চেইঞ্জ মেকার ও গেইম চেঞ্জার

চেইঞ্জ এজেন্ট হোন:

নতুন ও পুরোনোর দ্বন্দ্ব জগতে নতুন নয়। নতুনকে বরণ করে নিতে, জায়গা করে দিতে জগত সবসময়ই অনিচ্ছুক। প্রতিষ্ঠানেও সেই ধারা প্রবাহমান। বিশেষত traditional প্রতিষ্ঠানে নতুন ও পুরোনো কর্মীবাহিনীর মধ্যে একটা টানাপোড়েন সবসময়ই কাজ করে।

পুরোনো, অর্থাৎ প্রতিষ্ঠানে দীর্ঘকাল ধরে কাজ করা কর্মীরা ভাবেন, নতুন, বিশেষত তরুণ নবাগতরা এসে পুরোনোদের স্থান কেড়ে নেবে, পুরোনো কালচার, নিয়মকানুন-এসব ভেঙেচুরে নিত্য নতুন ঝামেলা বহাল করবে। আবার নতুনরা ভাবে, পুরোনো লোকজন নিয়ে চলবে না, এদের জন্য প্রতিষ্ঠান পিছিয়ে পড়ছে, এদের জন্যই নতুনরা যায়গা করে নিতে পারছে না-ইত্যাদি ইত্যাদি।

ODখোর’-এই টার্মটি কখনো শুনেছেন?

না শুনলে শুনে নিন, মুখস্ত করে নিন, মনে গেঁথে নিন।

কর্পোরেটে ’ODখোর’ কিছু দেবতা থাকেন। এঁরা প্রতিষ্ঠানের সবরকম OD ইনিশিয়েটিভের জন্য ব্ল্যাকহোলের মতো। প্যারাসাইটের মতো। ব্লটিং পেপারের মতো।

এঁরা প্রতিষ্ঠানের যাবতীয় OD ইনিশিয়েটিভকে যাস্ট শুষে নেন, গিলে ফেলেন, ভ্যানিস করে দেন।

আপনি OD নিয়ে যতই ঘাঁইকিঁচিং করুন না কেন, এই মহান দেবতারা যতক্ষণ আছেন, আপনার সব এফোর্ট ব্ল্যাকহোল বা চোরাবালিতে গিলে খাবে।

প্রতিভার আঁতুড় ঘর নামে যেমন কিছু আছে,

তেমনি, রয়েছে প্রতিভার কসাইখানা, প্রতিভার ডাম্পইয়ার্ড, প্রতিভার লাশকাটা ঘর, প্রতিভার মর্গ। যেখানে প্রতিভার মরণ হয়, প্রতিভাকে ফেলে রেখে পঁচানো হয়, প্রতিভাকে ব্যবচ্ছেদ করা হয়, প্রতিভাকে ঘুম পাড়িয়ে রাখা হয়।

আরও আছে প্রতিভার ব্ল্যাকহোল। যেটা ব্যক্তির প্রতিভাকে, সৃষ্টিশীলতাকে, সম্ভাবনাকে শুষে, গিলে ভ্যানিশ করে দেয়।

ব্যক্তি, টিম, প্রতিষ্ঠান-যার সাথেই কাজ করতে মনস্থ করুন, আগে একটু দেখে নিন, তিনি, বা তারা প্রতিভার আঁতুড় ঘর, নাকি মর্গ। অন্যথায়, প্রথমে কাঁচা টাকা আর শো-ম্যান-শীপ পেয়ে মজা লাগলেও, বেশিদিন সেটা এনজয় করতে পারবেন না। আর করলেও, আপনার সামুরাই জং ধরে অকেজো হবে। পাগলের সাথে গলাগলি দোস্তি করে চললে ‘মিডা’র রসালো ভাগ পেয়ে মজা লাগলেও, এই পাগলের পাগলামি আর ছাগলামিতে জীবনও যাবার সুযোগ আছে।

ভাল করে ভেবে দেখুন।

In general, বাংলাদেশের কমবেশি সব প্রতিষ্ঠানেই এসব আছে। Change management একটি প্রতিষ্ঠিত সত্য। Change অপ্রতিরোধ্য। তবে সেই change হতে হয় পরিকল্পিত ও নিয়ন্ত্রিত। নতুন ও পুরোনোর transition হতে হয় smooth। পুরোনোদের মনে রাখতে হবে, নতুন ও ফ্রেশ brain এবং নতুন management culture প্রতিষ্ঠানের sustainability ও growth’র জন্য অপরিহার্য। নতুনকে জায়গা করে দিতে হবে নিজেদের স্বার্থেই। হয়তো, নতুনকে মানতে সবারই কষ্ট হবে। তবে সমষ্টিক স্বার্থে সেটাকে যত সুন্দর করে মানিয়ে নেয়া যায়, ততই মঙ্গল।

