা। ব্যাস। নিয়োগকর্তার আগামীকাল হয়তো গুরুত্বপূর্ন বায়ার ভিজিট। কিচ্ছু করার নেই। ধরে রাখবার উপায় নেই। আইন নাকি তাই বলে। তো, চাকরির সিকিউরিটি নিয়ে এত মাথা ফাটানোর পরে, প্রবেশনার কর্মী ও তার নিয়োগকর্তাকে এই যে, ১৮০ দিন ত্রিশঙ্কূ হয়ে ঝুলতে হয়, এই বিধান কী করে আইনে থাকে?

একজন নতুন যোগ দেয়া কর্মী ১৮০ টি দিঘ্ঘ দিন সবসময় এই ভয়ে থাকবেন, না জানি কখন চাকরি নট হয়। কোনো ক্ষতিপূরনেরও সুযোগ নেই। ভাল ও স্থীর একটি চাকরি ১০ বছর করে ছেড়ে এসেছেন। তারপরও ভয় ভয় ভয়। বিজ্ঞজনেরা এবার বলুন, এই বিষয়টি নিয়ে।

‘শ্রমিকের’ সংজ্ঞায়ন:

আজকের বিষয় আপনাদের সবার প্রিয়। সেটা হল, ’শ্রমিকের’ সংজ্ঞা।

তবে আগেই বলে রাখি, ‘শ্রমিক’ ও ‘স্টাফ/কর্মচারী’ নামক টার্ম দুটো ‘তথাকথিত’ ন্যুনতম মজুরীর গেজেট হতে ২০২৩ এ বাদ দেয়া হয়েছে। শুধু তফসীল ’ক’ ও ’খ’ বলা হয়েছে।

কোনো ’শ্রমিক’ ও ’কর্মচারী’ টার্ম ২০১৮ তে ব্যবহার করা হয়নি। শ্রম আইন ২০০৬ এ অত্যন্ত অপ্রয়োজনীয়ভাবে শ্রমিকের একটি সংজ্ঞা দিয়ে দেয়া হয়েছে। যেই সংজ্ঞার সাথে বাস্তবতার বিশাল ফারাক ও সংঘর্ষ।

তাছাড়া আমাদের সেক্টরে অথরিটি, কর্মদায়ীত্ব ও ক্ষমতায়নের প্রচলিত ধারা আইনের ওই প্রাঞ্জল বর্ননার মতো সহজ না। বিধায়, আইনজীবি, পেশাজীবি ও আমাদের মেনটররা ত্রিধাবিভক্ত।

যে যাই বলেন, গার্মেন্টস সেক্টরের প্রতিটি মানুষের মনে দগদগে একটি প্রশ্ন আজও আছে, সেটা হল, “কে শ্রমিক ও কে নয়”। কিংবা সহজ করে মনের কথাটা বললে, মূল জিজ্ঞাসাটি হল, “গার্মেন্টস সেক্টরের অফিসার, ম্যানেজার, জিএম, কোয়ালিটি স্টাফ, প্রোডাকশন সুপারভাইজার, লাইনচীফ, পিএম”-এরা কি শ্রমিক, নাকি স্টাফ?

আমার ব্যক্তিগত ধারনা যদিও বলে, ”একটি প্রতিষ্ঠানে শেয়ার হোল্ডার, ইনভেস্টর, বোর্ড রেজলুশ্যনে আত্মীকৃত কোনো নতুন ওনার ডিরেকটর-মোট কথা আমরা বাংলা কথায় যাদের ’মালিক’ বলে জানি, তারা বাদে সবাই ’শ্রমিক/worker‘ হবার কথা। সোজা বাংলায় বেতনভূক্ত ও নিয়োগপ্রাপ্ত সকল কর্মী/এমপ্লয়ীরাই শ্রমিক।

স্টাফ নামের একটি আজব কনফিউশন ও কনসেপ্ট এই সেক্টরে আছে। কনফিউশনটির জন্ম ন্যুনতম মজুরীর গেজেটের মাধ্যমে। কনসেপ্টটির জন্ম গার্মেন্টসের জন্ম হতে।

