বিশ্বব্যাপী জনপ্রিয় ও গ্রহনযোগ্য অনেকগুলো এইচ.আর মডেল রয়েছে, যেমন: -The Harvard Model of HRM, The Ulrich Model, The Standard Causal Model of HRM, The 5P’s Model, The Warwick Model, The 8-Box Model, The HR Value Chain
বিশ্বের সবচেয়ে জনপ্রিয় ও গ্রহনযোগ্য এইচ.আর মডেলগুলোর বাইরে বাংলাদেশে একটি জগদ্বিখ্যাত, অভিনব, মারভেল এইচ.আর মডেলের বিবরন দিচ্ছি। আপনারা একে নামাঙ্কিত করুন, অথবা, বলতে হবে, যে, এই মডেলটি কোন ইন্ডাস্ট্রি বা সেক্টরের গর্ভে জন্ম নেয়া।
এই মডেলটির ফিচারগুলো হল-
১. হাজিরা, ছুটির রেজিষ্টার এবং অ্যাবসেন্স সার্ভেইল্যান্স অতি আবশ্যকীয়।
২. গুড়া ও বুড়ার মধ্যে ঝামেলা হলে অতি অবশ্যই গুড়াটাকে বিনা প্রশ্নে ফায়ার করা হবে। (দোষ বুড়ার হলেও।) মানে রুল অব ল’কে প্রাধান্য দেয় এই মডেল।
৩. প্যারোল হল এই মডেলের সবচেয়ে আকাঙ্খিত ও চর্চিত কাজ।
৪. রাস্তা পরিষ্কার রাখা, আগুন নেভানোর লাল বোতল পর্যাপ্ত ও যথাস্থানে থাকা নিশ্চিত করা (অবশ্য কেবল বহিরাগত অডিটের সময়)।
৫. বড় কারো রোশানলে পড়লে কাজের লোকটাকে পত্রপাঠ বহিষ্কার করা, মানে সুইফটনেস এই মডেলের অন্যতম বৈশিষ্ট।
৬. একজনকে সর্ববিদ্যা বিশারদ করে তোলা এবং একজনকে দিয়ে জুতো সেলাই হতে চন্ডিপাঠ করানো এই মডেলের চমক, মানে যাকে ডেভ আলরিচ সাহেব হয়তো মাল্টিট্যালেন্ট বলতেন।
৭. কমপ্লিকেসি বেজড হায়ারিংকে প্রাধান্য দেয় এই মডেল। কমপিটেন্সি বেজড বলিনি কিন্তু। কমপ্লিকেসি, মানে ঠিক কী মেথড ব্যবহার করে হায়ার করা হবে বা উচিত-সেটি নিয়ে এই মডেলে এখনো গবেষনা চলছে বিধায় পুরোটা এখনো খিচুড়ি অবস্থায় আছে।
৮. পারফরম্যান্স ম্যানেজেমেন্টে এখানে ‘সুয়েট অ্যন্ড আইবল’ পলিসি অনুসৃত হয়। মানে, আপনাকে ঘর্মাক্ত কলেবরে যত বেশি দেখা যাবে, আর, বসের চোখের মণি যত বেশি হবেন-ততো বেশি পারফরমার ও রিওয়ার্ড উইনার আপনি।
৯. সবশেষ বৈশিষ্ট, আসলে এটাই আসল ফিচার, বাকিগুলো টারশিয়ারি। সেটা হল, ’আল্লারাক্ষা ও হুজুরের মর্জি’ বেসড মডেল এটা।
এলায় বলুন, কোথায় কোথায় দেখেন এই মডেল কন্যাকে?
আপনি যদি একটি প্রতিষ্ঠান, সংগঠন, বিভাগ বা প্রক্রিয়াকে উন্নয়ন/রি-মডেলিং/রি-স্ট্রাকচারিং/রি-ফরম করবার জন্য উদ্যোগ নেন, কিংবা দায়ীত্ব প্রাপ্ত হন, তাহলে অন্য যেকোনো কাজের আগে আপনার কী করা উচিত? বা আপনার প্রথমেই কোন কাজটি দিয়ে শুরু করা উচিত?
অথবা ধরুন, আপনি একদম গোড়া হতে একটি প্রতিষ্ঠানে HR বিভাগ প্রতিষ্ঠার দায়ীত্ব পেলে কোন ধারাবাহিকতায় কীভাবে এগোবেন?