আবার নতুনদের অবশ্যই অবশ্যই মনে রাখতে হবে, তিনি যেই প্রতিষ্ঠানের ভাল  মন্দ নিয়ে আজ ভাবিত, সেটি কিন্তু ওই পুরোনোদের হাতেই গড়ে উঠেছে। তাদের দীর্ঘদিনের শ্রম, মেধা, অবদান দিয়েই সৃষ্টি তার। অতীতের সব ঝড়, ঝঞ্ঝা, চ্যালেঞ্জে এই পুরোনোরাই প্রতিষ্ঠানকে আগলে এতটা দূরে নিয়ে এসেছেন। তাদের অবদান ও গুরুত্ব কখনোই অবমূল্যায়ন করা যাবে না। নতুন ও পুরোনোর smart মিশেল দিয়েই আধুনিক প্রতিষ্ঠান এগিয়ে যায়। নেতৃত্বের charisma হল, সেই combination ও diversificationকে well manage করা। Change Management নিয়ে যারা কাজ করেন অথবা, যাদের এটি নিয়ে আগ্রহ আছে, তাদের মাঝে মাঝে এই কথাগুলো আমি বলি। কোনো প্রথাগত তাত্বিক বক্তব্য একে বলা যাবে না। তবে, প্রতিষ্ঠানে, সংগঠনে পরিবর্তন আনতে হলে এই hack বা টোটকাগুলো মনে রাখতে পারেন।

Change Management নিয়ে যারা কাজ করবেন, তাদেরকে একটি বেদবাক্য বলছি, মনে রাখবেন, সব সাপের একই মন্ত্র না। যেই সাপের যেই তাবিজ, সেই তাবিজ নিয়ে তাকে ধরতে যাবেন। যেই পীর যেটাতে ভজবে, তাকে সেই তোবারকে ভজাতে হবে। যেই দেবতার যেই ভেট, তাকে সেটা দিয়ে কাঁৎ করতে হবে। মনে রাখতে হবে, গোখরার তাবিজ কেউটেকে না, আবার কেউটের তাবিজ বোড়াকে না। Change management এর সাপুড়েকে মনে বল রাখতে হবে, যে, জগতে কিছুই অবিক্রীত বা বিক্রয়অযোগ্য না। সবাই ও সবকিছুকেই কেনা যায়। নির্ভর করে, কোন ’সাপ’ বা কোন ’সাব’কে কোন কড়ি দিয়ে কিনতে হবে। এবং, সতঃসিদ্ধভাবে, সব সাপ বা সব সাবই কড়ি, সূরা, নারী, বা গুড়ায় মজতে বাধ্য। কিংবা ধরুন, ছাইয়ের কথা। ছাঁই দিয়ে ধরলে বানমাছও পিছলাতে পারে না। উপযুক্ত ছাঁইটা নির্ধারন করতে পারাই Change manager এর আসল কাবেলিয়াত।

Change Management নিয়ে প্রচলিত সব বড় বড় কৌশল বা তাত্বিক উপায় যখন কাজ করে না, কিংবা যখন আপনি প্রতিষ্ঠানে যেকোনো রকম Change Management নিয়ে কাজ করতে গেলে নিজের অবস্থান নিয়েই টানাটানিতে পড়ে যাবার আশঙ্কা থাকে, তখন এইসব টোটকার সাহায্য নিয়ে দেখতে পারেন:

Beat the bush: এই টোটকার মূল কথা হল, আপনি যেই বিষয়টাকে তাক করেছেন বা যার ওপর নজর করেছেন, সেই বিষয় বা লোককে সরাসরি কিছুই করবেন না। চারপাশ দিয়ে ঘুরবেন, মন্ত্র পড়বেন, রাতদিন নানামুখী চাপ দেবেন। ওই যেমন কাঁটাঝোপের চারপাশ দিয়ে ঘিরে লাঠির আঘাত করে ঘুঘু ধরা হয় কিংবা লোনা পানির নদীর তীরে গজানো কাঁটাহেজের জঙ্গল হতে ‘চ্যাগা’ পাখি ধরা হয়, সেভাবে। এতে মূল নিশানাকে ধরতে আপনার কাঁটাঝোপে ঢুকতে হবে না, সে ও আপনাকে দংশানোর সুযোগ পাবে কম।