মূল শ্রম আইনে (আমি যতটা জানি) একবারও কোথাও বলা হয়নি, ’শ্রমিক’ ও ’স্টাফ’ নামে আলাদা কোনো বস্তু আছে। যদিও আবার যখন আইনে আলাদাভাবে শ্রমিকের সংজ্ঞা নির্ধারন করে দেয়া হয়, তখন স্বাভাবিকভাবে আরেকটা প্রশ্ন জাগে, যুগ যুগ ধরে যাদেরকে বাস্তব ফিল্ডে স্টাফ হিসেবে গন্য করা হয়ে আসছে, তারা তবে কী? কিংবা, যাদের ফিচার আইনের ওই বর্ননার সাথে যায় না, তারা তবে কোন আবদুল্লা?

যাহোক, সেই ন্যুনতম মজুরীর গেজেটেও ২০১৮ তে ’শ্রমিক’ ও ’কর্মচারী’ টার্মগুলো বাদ দেয়া হয়েছে। শুধু তফসীল ’ক’ ও ’খ’ আছে। যদিও কেন দুরকম তফসীল হল-তা আমার মাথায় ঢোকেনি। দুটি তফসীল, অথচ দু’দলেরই ওয়েজ বা মজুরীর ব্রেকডাউন একই পদ্ধতিতে। তাহলে কি ধরে নেয়া যাবে, যে, এরা সবাইই শ্রমিক? আর যদি শ্রমিকই হন, তবে দুটো শিডিউল কেন? বায়ার ও থার্ড পার্টির অডিটররা অবশ্য ’খ’ তফসীলের উচ্চ বেতনধারী (কিন্তু ঠাটবাটে নিচু) মেকানিক, ইলেকট্রিশিয়ান, প্যাটার্ন মাস্টার, স্যাম্পলম্যান-এরকম মানুষগুলোকে কখনো স্টাফ, কখনো শ্রমিক হিসেবে ট্রিট করেন, আর একেক সময় একেকভাবে তাদের বেতন ও ওভারটাইমের বিচার করেন।

চাপে পড়ে কারখানাও তাদের নিয়ে একরকম ইঁদুর বিড়াল খেলে। যদি ধরেও নিই, ন্যুনতম মজুরীর গেজেটভূক্ত পদবীর লোকেরা সবাই শ্রমিক (ও বাকি যারা এখানে নেই তারা ধইঞ্চা), তাহলেও দেখুন, ২৫ হাজার টাকা বেতনের মেকানিক, কিংবা ৭০ হাজার টাকা বেতনের প্যাটার্ন মাস্টার শ্রমিক হয়ে গেল, অথচ ২০ হাজার টাকা বেতনের এইচআর অফিসার কিংবা ৩৫ হাজার টাকা বেতনের সহকারী মার্চেন্ডাইজার আবার স্টাফ। কারন সে গেজেটে নেই।

আইনজীবি ও বিজ্ঞজনেরা শ্রমিকের ধরনধারন নিয়ে আইনে বর্ণিত সংজ্ঞা ও কোর্টের নানান কেস ও রায়ের উপর ভিত্তি করে বলছেন, “যেসব কর্মীদের হায়ারিং ক্ষমতা, ফায়ারিং ক্ষমতা, এপ্রেইজালের ক্ষমতা, শাস্তি দেবার ক্ষমতা আছে, ও যারা মূলত অন্যের কাজ তদারকী করেন, এবং যাদের এসব ফিচার লিখিত আনুষ্ঠানিকভাবে বরাদ্দ করা হয়েছে, তারা শ্রমিক নন। তারা বাদে সবাই শ্রমিক।

যদিও একদল আমার উপরের ধারনাতে বিশ্বাস করেন, এবং মনে করেন, ’মালিক’ বাদে সবাইই শ্রমিক। তবুও, প্রথম দলের মতামতের কারনে আমার কিছু সুনির্দিষ্ট প্রশ্ন জাগছে-

১. ওকে, ধরে নিলাম, এসব যাদের নেই, তারা শ্রমিক নন। তাহলে তারা কী? ’স্টাফ’ তো নন, কারন আইনে শ্রমিক বাদে আর কোনো সত্তার বর্ননা নেই। তবে কি এরা এলিয়েন? ধইঞ্চা?