আপনার উত্তর অনেক কিছুই হতে পারে। ব্যক্তিগতভাবে আমি যেকোনো উদ্যোগকে গুছিয়ে করার পক্ষপাতি। এবং, সেই সাথে, পুরো বিষয়টিকে বেশিরভাগ সময়ই লিখিতভাবে আগে সাজিয়ে নিই।
ধারাবাহিকভাবে আমি যেটা করতাম, সেটা হল, প্রথমেই আমি পুরো প্রতিষ্ঠান বা প্রক্রিয়াটির ইতিহাস, ঐতিহ্য, কালচার, নর্মস, আর্থিক অবস্থা ও ব্যবস্থাপনা সংক্রান্ত যাবতীয় মৌলিক তথ্য ও ডাটা কালেকশনের পরে সংগৃহিত সবকিছুর একটি নিবিড় স্ট্যাডি করতাম। যেকোনো মিশনের সফলতার জন্য এই প্রি-স্ট্যাডি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। আর তার পরে নিচের বিষয়গুলোকে খুব স্পষ্ট, লিখিত ও সুশৃঙ্খলভাবে ঠিক করে নিতাম: –
Mission: প্রতিষ্ঠান বা বিভাগটির মূল ব্রত ও উদ্দেশ্য কী-সেটি প্রথমেই স্থীর করব। আমি বা আমরা ঠিক কী করতে যাচ্ছি, কেন করতে যাচ্ছি-তা ঠিক করে নেব। This refers to the overall purpose or reason for the existence of an organization or project. It’s a statement of why the organization exists and what it hopes to accomplish. For example, a non-profit organization’s mission might be to provide food and shelter to homeless people.
Vision: যেই মিশন নিয়ে প্রতিষ্ঠান বা বিভাগটি সৃষ্ট বা রি-মডেলিং হবে, তা করার যাত্রায় কী ধরনের দৃষ্টিভঙ্গি ও এপ্রোচ নিয়ে পুরো প্রক্রিয়াটি পথ চলবে, তা নির্ধারন করব। একই সাথে এই মিশন শুরু করার জন্য কী কী প্রেক্ষাপট ছিল বা থাকবে-সেটিও সংজ্ঞায়িত করব।This refers to a long-term, aspirational goal or idea for the future. It’s a statement of what you want to achieve in the long run. For example, a company’s vision might be to create a world where everyone has access to clean water.
Principles/values/policies: যেসব আচরনগত ও বিশ্বাসজনিত মূলনীতি ও আদর্শ মেনে এই মিশন পরিচালিত হবে, তা ঠিক করে নিতে হবে।
Goal/Aim/Dream/Target/Moto: [Goal/Aim/Dream/Target পর্যন্ত অংশে আমি আমার বেশ ক’জন সুহৃদদের মতামতকে সামারাইজ করে উপস্থাপন করেছি]
Objective: This refers to a specific, measurable action or step that you need to take in order to achieve your goal. Objectives are often used in project management and are designed to help break down larger goals into smaller, more manageable tasks.
গোল (লক্ষ্য)-গোল একটি বড় সময়ে বিবেচিত হয়। একটা গোলকে ভাংলে একাধিক এইম পাওয়ার কথা। This refers to a specific outcome or achievement that you’re working towards. Goals are typically measurable and have a set deadline. For example, a fitness program may have a goal of losing 10 pounds in 2 months.
এইম (উদ্দেশ্য)-এইম হলো টার্গেট বা গোল এ পৌছানোর জন্য যে কর্ম পরিকল্পনা বা কর্মসসন্নিবেশ করি তার এইম। This refers to the general purpose or intention of an action or project. It’s the overall direction in which you’re headed. For example, the aim of a fitness program may be to improve overall health and well-being.
টার্গেট (লক্ষ্যবস্তু)-একটি সুনির্দিষ্ট ফলাফল। আমার এই মুহূর্তে কাজের যে ইমিডিয়েট ফলাফল পেতে চাই সেটাকেই টার্গেট বুঝি। কিছুটা স্বল্প আংগিকে এবং স্বল্পতম সময়ের জন্য ব্যবহার করি। This is a specific level or number that you’re aiming to reach. It’s often used in the context of sales or marketing, where you have a specific number of products you want to sell or customers you want to reach.