Turning the politics crucial: এই কথাটি আমি প্রায়শই আশপাশের কিংবা আমার Team কে বলে থাকি। সম্ভবত কথাটি প্রয়াত শয়তান আইয়ুব খানের। সে বলেছিল, I will make politics difficult for the politicians । প্রতিষ্ঠান বা দলের বড় বড় রাজনৈতিক খেলোয়াড়দের ওপর এই চোরা পদ্ধতিও প্রয়োগ করতে পারেন। তাতে কাউকে সরাসরি আঘাত বা বাঁধা দিয়ে ব্যক্তিগত শত্রুতা বাড়ানোর ঝুঁকি না নিয়ে, তার জন্য পরিবেশটা tough করে দিন, ব্যাস। নিশানার ব্যক্তি বা বস্তু বা বিষয়ের জন্য হাত খুলে খেলার সুযোগ কমিয়ে আনুন। তাকে উড়তে বাঁধা না দিয়ে, কেবল ডানাটা ছেটে দিন। ফলে আপনি আপনার কাঙ্খিত নতুনত্ব নিয়ে কাজ করার বেশি সুযোগ পাবেন।

Politics কে crucial করে তোলার জন্য অন্যতম হাতিয়ার হল উন্নত ও প্রাজ্ঞ মানুষদের সন্নিবেশ। বুদ্ধিমান, জ্ঞানী, smart ও প্রাজ্ঞ মানুষদের আশপাশে থাকা বদ কিসিমের মানুষরা চাইলেও অনেক বদ কাজ করতে পারে না। শরমে ও মরমেও বাঁধা পায়।

Lit the light: অন্ধকার, মানে পুরোনো, প্রাচীন, কুসংস্কারের আঁধার ঘুচানোর সবচেয়ে ভাল রাস্তা কী? আলো জ্বেলে দিন। যাতে কেউ আঁধারে ঘুপচিয়া থাকতে না পারে। আঁধার দূর করতে আলো জ্বালুন। জ্ঞান, তথ্য ও সত্যের আলো। ঘোলা পানিকে system চালু করে স্বচ্ছ পানিতে রূপান্তর করুন। যারা ঘোলা পানিতে মাছ শিকার করে, তাদের জন্য তাহলে পরিবেশটা কঠিন হয়ে যাবে। প্রতিষ্ঠানে সিংহভাগ মানুষই ঘোলা পানি পছন্দ করে।

systematic procedure চালু করুন। কিছু করতে হবে না, কারো সাথে বাদানুবাদও না। মাঝখান হতে তাদের অগোচরেই খেলা হাত হতে বের হয়ে যাবে। এই টোটকার অন্যতম নিরব মোদক হল আলোকিত মানুষ। প্রতিষ্ঠানে যত মানুষ নিয়োগ করবেন, তাদেরকে একটি নির্দিষ্ট ছকে ফেলে মানসম্মত, আধুনিক, আলোকিত মানুষ নিয়োগ করতে থাকুন।

এই আলোকিত মানুষরাই নিরবে প্রতিষ্ঠানকে বদলে দেবে। শিক্ষা, জ্ঞান, প্রজ্ঞার একটি ধীর, নিরব অথচ প্রচন্ড শক্তিশালী power আছে। প্রতিষ্ঠান, দল বা সংগঠনে প্রজ্ঞা ও intellectuals এর সন্নিবেশ হতে থাকলে তার একটি vibration প্রতিষ্ঠানের সর্বত্র উঠতে বসতে আপনি টের পাবেনই। শুধু আপনি নন, সবাইই পাবে।

Uplift the surrounding: ঠিক যেভাবে একটি দাগকে কিছুই না করে তার নিচে বড় একটা দাগ কেটেও আগেরটাকে ছোট করে দেয়া যায়। সেভাবেই, কাউকে বাগে আনতে বা কোনো কুপমন্ডুকতাকে ভাও করতে তার চারপাশে quality, standard, knowledge, intellectuals দিয়ে একটি উঁচু দেয়াল তুলুন। সে বা তারা বা সেগুলো নিজেরাই নিজেদের inferior হিসেবে আবিষ্কার করে নিজেকে বদলাতে বাধ্য হবে।

অনেকটা ধরুন, কেউ একজন পুরোনো দালান ভাঙতে চাইছে না। আপনি তার চারপাশ দিয়ে ২৫ তলা করে ১০টা আকাশ সমান উঁচু দালান তুলে দিলেন। সে একদিন ঘুম ভেঙে দেখবে, সে নিজে বামন হয়ে বসে আছে। সবার মাঝে সে নিজেকে বেমানান দেখতে পাবে। বাধ্য হয়ে সেও নিজেকে বদলাতে চাইবে। আর না পারলে বা না চাইলে race ছেড়ে ভেগে যাবে।