২. মনে করুন, একজন মার্চেন্ডাইজিং জিএম। তার এপ্রেইজাল ক্ষমতা আছে। কিন্তু তার তো হায়ারিং, ফায়ারিং ও শাস্তি দেবার ক্ষমতা নেই। ওটা এইচআরের হাতে। তিনি শুধু সুপারিশ করতে পারেন। খেয়াল করেন, সুপারিশ করা আর ওই কাজের চুড়ান্ত অথরিটি থাকা কিন্তু এক না। ওদিকে আবার তিনি অন্যের কাজ তদারকী করেন। তিনি কী হবেন?

৩.আবার, তার অধীনস্ত একজন মার্চেন্ডাইজারের কিংবা একাউন্টসের একজন অফিসার, যাদের এর কোনোটাই নেই, আর তারা নিজ নিজ কাজ করেন। কারো কাজ তদারক করেন না, করার ক্ষমতাও নেই। তিনি কি শ্রমিক?

৪.একজন এইচআর জিএম। তার ওপরের সব ক্ষমতাই আছে। লিখিতভাবেই আছে। তিনি তাহলে কোন প্রজাতি? আবার কিন্তু তার যেকোনো সিদ্ধান্ত মালিক যেকোনো সময় বিনা বাক্যব্যয়ে উল্টে দিতে পারেন। তো? তিনি কি সংজ্ঞা অনুযায়ী শ্রমিক, নাকি স্টাফ?

৫.যারা তদারকী, প্রশাসনিক, ব্যবস্থাপনামূলক, তারাতো শ্রমিকই না। তাদের জন্য কোন আইন প্রযোজ্য? 2006 যে নয়, সেটাতো বলেই দেয়া হয়েছে। আইনের পাতায় পাতায় যত অধিকার আর দায়ের কথা বলা আছে, সবখানে আছে শ্রমিক এটা পাবে, বা শ্রমিককে এটা করতে হবে।

৬. তদারকী, প্রশাসনিক, ব্যবস্থাপনামূলকরা শ্রমিক নন-আইনে এটা আলাদা করে বলার দরকারটা পড়ল কেন? যদি তাদেরকে শ্রমিকের সমান অধিকার দেবার লক্ষই ছিল?

৭.এই লোকগুলোকে 2006 এর আওতাধীন শ্রমিকের অধিকারের চেয়ে কম দেয়া যাবে না-সেটা কীভাবে গ্যারান্টেড? আবেগ, নাকি নৈতিক দায়? না সারারন জ্ঞান?

৮.শ্রমিকের সংজ্ঞা দেবার দরকার পড়ল কেন? আর তাতে তাদের কাজের ধরন বলে দেবার দরকারই বা পড়ে কেন? কারন কি এটা নয়, যে, বিশেষ লেভেলের বা ধরনের কাজের মানুষদের শ্রমিক হিসেবে অধিকার দেয়া হবে না?

৯.এরা যদি এত সহজ ও প্রাঞ্জলভাবেই শ্রমিকের অধিকার পাওনা হন, তবে আমাদের সংশ্লিষ্ট আইনজীবি, পেশাজীবি আর মেনটররা তবে তিনভাগ এখনো কেন?

১০.একজন মার্চেন্ডাইজার, একজন স্টোর অফিসার ও একজন টাইমকিপার, একজন সুপারভাইজার-কে শ্রমিক আর কে তদারকী কর্মকর্তা?