Strategy: মিশন অর্জনের কৌশলগত চিন্তা ও প্রস্তুতি ঠিক করতে হবে। স্ট্র্যাটেজি কিন্তু পলিসী নয়। স্ট্র্যাটেজি কিন্তু টেকনিকও নয়।
Strategy হল ব্যক্তি, Team বা Organization’র একান্ত নিজস্ব Policy, Principles, Values, Vision এর আলোকে নির্ধারনকৃত Mission, লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য অর্জনের জন্য, গৃহিত একটি দীর্ঘমেয়াদী plan of action, decision, approach, attitude, focus, choices এর সমন্বিত রূপ; যা ওই ব্যক্তি, দল বা প্রতিষ্ঠানের চরিত্র ও Discourse ঠিক করে দেয়, অর্থাৎ, ওই ব্যক্তি বা প্রতিষ্ঠানের পরিকল্পিত অবয়ব হতে শুরু করে, তাকে কী করতে হবে, কেন করতে হবে, কতটা করতে হবে, কোথায় করতে হবে, এবং, কীভাবে তার স্বপ্নকে Program হিসেবে রূপান্তর করতে হবে-তার পথ নির্দেশ দিয়ে দেয়।
Strategy এবং technique-উভয়ের বাংলা প্রতিশব্দ কৌশল হলেও এবং, উভয়ে relevant শব্দ হলেও তাদের আলাদা অর্থ আছে।
Technique বলতে একটি নির্দিষ্ট পদ্ধতি, প্রক্রিয়া, উপায় বা পদ্ধতিকে বোঝায়, যা একটি একক বা micro level কাজ বা উদ্দেশ্য সম্পন্ন করার জন্য ব্যবহৃত হয়। Technique সাধারণত স্বল্পমেয়াদী কোনো কিছুর উপর Focus করে এবং নির্দিষ্ট সমস্যা সমাধান করতে বা নির্দিষ্ট কাজ সম্পন্ন করতে ব্যবহৃত হয়। শিক্ষণ, প্রশিক্ষণ, অনুশীলন এবং পুনরাবৃত্তির মাধ্যমে Technique শেখা এবং আয়ত্ত করা যায়।
অন্যদিকে Strategy একটি বৃহত্তর লক্ষ্য বা উদ্দেশ্য অর্জনের জন্য একটি দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনা ও কৌশলকে বোঝায়, যে কৌশলগুলো প্রতিষ্ঠানকে কোথায় ফোকাস করতে হবে, কীভাবে সেই সংস্থাকে কোথায় নজর দিতে হবে এবং প্রত্যাশিত ফলাফল অর্জনের জন্য কী পদক্ষেপ নিতে হবে, সেসব পদক্ষেপের প্রত্যাশিত প্রতিক্রিয়া কী হতে পারে-তার পূর্বানুমান বা prediction নির্ধারনসহ, তার সম্ভাব্য ইতিবাচক বা নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া, সফলতা বা ব্যর্থতার ক্ষেত্রে তার অবস্থান নিরুপন করা-সেসব আগাম বিবেচনা নির্ধারনও জড়িত।
Strategy সাধারণত Greater ও Longer dimension এর উপর Focus করে এবং সংগঠনের অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পরিবেশ বিশ্লেষণ করে, শক্তি এবং দুর্বলতাগুলো সনাক্ত করে এবং সময়ের সাথে টেকসই প্রবৃদ্ধি অর্জনের জন্য একটি পরিকল্পনা তৈরি করে।
Plan: তার পরে পুরো জার্নিটার একটি পরিকল্পনা করে নিতে হবে। একটি মাস্টার প্ল্যানের মধ্যে নিয়ে আবার শর্ট টার্ম, মিড টার্ম ও লং টার্ম কর্মপরিকল্পনা সাজাতে হবে।
Program/Task plan/Action: এর পরে একদম ডিটেইলে যাবতীয় করণীয় নিয়ে একটি কার্যক্রম সাজাতে হবে। একটি উপযুক্ত ও নিপূণ পরিকল্পনা ও প্রোগ্রাম যে কোনো কাজের বা মিশনের সফলতার অন্যতম প্রধান হাতিয়ার।
এই প্রাথমিক প্রস্তুতিগুলো নেয়া হয়ে গেলে মূল কাজে হাত দিতাম। আর এর পরে ধাপে ধাপে তিনটি পর্যায় নির্ধারন ও পরিপালন করতাম: –