কিছু কিছু বস ম্যাটেরিয়ালের একটা খাসলত আছে না, যে, যখনই নতুন কোনো কোম্পানীতে যায়, গিয়েই সেখানকার বিদ্যমান টিমের মানুষদের সব গণহারে ছলেবলেকলেকৌশলে বিদায় করে। [বিদায় করে বেশিরভাগই নিজের খাতিরের মানুষ প্রতিস্থাপন করে। কিছু ক্ষেত্রে কেবলই রিশাফল হয়।]

আমি জানি, অধিকাংশ মানুষ এই খাসলতের সমালোচনা করবেন তীব্র ভাষায়।

তবে, একটা ভিন্ন দিক বলি।

ধরুন, এই একই উদ্দেশ্য পূরণটা তিনি যদি ভিন্ন একটা মেথডে বাস্তবায়ন করেন? তাহলে কী বলবেন? কীভাবে দেখবেন সেটা?

ধরুন, তিনি বিদ্যমান মানুষদের কোনো গোপন ব্ল্যাকলিস্ট বা হিট লিস্ট করলেন না, কাউকে সরাসরি বিদায় করলেন না। কাউকে সরাসরি চাপ দিলেন না। কারো নাম করলেন না।

কিন্তু তিনি ভিন্ন একটা চাল দিলেন।

তিনি গোটা টিমের এক্সপেকটেড, রিকয়ার্ড অ্যান্ড টারগেটেড-

-ক্যালিবার,
-ইনটেলেকচুয়াল,
-কোয়ালিটি,
-পারফরম্যান্স,

লেভেলটা জাস্ট বেশ উঁচু করে সেট করে দিলেন। তারপর একটা দারুন পারফরম্যান্স ও রিওয়ার্ড ম্যানেজমেন্টও চালু করলেন। পুরো যাত্রাটাকে ব্যাকআপ দিতে ব্যাপকভাবে গ্রুমিং ও মেনটরিং দিতে থাকলেন। ওহ, হ্যা, সেই সাথে Turned the office politics difficult for the politicians.

এর ফলশ্রুতিতে যারা ওই উচ্চগতির সাথে তাল মেলাতে অক্ষম, অথবা, অনিচ্ছুক-এরা পড়ল বিপদে। এরা সবখানে নিজেদের পিছিয়ে যেতে দেখতে থাকল। তাদের কেউ কিছু বলেনি। তারা ন্যাচারালি পিছিয়ে পড়তে থাকল। কালার হতে থাকল। থেকে গেলে পিছিয়ে পড়তে হচ্ছে। সবকিছুতে। নিজেকে ইনফেরিয়র হিসেবে মেনে নিতে হচ্ছে বিনা বাক্যব্যয়ে। দীর্ঘমেয়াদে আরও ঝুঁকি বাড়তে থাকবে। আর সহ্য করতে না চাইলে নিজেকেই সরিয়ে নিতে হবে। পথ দেখতে হবে। মানে আল বিদা।

এভাবেও ভাবা যায়। ”এভাবেও ফিরে আসা যায়।”

Fogging: ধোঁয়া দিন। হ্যা, আক্ষরিক অর্থেই ধোঁয়া দিন। আগুন লাগালে তো অভিযোগের তীর আপনার দিকে উঠবে। তাই ধোঁয়া দিতে থাকুন। বলতেও পারবে না, সইতেও পারবে না। সেই ধোঁয়াটা ঠিক কী-সেটি আপনাকেই খুঁজে বের করতে হবে। অনেকটা যেভাবে ইঁদুরের গর্তে ঢুকতে না পেরে পানি ঢুঁকিয়ে flooded করে দেয়া হয়, কিংবা মৌমাছির চাকে ধোঁয়া দেয়া হয়-তেমনি।

Try thousands to hit a single: এই নীতি বলছে, আপনি বাঘের মতো হবেন না, যে, পুরো পাল হতে মাত্র একটি হরিণকে target করে। বরং, আপনি হবেন তিমির মতো, যে একটি পুরো সার্ডিনের ঝাঁককে নিশানা করে। যেখান হতে লক্ষ্যচ্যুত বা ব্যর্থ হওয়া প্রায় অসম্ভব। আর পুরোপুরি সফল না হলেও ঝুলিতে অনেকটা প্রাপ্তি যোগ হবেই। আপনার মূল লক্ষ্য হয়তো একটি। কিন্তু তার বিপরীতে হাজারটা target নিন। একটা ফস্কালেও আরেকটা ঠিকই লক্ষ্যভেদ করবে। পুরোনোরা program বাতিল করতে করতে হয়রান হয়ে যাবে। হয়রান হয়ে যে কটা লজ্জায় পড়ে রেখে দেবে, সেটাও অনেক।