১১.সার্ভিস রুলস করতে বাধ্য করা হয়নি। করলে করল, না করলে নাই। আর সেটা করলেও সেটা এই আইনের ন্যুনতম অধিকার দিয়ে করতে হবে, তাই যদি হয়ই, তাহলে তো এই আইনই তাদের জন্য প্রযোজ্য হয়ে যায়।

১২. ন্যৃনতম মজুরীর গেজেট যদিও আইন নয়, কিন্তু সেটা আইনী কাঠামোর আওতার একটি আইনগত ডকুমেন্ট। সেখানে দুটো আলাদা তফসীল থাকা ইন্ডিকেট করে, এখানে আইন দু’রকম শ্রেনীর কথা শিকার করে। তাই যদি হয়, তবে ওখানে কোনো তথাকথিত কর্মকর্তার উল্লেখ বা তার বেতন সীমা নেই। কেন?

১৩. আর আইনের নৈতিক ও ন্যাচারাল বিধানের কথা বলে যদি বলাই হয়, যে, কমোন সেন্স বলে, মালিক বাদে বাকি সব কর্মীরাই একই আইনের বিধানে সুবিধা পাবে, এটা চিরাচরিত বা আদালতের পর্যবেক্ষন আছে, অমুক কেসে এই রায় আছে-ইত্যাদি ইত্যাদি ইত্যাদি, তাহলে আমার পাল্টা প্রশ্ন হবে, যদি শ্রমিক ও নন-শ্রমিকের অধিকার এই আইনে বর্ণিত ন্যুনতম অধিকারই হয়ে থাকে, বা আইন তা বলে থাকে, তাহলে সংজ্ঞায় “ওনারা শ্রমিক হবেন না” এমন শর্ত দেবার দরকারটা কি আর পড়ত?

১৪.সবশেষ প্রশ্ন হল, যদি গার্মেন্টসে সত্যিই স্টাফ বলে কেউ থাকে, তবে তার জন্য কোন শ্রম আইন প্রযোজ্য হবে? তার বেতনের হার ও ধারা, তার সার্ভিস ডিসকন্টিনিউয়েশন, তার সার্ভিস বেনেফিট, তার ওভারটাইম-অর্থাৎ তার যাবতীয় দায়, দায়ীত্ব ও পাওনা-এসব কি শ্রমিকের মতো হবে? নাকি, যেহেতু স্টাফের বিষয়ে আইনে কিছু নেই, তাই তাকে ফুটবলের মতো ব্যবহার করা হবে?

দয়া করে সার্ভিস রূলসের কথা বলবেন না। ওটা মালিকের ইচ্ছার ওপরে। সার্ভিস রুলস না করলে ওই স্টাফের কী হবে? তাকে কি যখন তখন গলাধাক্কা দেয়া যাবে? যেহেতু সে শ্রমিক না?

কেউ কেই বলছেন, না, শ্রম আইনের বিধান হল ন্যুনতম, এর নিচে কাউকেই কিছু দেয়া যাবে না। আরে ভাই, সেই ন্যুনতম তো শুধু ’শ্রমিকের’ জন্য। এরা তো ’শ্রমিক’ই না। কেউ কেউ আবার বলছেন, আইনটার নাম ‘শ্রম আইন’ [মানে ‘শ্রমিক’ আইন না]। ল্যাঠা চুকে গেল।

কিন্তু আমার চুকছে না। ‘শ্রম আইন’ হয়েই যদি থাকে, আর তাতে যদি সবাই শ্রমিক হয়েই যায়, সবার জন্যই এটা প্রয়োগযোগ্যই হয়, তবে কেন আলাদা করে শ্রমিকের সংজ্ঞা দিয়ে দিতে হয় আর সেখানে শর্ত দিয়ে দেয়া হয়, যাদের …………ক্ষমতা আছে, যারা তদারক করেন, তারা শ্রমিক নন?

বোনাস নিয়ে সাতপদ:

সংশ্লিষ্ট কারো মতামত বা পরামর্শ না পেয়ে আমি একজন আইনজীবির সাথে কথা বলা সাপেক্ষে এবং নিজস্ব বিবেচনা ব্যবহার করে যে সিদ্ধান্তে এসেছি, সেটাই সবাইকে বলছি:

১.