Execution: পরিকল্পনা ও কৌশলের সাথে মিলে রেখে মূল কাজ শুরু করে দেয়া, কাজ ও দায়ীত্ব বন্টন হতে শুরু করে যাবতীয় বাস্তবায়ন শুরু করা। মনে রাখতে হবে, এই মিশনের স্বপ্ন দেখা হতে শুরু করে বাস্তবায়নের পুরো যাত্রায় প্রতিষ্ঠান বা বিভাগের সংশ্লিষ্ট স্টেকেহোল্ডারদেরকে অবশ্যই সম্পৃক্ত করেই কাজটি করতে হবে। যেন, পুরো মিশনটিকে কখনোই বাইরে হতে চাপিয়ে দেয়া মিশন বলে প্রতিভাত না করা যায়। এক্সিকিউশন ধীরে ধীরে প্রাকটিসে পরিণত হবে আর দীর্ঘদিনের প্রাকটিস ও বাস্তবায়নের ফলে সেটি একসময় কালচারে রূপান্তরিত হবে। প্রাকটিস হারিয়ে যেতে পারে, কালচার কিন্তু দীর্ঘসময় ধরে রয়ে যায়। আমাদের তাই লক্ষ্য হতে হবে সবকিছুকে কালচারে পরিণত করা।
Evaluation: পুরো কার্যক্রম চলাকালীন ক্রমাগত মূল্যায়ন ও বিশ্লেষণ চালিয়ে যেতে হবে, যে, সবকিছু পরিকল্পনা, লক্ষ্য ও ডিরেকশন মোতাবেক এগোচ্ছে কিনা। মিড টাইম ও পোস্ট কমপ্লিশন ইভ্যালুয়েশন পরিকল্পনার যথাযথ ও সাসটেইনেবল এক্সেকিউশনের জন্য খুবই দরকার।
Experience: এই কার্যক্রম হতে যে অভিজ্ঞতা সঞ্চিত হবে, সেটিকে রেকর্ড করতে হবে, যাতে সেটি ভবিষ্যতে ব্যবহার ও প্রয়োগ করা যায়। অভিজ্ঞতার ধরন নিয়ে পড়তে পারেন এখানে: https://rb.gy/ses501
উন্নয়ন বা চেঞ্জ-যেটাই বলুন, নতুন কিছু করতে চাইলে, নতুন কিছু প্রতিষ্ঠা করতে চাইলে, সেটা ধাপে ধাপে করুন। আর, অবশ্যই তলানীতে যেন কিছু থাকে-সেভাবে করুন। অনেকেই ওডি’র নাম দিয়ে চালিয়ে দেন স্রেফ কিছু প্রমো অথবা ব্র্যান্ডিং ওয়ার্ককে। প্রমো যতই হোক, আখেরে তলায় কী থাকল-সেটা ম্যাটার করে। এক প্যাকেট সেমাই দান হতে একদিন দুপুরে দলবেঁধে রেস্তোঁরায় খাওয়াকেই ওডি বলে না, টীম বিল্ডিং মানেই বালিতে এজিএম করার ফেসবুক বুস্ট না। কাজির গরু শুধু কেতাবে থাকলে হবে? গোয়ালে রাখতে হবে না? ব্যাপারটা গ্রেইট বোস্ট, স্মল রোস্ট না হয়।
যাহোক, ওডির বা চেঞ্জের সেই ধাপগুলো মোটাদাগে হল:
কনসেপচুয়ালাইজেশন>এনালাইজিং>ডিসিশন>ইনস্টলেশন>ট্রায়াল>এক্সেকিউশন>মনিটরিং>এড্যাপটেশন>প্রাকটিস। এই সময়টা পার হয়ে গেলে সেই চেঞ্জটি হয়ে ওঠে কালচার। আর সেই কালচার একদিন হয়ে যায় প্রতিষ্ঠানের হিস্ট্রি ও হেরিটেজ। এই কালচার ও হেরিটেজ স্থায়ী। সেখানে পৌছালে আপনার চেঞ্জ ও ওডি একটি নিরাপদ ঠিকানায় এলো। সেই পর্যন্ত তাকে নারচার করুন। শুধু ওডি’র গাছে তুলে দিয়ে মই কেড়ে নিয়ে পালাবেন না।
এই আলোচনার ধারাবাহিকতায়, এবার দেখা যাক, একটি প্রতিষ্ঠানে HR কে রিফর্ম করতে চাইলে, অথবা, একদম প্রথম হতে HR বিভাগ প্রতিষ্ঠা করতে চাইলে সেটি করার নির্দিষ্ট প্রক্রিয়াটি ঠিক কী হতে পারে।
আমার নিজস্ব মতাদর্শ অনুযায়ী যদি বলি, মনে করুন আপনি সম্প্রতি একটি প্রতিষ্ঠানের এইচআর বিভাগের একজন দায়ীত্বপ্রাপ্ত কর্মকর্তা হিসেবে যোগ দিয়েছেন। আপনাকে একদম শুরু হতে এইচআর সিস্টেমকে সাজাতে হবে। তাহলে আপনি কোথা হতে শুরু করবেন? আপনাকে কী কী করতে হবে এবং সেটা কখন করবেন? একটি সুন্দর ও আধুনিক এইচআরএম সিস্টেম গড়ে তুলতে কিভাবে গ্রাজুয়ালি আপনি এগোবেন?