Alternate করুন: আপনার কাঙ্খিত কর্মসূচী ১টি হলে আপনি তার সাথে আরও ৪৯টা program বানান (দরকার হলে তার মধ্যে ৪৮ টা fake বা mock programও রাখুন)। program তালিকা নিয়ে বসের কাছে যাবেন। তিনি স্বাভাবিক, কেরেদদারী দেখানোর জন্য ঘ্যাঁচ ঘ্যাঁচ করে অনেকগুলো কেটে দেবেন। কিন্তু কয়টা কাটবেন? যেটা কাটবেন, সেটা পরের ১৮ টার পরে আবার নিন। কতবার না করবেন?

Be the rudder: আপনিই আপনার বসের rudder হোন। তাকে আপনার পরিকল্পনার পথে কৌশলে পরিচালি করুন।  সরাসরি decision না চেয়ে choice চাওয়ার চেষ্টা করুন। অনুমোদনের সময়ে একটার যায়গায় তিনটা করে alternative দিন। আপনার পরিকল্পনা মতো তিনটা-যার ভেতরে লুকোনো থাকবে আপনার সেই প্রাণ ভোমরা। ফলে, সে যেটাই পছন্দ করুক, আপনার দেয়া জামার মধ্যেই সি েনিজেকে ঢোকাবে। সে আত্মতুষ্টি নিয়ে যাই করুক, আপনার পথেই করবে।

Cast your net: বল্লমধারী শিকারী না হয়ে মাকড়শা হয়ে যান। জাল ফেলে বসে দূরে থাকুন। তাড়াহুড়া করবেন না। জালে মাছ পড়লে আস্তে আস্তে গুটিয়ে আনবেন। মনে রাখবেন, আপনি কোনো ট্রেন ধরার তাড়ায় নেই। আপনাকে কালকেই সবকিছু ভেঙেচুরে নতুন করে গড়বার জন্য জেহাদ করতে হবে না। পরিবর্তন একটি দীর্ঘমেয়াদী যুদ্ধ। চট করে আসা সাফল্য কখনো স্থায়ী হয় না। পরিবর্তন হতে হয় ভেতর হতে। তা না হলে আপনি gone, মাস্তি on । আপনি কোনো জেহাদে নামেননি-সেটি মাথায় রাখবেন। একটি master plan করুন। আপনার জীবদ্দশায় যতটা পারেন, ঠিক ততটাই পরিবর্তন করে যাবেন। আপনার পরের জনকে সেই বালাম দিয়ে যান। তিনি সেখান হতে শুরু করবেন।

হ্যামিলনের বাঁশিওয়ালা হোন: আপনাকে প্রতিষ্ঠানে জেহাদী হিসেবে প্রতিপন্ন না করে হ্যামিলনের বাঁশিওয়ালা হতে হবে। আটার মধ্যে হতে চুল যেভাবে বের করে নিয়ে যেতে হয়, সেভাবে কাজ করতে হবে। জেহাদী না হয়ে হ্যামিলনের বাঁশি বাজান। আপনার নিশানারা সানন্দ্যে নাচতে নাচতে আপনার দেখানো পথেই হাঁটবে। কর্মক্ষেত্রে একজন চেঞ্জ মেকার ও গেম চেঞ্জারের ভূমিকায় অবতীর্ণ হোন। চেঞ্জ ম্যানেজমেন্টের জন্য মশা মারতে কামান দাগার মতো ব্যাপক শোরগোল করে নামলে শুরুতে কিছুটা সাফল্য পাবেন। কিন্তু খুব শীগগীরই কলিজা কালা হয়ে যাওয়া ওল্ড গার্ডরা জোট বেঁধে আপনাকে সিস্টেম করে ফেলবে।

তাই চেঞ্জ মেকার ও গেম চেঞ্জারকে তাকাতে হবে দূরে। অনেক দূরে। তাকে তার লক্ষ্য, তার এ্যাকশনের ব্যাস ও ব্যাসার্ধ অনেক বড় রাখতে হবে। মূল লক্ষ্যকে কেন্দ্রে রেখে, অনেক দূর দিয়ে দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনা নিয়ে তাকে মাঠে নামতে হবে।