আইন অনুযায়ী ন্যুনতম ১ বছর চাকরির বয়স হলে কর্মী বোনাস পাবার অধিকারী হবেন। এই ১ বছর কোন সময়কাল হবে? তার জয়েনিং হতে ইদের দিন, নাকি জয়েনিং হতে ইদের আগের দিন; নাকি অন্য কিছু?

উত্তর: আইনে সুনির্দিষ্টতা না থাকায়, এবং প্রতিষ্ঠানভেদে আলাদা আলাদা ভাল অভ্যাস বজায় থাকার কারনে একটি সাধারন নিয়ম প্রতিষ্ঠার প্রেক্ষিত হতে বলা যায়, সবচেয়ে ভাল হয়, ২৯ রমজান ও ৯ জিলহাজ্বকে কাট আপ ডেট ধরে ওই দিন বা তার আগে যদি কারো ১ বছর চাকরির বয়স হয়, সে ওই উৎসবের বোনাস পাবে।

২.

নিয়মে বলা হয়েছে, ১ বছর পূর্ন হলে কর্মী বছরে ২টি বোনাস পাবেন। এখন মনে করুন, একজন কর্মী ১ জানুয়ারী ২০১৮ তে যোগ দিয়ে ৩১ ডিসেম্বর ২০১৮ তে ১ বছর পূর্ন হবার পরে ঠিক ৩৬৬ তম দিনে ১ জানুয়ারী ২০১৯ এ চাকরি ছেড়ে চলে গেলেন। তাহলেও কি তিনি পরবর্তি ১ বছর অর্থাৎ ২ জানুয়ারী ২০১৯ হতে ৩১ ডিসেম্বর ২০১৯ এ যখনই বোনাস দেয়া হোক, সেটার আইনগত দাবীদার হবেন?

উত্তর: না। বছর পূর্ন করার বিষয়টি বোনাসকে বেতন বা বার্ষিক ছুটির মতো অর্জিত অধিকারে পরিণত করে না। ১ বছর পূর্ন করলে তিনি বোনাস পাবার মতো যোগ্যতা অর্জন করেন। ওই বছরের উৎসবটি আসা পর্যন্ত অর্থাৎ বোনাস দেয়ার সময় পর্যন্ত তিনি কর্মস্থলে না থাকলেও সেটি তার অধিকার হিসেবে পাবেন এবং এসে নিয়ে যাবেন কিংবা যাবার সময় আগাম নিয়ে যাবেন-বিষয়টা এমন নয়।

৩.

মনে করুন, কারো চাকরির বয়স ৫ বছর। ১২ ই আগষ্ট কোরবানীর ঈদ। ১১ আগষ্ট তারিখ বোনাস দেয়া হল বা হবে। তিনি রিজাইন দিয়েছেন। কমপক্ষে কত তারিখ পর্যন্ত শেষ অফিস করলে তিনি বোনাস পাবেন? ৩১ জুলাই, নাকি ১১ আগষ্ট নাকি ১০ আগষ্ট?

উত্তর: ১ নং প্রশ্নে বলা কাট আপ ডেট অর্থাৎ ২৯ রমজান কিংবা ৯ জিলহাজ্ব পর্যন্ত ডিউটি করলে তবেই তিনি বোনাস পাবেন।

৪.

মনে করুন, একটি প্রতিষ্ঠান বছরের ভিন্ন ভিন্ন সময়ে ৪ টি সম্প্রদায়ের ৫টি উৎসবে তাদের আলাদা আলাদা করে বোনাস দেবে। অর্থাৎ, মুসলমানদের ২টি ইদের সময় ২টি, হিন্দুদেরকে দুর্গা পূজার ও দোলের সময় ২টি, বৌদ্ধদেরকে বুদ্ধ পূর্নিমার সময় ২টি, খ্রীষ্টানদেরকে বড়দিনে ও ইস্টার সানডেতে ২টি। এটি কি আইনসঙ্গত? যদি আইনগত বাঁধা না থাকে, তবে ওই তিনটি সম্প্রদায়ের কর্মীদের ক্ষেত্রে ১ বছর হবার সময়কাল জয়েনিং হতে কবে পর্যন্ত হবে?