১. ওই সংগঠনে এইচআরের ভূমিকা ও দায়ীত্বের সীমানা নির্ধারন করা। মালিক বা উদ্যোক্তা কিংবা ব্যবস্থাপনা কর্তৃপক্ষের সাথে আলোচনা সাপেক্ষে তা নির্ধারন করে নেয়া।
২. এইচআর বিভাগের ম্যানপাওয়ার, বাজেট, জব ডেসক্রিপশন, টার্মস অব রেফারেন্স ঠিক করে নেয়া।
৩. অন্য সকল বিভাগের ম্যানপাওয়ার ও বাজেট, টার্মস অব রেফারেন্স, কর্মপরিধি, অর্গানাইজেশন চার্ট বা অরগানোগ্রামসহ পুরো গ্রূপের একটি সম্মিলিত অরগানোগ্রাম সংশ্লিষ্ট সকলের সাথে বিস্তারিত আলোচনাসাপেক্ষে নির্ধারন করা।
৪. প্রতিটি বিভাগের প্রতিটি হাইয়ারারকিক্যাল পজিশনের জব ডেসক্রিপশন নির্ধারন করা।
৫. প্রতিটি বিভাগের অপারেশনস এসওপি নির্ধারন করা।
৬. একটি সিগনেটরী পলিসি নির্ধারন করা।
৭. প্রতিটি বিভাগের প্রতিটি পদবীর মানবসম্পদের আলাদা আলাদা যোগ্যতার মানদন্ড নির্ধারন করে নেয়া। একইসাথে নিয়োগ করবার জন্য কোন মানদন্ডে কত স্কোর করতে হবে-তার একটি লিখিত চার্ট করে নেয়া আর তা ম্যানেজমেন্ট কর্তৃক অনুমোদন করিয়ে নেয়া।
৮. কোম্পানীর জন্য লিখিত সার্ভিস রূলস প্রণয়ন করা এবং তা যথাযথ কর্তৃপক্ষের থেকে অনুমোদন করিয়ে আনা।
৯.রিক্রূটমেন্ট ও সিলেকশনের বিস্তারিত পদ্ধতি, নীতি ও প্রক্রিয়া নির্ধারন করা। ইন্টারভিউয়ের সকল টুলস, ডকুমেন্ট, প্রশ্নপত্র, ফরমস বানিয়ে নেয়া।
১০. এমপ্লয়ি ওরিয়েন্টেশন প্রোগ্রাম, অন বোর্ডিং প্রক্রিয়াসহ এমপ্লয়ী এনগেজমেন্ট এর স্টাটেজী নির্ধারন করে নেয়া।
১১. এইচআর, টপ ম্যানেজমেন্ট ও গোটা টীমের কমিউনিকেশন স্ট্রাটেজী, নীতি ও পদ্ধতি ঠিক করে নেয়া।
১২. প্রতিষ্ঠানের পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম নির্ধারন করা যার সাথে রিওয়ার্ডিং নীতিও থাকবে।
১৩. প্রতিষ্ঠানের কমপেনসেশন ও বেনেফিট নীতি ও পদ্ধতি নির্ধারন করে নেয়া।
১৪. কোম্পানীর hierarchical diagram বা পদ ও পদবীর একটি কাঠামো তৈরী করে নেয়া, যেখানে কোন বিভাগে, কোন পদবীর লোকেরা কোন র্যাংকে কাজ করবেন-তা উল্লেখ থাকবে।
১৫. এইচআরের আভ্যন্তরীন ও বহিস্থ অডিট সিস্টেম গ্রহন ও চালু করা।
১৬. পাবলিক রিলেশনস ও এইচআরের সার্ভিস আহবান/প্রদান সংক্রান্ত নানা ফরম্যাট তৈরী করা।
১৭. একটি আধুনিক HRIS এর জন্য ERP সফটওয়্যার চালু করা।
১৮. উপযুক্ত ও যথাযথ জরিপ ও আলোচনার মধ্য দিয়ে একটি TNA, T&D strategy ও তার যথাযথ বাস্তবায়ন প্রক্রিয়া চালু করা।
১৯. অংশগ্রহনমূলক সিদ্ধান্ত গ্রহন প্রক্রিয়া, ফিডব্যাক সিস্টেম এবং আইডিয়া হান্ট কর্মসূচী প্রণয়ন ও বাস্তবায়ন করা।