যেকোনো বিভাগেই চেঞ্জ, ট্রান্সফরমেশন এবং ডেভেলপমেন্ট এর যেকোনো উদ্যোগকেই জনমানুষের প্রোগ্রাম হিসেবে উপস্থাপন করুন। প্রোগ্রামের সব স্টেকহোল্ডারকে সাথে নিয়ে, ধারাবাহিক ডায়ালগ, ডিসকাশন, গ্রূপ স্ট্যাডি, সার্ভে, পাবলিক ফিডব্যাক-এরকম নানামুখী প্রক্রিয়ার ভিতর দিয়ে মানুষকে ওই প্রোগ্রামের ভিতর যুক্ত করুন। পুরো প্রোগ্রামটিকে যেন সবাই বুঝে নেন, আপন করে নেন। ওটিকে নিজেরই প্রোগ্রাম হিসেবে আত্মীকরণ করেন। ওই প্রোগ্রাম যেন আপনার একার শিশু না হয়। তাহলে সেটির বাস্তবায়ন সহজ, দ্রূত ও ধারাবাহিক হবে। অন্যথায়, যদি সেটি কেবল কোনো ব্যক্তির একার পছন্দে হয়, একার বুদ্ধিতে হয়, তাহলে ওই পীর সাহেব প্রতিষ্ঠান ত্যাগ করলেই পুরো প্রোগ্রামটি মুখ থুবড়ে পড়বে।

অনেকবারই এমন দেখেছি। চেঞ্জ এবং ডেভেলপমেন্ট অনেকগুলো ধাপের ভিতর দিয়ে ইমপ্লিমেন্ট করতে হয়। প্রথমে পুরো প্রতিষ্ঠান, এর কালচার, সিস্টেম, লিগ্যাসী, পিপলস মাইন্ডসেট, ক্যাপাসিটি, ইতিহাস-এসব যাঁচাই ও জরিপপূর্বক স্ট্যাডি করুন। তারপর উন্নয়নের খাতগুলো চিহ্নিত করুন। তারপর করণীয় বা সময় ভিত্তিক লক্ষ্য ঠিক করুন। তারপরে প্রোগ্রাম বানান এবং তার ভিত্তিতে প্ল্যান অব এ্যাকশন। তারপরে প্রোগ্রাম লঞ্চ করুন। ধারাবাহিকভাবে সময় নিয়ে তা বাস্তবায়ন করুন। অতঃপর মনিটর করুন। মাঝে মধ্যেই পুরো প্রোগ্রাম পুনঃর্মূল্যায়ন করুন। লাগলে প্ল্যান ও প্রোগ্রাম রিসেট করুন।

এক পর্যায়ে প্রোগ্রামটিকে সংশ্লিষ্ট স্টেকহোল্ডারদের হাতে তুলে দিন। এবং, অবশ্যই আপনার চেঞ্জ ও ডেভেলপমেন্টকে প্রথমে প্রাকটিস এবং তারপর তাকে কালচারে রুপান্তর করুন। কালচার কখনো বিলুপ্ত হবে না। মোদ্দা কথা, একজন change managerকে সবসময় মাথায় রাখতে হবে, যে, change একটি চলমান প্রক্রিয়া। এখানে ক্রসব্যাটে খেলা যাবে না। ধীরে চলো নীতি নিয়ে এগোন এবং কৌশলী হোন। এবং, খুব জরুরী একটি বিষয় মনে রাখবেন, কখনো prejudiced মন নিয়ে পরিবর্তনে নামবেন না। মানে, পুরোনো সবকিছুই খারাপ, পুরোনো মানুষেরা সব খারাপ ও অযোগ্য-এরকম ভুল ধারনা পোষণ করে কাজে নামবেন না।

মনে রাখতে হবে, এই system ও এই লোকেরাই তিলে তিলে প্রতিষ্ঠানকে এখানে নিয়ে আসতে অবদান রেখেছেন-কম বেশি যাই হোক। আপনাকে যা করবার, তাদের নিয়েই করতে হবে। হ্যা, যখন ক্যান্সার হয়েই যাবে, তখন তাকে কেটে ফেলতে হবে।

আপনি যদি আপনার প্রতিষ্ঠানে একটি সত্যিকারের রিফর্ম চান, মানে, একেবারে গা ঝাড়া দিয়ে উঠে, খোলনলচে বদলে একটা ফ্রেশ স্টার্ট চান, যাকে বলে একেবারে ঢেলে সাজাতে চান-তাহলে আপনার সবচেয়ে বেশি ও সবার আগে দরকার মানুষ রিশাফল করা। মানুষ রিফর্ম করা।