উত্তর: আলাদা ধর্মের লোককে আলাদা সময়ে বোনাস দেয়া যাবে। এমনকি, আলাদা ধরনের উৎসব ছুটির তফসিলও করা যাবে।

ছুটির ব্রিজিং:

একটি প্রশ্ন রেখেছিলাম, ছুটির ব্রিজিং সংক্রান্ত। নানারকম মতামত পড়েছে। আইনের ব্যখ্যা জানা স্বত্বেও প্রশ্নটি করার কারন ছিল, কিছু সূক্ষ্ণ জটিলতার উপস্থিতি। অতঃপর আইনজীবি তমালের সাথে আলাপ করে আমি যা বুঝেছি, সেটা শেয়ার করছি। আপনারা বলুন, আমি ঠিক আছি কিনা।

১.

মনে করুন, আজ ২১ জুন-শুক্রবার। আপনি ২০ ও ২২ জুন-বৃহস্পতি ও শনিবার তারিখে ক্যাজুয়াল>ক্যাজুয়াল বা মেডিক্যাল>মেডিক্যাল বা এনুয়াল>এনুয়াল লীভ নিয়েছেন। আপনার ওই ২১ জুন তারিখের শুক্রবারটি তখন সাপ্তাহিক বন্ধ হিসেবে গন্য না হয়ে সেটি ক্যাজুয়াল/মেডিক্যাল/এনুয়াল লীভ হিসেবে গন্য হবে ও মোট পাওনা ক্যাজুয়াল/মেডিক্যাল/এনুয়াল লীভ হতে কাটা যাবে।২.মনে করুন আজ ১৬ই ডিসেম্বর। আগে হতে ঘোষিত ফেস্টিভ্যাল হলিডে। আপনি ১৫ই ডিসেম্বর ও ১৭ই ডিসেম্বর তারিখে একইভাবে ক্যাজুয়াল>ক্যাজুয়াল বা মেডিক্যাল>মেডিক্যাল বা এনুয়াল>এনুয়াল লীভ নিয়েছেন। আপনার ওই ১৬ই ডিসেম্বর তারিখের ফেসটিভ্যাল হলিডে তখন ক্যাজুয়াল/মেডিক্যাল/এনুয়াল লীভ হিসেবে গন্য হবে ও মোট পাওনা ক্যাজুয়াল/মেডিক্যাল/এনুয়াল লীভ হতে কাটা যাবে।

ব্রিজিং এর নিয়ম অনুসারে, নির্দিষ্ট দিনটির আগে ও পরে একইরকম লীভ নিলেই, তবেই ব্রিজিং হবে। কিন্তু আগে ও পরে যদি দু’রকম লীভ নেন, তবে আর সেটি ব্রিজিং না হয়ে যার যার আবেদিত ছুটির ধরন অনুযায়ী গন্য হবে। (ইন্টারভিউতে বা যেকোনোভাবে প্রশ্ন করলেই গার্মেন্টস ট্রেডে আমরা বলে দিই, ফেসটিভ্যাল হলিডে হল ২১ ফেব্রূয়ারী, ২৬ মার্চ, ১ মে, ১৬ ডিসেম্বর, শবে বরাত ও দুই ইদে ৬ দিন। আসলে জিনিসটা বহুল চর্চিত হওয়ায় আমাদের মনে হতে পারে, ওই দিনগুলোই বাধ্যতামূলকভাবে আপনি ফেসটিভ্যাল হলিডে দিতে বাধ্য। কিন্তু আইন অনুযায়ী ১৬ই ডিসেম্বর, এমনকি ইদের দিনও আপনি ফেস্টিভ্যাল হলিডে দিতে বাধ্য নন, যেকোনো ১১ দিন দেবার বাধ্যবাধকতা অনুযায়ী। হ্যা, PC’র সাথে আলোচনাসাপেক্ষে ফেস্টিভ্যাল হলিডে ঠিক করারও বাধ্যবাধকতা আছে। তারা স্বভাবতই প্রচলিত উৎসবেই ছুটি দিতে চাইবে।

তাছাড়া স্থানীয় প্রথা, চর্চা, সংস্কৃতি, সমাজব্যবস্থা, কর্মীর সেন্টিমেন্ট, সেক্টরের কমোন প্রাকটিস, সামাজিক চাপ-এসবের কারনেই আমরা মোটামুটি ওই দিনগুলোতেই ছুটি দিই। কিন্তু তবুও মনে রাখতে হবে, আইন এক জিনিস আর প্রথা বা চর্চা আরেক জিনিস।

ম্যাটারনিটি বেনেফিট:

একটি বিশ্লেষনাত্মক ও প্রোফেশনাল প্রশ্ন। শুধুমাত্র যৌক্তিক ব্যখ্যা ও ক্রিটিক্যাল রিজনিং জানতে চাই। কেহ যেন এখানে নারীবাদ বা পুরুষবাদের গন্ধ না খোঁজেন। এই প্রশ্নটি এর আগেও করেছিলাম। বিভিন্ন জন তাদের বিজ্ঞ মতামত দিয়েছিলেন। আপনাদের সবাইকে ধন্যবাদ সহকারে বিষয়টিতে প্রখ্যাত আইনজীবি খন্দকার তমালের সাথে আলাপ সাপেক্ষে আমি যা জেনেছি, তা সহজভাবে বলছি:

১.

বাংলাদেশের শ্রম আইন অনুযায়ী, এতদিন না মানলেও, এখন মোটামুটি বিরাট সংখ্যক প্রতিষ্ঠানই ম্যাটারনিটি লীভ এবং বেনেফিট দিতে শুরু করেছে। বেশ ভাল রকম ‍উন্নতি হয়েছে অগ্রগতির সূচকে। সাধুবাদ সেজন্য সংশ্লিষ্ট সকলকে। কিন্তু এই সফলতা ও অগ্রসরতার ফাঁক দিয়ে ইদানিং আইনজীবি, সোশ্যাল কমপ্লায়েন্স একটিভিস্ট এবং বেশ ক’জন বিজ্ঞ সূধীর কাছে জানতে পারলাম, আইনের ১ম অধ্যায় (সংজ্ঞার) ২ এর ৩৪ উপধারা অনুযায়ী, ম্যাটারনিটিতে যাওয়া নারী কর্মীকে যে ১১২ দিন ছুটি ও (সমসংখ্যক দিনের গড় বেতনের সমান) আগাম আর্থিক সুবিধা এতদিন দেয়া হত বা দেবার দাবী ধ্বনিত হত, সেটি মূলত নাকি একটি বাড়তি সুবিধা। তাকে আইন অনুযায়ী ওই ছুটি ও আর্থিক প্যাকেজের বাইরেও ওই ১১২ দিনের মজুরীও দিতে হবে। এটাই নাকি আইন।

তার মানে দাড়ায়, এতকাল দিয়ে আসা ১১২ দিন ছুটি ও তার সাথে সমদিনের আর্থিক প্যাকেজ একটি বাড়তি সুবিধা মাত্র। তাকে ওই ১১২ দিনের জন্য আলাদাভাবে সবেতন ছুটি মানে ওই ১১২ দিনের বেতনও সমান্তরালভাবে দিতে হবে। এটাই নাকি আইনের ভাষ্য। আমি আইনকে চ্যালেঞ্জ করব না। সেটা আমার উদ্দেশ্যও না, এক্তিয়ারভূক্তও না। আমি শুধু বিজ্ঞ, বিশেষজ্ঞ ও সংশ্লিষ্ট একটিভিস্টদের কাছে জানতে চাইব, বিষয়টি সত্যিই এমন কিনা। আর এমন হলে, বিষয়টা বাংলাদেশের সার্বিক প্রেক্ষাপট ও বিজনেসের বিচারে বাস্তবসম্মত কিনা। আর এভাবে একই ঘটনাতে দুই দুইবার কর্মীকে আর্থিক সুবিধা দেয়ার বাধ্যবাধকতা থাকাটা কতটা লজিক্যাল? মানবতা, নারীর অধিকার, মায়ের সম্মান-এই বিষয়গুলো একপাশে রাখুন। আমি শুধু আইনী ধারা, তার যৌক্তিকতা এবং আইনটির বাস্তবমুখীতা নিয়ে জানতে আগ্রহী। কেউ বলবেন?