আর, মানুষ রিফর্ম / রিশাফল করবার বিসমিল্লাতে আপনার বিজনেস হেডকে নিয়ে ভাবুন। যদি তিনি ঠিক থাকেন, তাহলে তো ভাল। আর যদি গড়বড় হয়, আগে তাকে বদলান।

রিফর্ম ও চেইঞ্জের ফল যদি সত্যিই চান, তাহলে লেজ বা এন্ড বদলাবার আগে টপ বা হেড বদলান।

একজন ভাল লিডার বা ক্যাপ্টেনের অভাবে একটা দারুন প্রতিষ্ঠান বা ভেঞ্চার বা ড্রাইভ কীভাবে রসাতলে যায়, যাকে জোড়াতালি দিয়ে রক্ষার চেষ্টা করতে হয়-সেটা ইদানীংকালের কয়েকটা কেস স্ট্যাডির দিকে নজর দিলেই বুঝবেন।

বটম ও টেইলের লোকেরা যতটা না প্রতিষ্ঠানকে ধ্বংস করে, একজন ভুল টপার, ভুল হেড, ভুল লিডার, ভুল থিংকার, ভুল CXO এবং তাদের নেয়া ভুল স্টেপ বা ভিশন ডুবায় তার একশো গুন। আগে সেখানে হাত দিন। চুনোপুঁটি মেরে লাভ নেই।

নতুন পরিবেশে নিজেকে চেইঞ্জ করুন:

নতুন একটি Job এ ঢুকলে একজন মানুষকে কোন কোন বিষয় আয়ত্ব করবার দিকে বেশি নজর দেয়া উচিত? অথবা, বলা যায়, যে, একজন নতুন কর্মীকে নতুন চাকরিতে থিতু হবার জন্য কোন কোন বিষয় নিয়ে প্রস্তুতি নিতে হয়?

একজন সুহৃদের জিজ্ঞাসার প্রেক্ষিতে আমি একটি তালিকা করবার চেষ্টা করেছিলাম। সেটি যদি অন্যদের ভাবনার কাজে লাগে, খারাপ কী?

১. Office politics মোকাবেলার মানসিক ও কৌশলগত প্রস্তুতি।

২. Diversity’র সাথে সমন্বয়ের প্রস্তুতি।

৩. Culture জানা, বোঝা, উপলব্ধি করা ও মানিয়ে নেবার প্রস্তুতি।

৪. History ও Legacy জেনে তার আলোকে নিজের Discourse মিলিয়ে নেয়া।

৫. Business acumen তথা প্রতিষ্ঠানের Business’র ধরন-ধারন ও চরিত্রটাকে জানা।

৬. Adaptability in an all-round mode নতুন অফিস মানে একজন CEO’র জন্যও নতুন সব। তাই সবকিছু, হ্যা, সবকিছুর সাথে Adapt করার, Adjust করবার প্রস্তুতি নিতে হবে।

৭. Resilience হাসিল করতে হবে। খুব দ্রুত।

৮. প্রথম 100 day planning খুব জরুরী। 

৯. Boss management শিখুন। বসেরা আজীবনই রাবণ। বস খারাপ দেখেই চাকরি বদলাবেন আর কত? বরং, তাকে বদলাবার বিদ্যা শিখুন।

১০. Team alignment করে নিন। বার্সেলোনা হতে রিয়ালে খেলতে এলেও।

১১. KYC বলে একটা বেদবাক্য আছে। যে বিভাগে কাজ করবেন, তার সম্ভাব্য সকল Customerদের জেনেবুঝে নেবার পেছনে সময় দিন।

১২. Interpersonal relationship অতি জরুরী। হ্যা, অতি My dear হতে যাবেন না। আবার, অতি ভাবিস্টও না। Relationship build up করতে যত্ন নিতে হবে।

১৩. Peer group generate করতে হবে। অফিসে যদিও বন্ধু হয় না, তবুও, কাকে বন্ধুভাবাপন্ন ও কাকে শত্রুভাবাপন্ন ধরে এগোতে হবে, কে হবে আপনার Mission complete করবার হাতিয়ার-তাকে চিনে নিতে সময় দিতে হবে।

১৪. Mission ও Vision realizationটাও জরুরী। এটা প্রায় সবখানেই Vague থাকে। তাকে টেনে বের করতে হবে। নিজেকে ও টিমকে এটা মুখস্ত, ঠোটস্থ ও মগজস্থ করাতে হবে।