যদি সত্যি হয়, এই অত্যন্ত সমাজতান্ত্রীক ও অবাস্তব বিধান কেন করা হয়েছে, সেটি একটি বিষয়। প্রাকটিস ও কালচার না থাকায় বায়ার বা সরকার এটিতে খুব একটা সরব নন।]

২.দুটি সন্তান জীবিত থাকলে তিনি বেনেফিটের টাকা পাবেন না। তবে (বিধিমালার ৪র্থ অধ্যায় ৩৮ নং ধারা অনুযায়ী) ১১২ দিনের ছুটি পাবেন। তার ভিতরে, তার প্রাপ্য EL-ML প্রথমে কাটা যাবে। তারপর বাকি দিনগুলোর জন্য এবসেন্ট ডিডাকশনের নিয়মে ব্যসিক স্যালারী কাটা যাবে। (এখানেও কনফিউশন। শুধু EL-ML সমন্বয় হলে তার CL হতে কেন নয়-তা বোধগম্য নয়।)

৩.তার জয়েনিং হতে EDD‘র মেয়াদ ৬ মাস না হলে তিনিও বেনেফিট পাবেন না। তার জন্য বিধান কি-সেটিও অস্পষ্ট। তবে ধারনা করা যেতে পারে, তার জন্যও একই বিধান হবে: ১১২ দিনের ছুটি পাবেন। তবে তার ভিতরে, তার প্রাপ্য EL-ML প্রথমে কাটা যাবে। তারপর বাকি দিনগুলোর জন্য এবসেন্ট ডিডাকশনের নিয়মে ব্যসিক স্যালারী কাটা যাবে।

প্রমোশনের ফলে সৃষ্ট ডিগ্রেডেশন:

মনে করুন, আপনি ৪ নম্বর গ্রেডের একজন কোয়ালিটি ইন্সপেকটরকে অপারেটর বানাবেন বা সেও চাইছে অপারেটর হতে। স্কীল টেস্ট করে দেখা গেল, সে একদম ইনিশিয়াল লেভেলের অপারেটর, যার স্কীল ৬ নং গ্রেডের সমতূল্য। আপনার ইন্টারনাল স্কিল মেট্রিক্স অনুযায়ীও সে ৬ গ্রেড প্রাপ্য।এখন যদি তাকে আপনি ৬ নম্বরে অর্ডিনারি অপারেটর বানান, ১.সেটা কি প্রমোশন নাকি ডিমোশন?২.সেটা কি আদৌ করা যাবে (আইন মতে)?  ৩.সেটা যদি না পারা যায়, তবে কীভাবে তাকে অপারেটর বানাবেন?৪.তাকে এক ধাপে ৪ নং গ্রেডের অপারেটর বানাবার প্রশ্নই আসে না, কারন তার দক্ষতা ৬ নম্বরের সমান। আর তাকে ৬ এর সমান দক্ষতা থাকা স্বত্বেও যদি ৪ এর সমান গ্রেড ও বেতন দিই, তবে সত্যিকারের পুরোনো ৪ গ্রেডের অপারেটদের প্রতি অবিচার করা হবে। তারা বিদ্রোহও করতে পারে।৫.আইনে কি সত্যিই কোথাও আছে, যে, কাউকে নিচের গ্রেডে কোনো কাজে দেয়া বা পদায়ন করা যাবে না?

#questioning #asking #query #laborlaw #maternity #ethicsoflaw #operator #grade #promotion #leave #holiday #bonus #definitionoflabor #probation #leftee #unannouncedleaving #transfer