১৫. SWAT analysis করে নিন। করবার জন্য খাটুন।

১৬. দায়ীত্ব বুঝে নেয়া ও Reporting channel ও Culture বোঝার দিকেও নজর দিন। সবই করবেন। অথচ এই দুটো না জানলে ফল কাকে খাবে।

১৭. Up skilling & re-skilling need Analysis করুন। অস্ত্রশস্ত্র শান দিয়ে নিন।

খোলস বদলের হাওয়া:

মানুষ তার সারাটি জীবনে বেশ কয়েকটি প্রনিধানযোগ্য ধাপ ও পরিবর্তনের স্তরের মধ্য দিয়ে যায়। কখনো সেই ধাপ সময়কালেই বোঝা যায়। কিংবা, অধিকাংশ ক্ষেত্রেই, তা বহু দূরের ভবিষ্যতে পৌছে অনুধাবন করা যায়। এর প্রতিটি স্তর ও সময়কালেই তার ভেতরে নতুনত্ব আসে। এক ধরনের পরিপক্কতা আসে। নতুন বোধে সাজে তার মনোঃজগত।

অনেকটা নারীর রজঃনিঃসরনের মতো, যার প্রতিটি চক্রই আসে তাকে আগের চক্রের হতে মুক্তি দিতে ও পরের চক্রের জন্য প্রস্তুত করতে। প্রতিটি ধাপের পরে, সে নিজেকে নতুন মানুষ হিসেবে দেখতে পায়। বা বলা চলে, পরের ধাপের জন্য তাকে প্রস্তুত করে তুলতেই ঈশ্বর অথবা প্রকৃতি (যার যেমন বিশ্বাস) তাকে ওই ধাপগুলোর ভেতর দিয়ে পরিবাহিত করেন। প্রতিটি নতুন ধাপের জীবনে প্রবেশ করার আগে মানুষের Bindings, Bonding ও Surroundings বদলে যায়। Re-shuffle হয়।

ঠিক যেমন রকেট। যে মহাকাশে যাত্রার একেকটি ধাপে তার কিছুটা পুরোনো যন্ত্রপাতি drop করে দেয়। আগের ধাপের Bindings, Bonding ও Surroundings তাই পরের ধাপে প্রবাহিত বা পরিবাহিত না হলে অবাক হবার কিছু নেই। তাই ব্যক্তি মানুষটি ও তার ওইসব (কথিত বা তথাকথিত) Bindings, Bonding ও Surroundings রা এত কষ্ট না পেয়ে একে স্বাভাবিকভাবে নেয়া উচিত। মানব জীবন তার পুরো সময়কালে অনেকগুলো স্তর অতিক্রম করে। জীবনে ওপরে ওঠার অনেকগুলো ধাপ আছে। প্রতিটি ধাপ হতে পরেরটাতে যাবার সময় আগের ধাপের সহযোদ্ধা ও শুভানুধ্যায়ীদের যে প্রলেপ বা খোলসটা আছে-সেটা ঝেড়ে ফেলো।

পরের ধাপে কখনো আগের ধাপের সেই সহযাত্রীদের নিয়ে যেও না। নতুন সহযাত্রী নিয়ে নতুন ধাপে শুরু করো।

You earn MATURITY at the cost of your INNOCENCE.

You earn PROSPERITY at the cost of your LEGACY.

You earn GROWTH at the cost of your EMOTION.

You earn SUCCESS at the cost of your OBLIGATIONS.

যখন দেখবেন, পুরোনো দিনের কট্টর সততা, নৈতিকতা, আবেগ, পিছুটান, দায় আর আপনাকে টলাতে ও টালাতে পারছে না, পুরোনো সব পানসে লাগছে, পুরোনো সবকিছুকে ছুড়ে ফেলতে, মুছে ফেলতে আর মনের মধ্যে অপরাধবোধ জাগছে না,

আপনি ধরে নিতে পারেন, আপনার উত্থান পর্ব শুরু হয়ে গেছে।

অথবা, উল্টো করে দেখলে, আপনার উত্থানের যাত্রায় পুরোনো ওসব ছাইপাশকে ভুলতে হবে। পুরোনোকে জড়িয়ে থাকলে ওপরে উঠবেন কী করে?

#transformation #OD #organizationaldevelopment #changemanagement #evolution #development #newcomer #dedicated #Changemaker #Gamechanger #newcomer #onboarding #fresherreception #changemaker #evolution #oldschool #uprising #ambition #legacy #খোলসবদল