২০. এইচআর এবং এর কাজের সাথে সংশ্লিষ্ট কিছু অতি জরুরী মৌলিক নীতিমালা ও প্রক্রিয়া প্রণয়ন এবং তার যথাযথ প্রচার/প্রচারনার উদ্যোগ নেয়া। তার মধ্যে রয়েছে:- anti discrimination policy, c&b policy, rule of law policy, anti harassment policy, anti corruption policy, CSR policy, equal opportunity policy, gender equality policy ।
এবার আসুন, আমরা এই বিষয়টি নিয়ে বিশেষজ্ঞ মতামত জানবার জন্য এই ভিডিওটি দেখি: https://youtu.be/nzs_z9OR5VI:
এই লিংকটিতে প্রদত্ত বক্তব্যের সারকথা হল, HR বিভাগ প্রতিষ্ঠা বা রি-ফর্ম প্রকল্পের জন্য HR বিভাগের যেসব মূল দিকে নজর দিতে হবে, সেই Deliverables গুলো হল:-
Defining & establishing company culture, which is, corporate culture:
Work out manpower planning which will include an appropriate cost-effective manpower budget with financial budget against that:
Determining the HR policies:
Design the mechanism of ensuring employee engagement:
Fixation of the Code of conduct of both the employer & employee:
C&B structure:
Performance management:
Design the framework of Learning & OD: OD নিয়ে আমার একটি দীর্ঘ ও বিস্তারিত লেখার লিংক শেয়ার করছি: https://www.facebook.com/walidur.rahman1/posts/4085716528152990
এইচআরের নতুন বা নবীণ কর্মীরা প্রথম ৬ মাসে কী কী শিখবেন বা তাদের শেখানো যেতে পারে, আমি তার একটি নিজস্ব গাইডলাইন শেয়ার করছি:
তাত্বিক ধারনা অর্জন এবং পাঠ:
১. HRM এর সংজ্ঞা, স্বরূপ ও এই সম্পর্কিত মৌলিক ধারনা।
২. HR ও ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম সম্পর্কিত মৌলিক একাডেমিক তত্বসমূহ।
৩. HR বিভাগের কাজের ক্ষেত্র ও দায়ীত্বসমূহ।
৪. HR বিভাগে কাজ করার জন্য একজন প্রোফেশনালের কাম্য যোগ্যতা ও গুনসমূহ।
৫. এইচআরে কাজ করার ক্যারিয়ার বেনেফিটসমূহ।
৬. HR বিভাগ প্রতিষ্ঠা করার জন্য প্রাথমিক কর্ম-পরিকল্পনাসমূহ।
৭. নিজ প্রতিষ্ঠানের ডিপার্টমেন্টালাইজেশন, কমপিটেনসী বেঞ্চমার্ক এবং র্যাংকিং ল্যাডার সম্পর্কিত বিষয়সমূহ।
৮. র্যাংকিং বা লেভেলওয়াইজ কমপিটেনসী ও KRA সম্পর্কে ধারনা অর্জন।
৯. এইচআরের সফলতার নির্দেশক বা টিপিক্যাল Metrics গুলো জানা।
১০. HR এর সাথে সম্পর্কিত কিছু মৌলিক কনসেপ্ট সম্পর্কিত পড়াশোনা। যেমন: –
ক. ক্যারিয়ারিজম খ. ট্যালেন্ট একুইজিশন গ. ট্যালেন্ট ম্যানেজমেন্ট ঘ. রিক্রূটমেন্ট ও সিলেকশন ঙ. পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট ও ইভ্যালুয়েশন চ. রিটেনশন, মাইগ্রেশন, এট্রিশন, yield রেশিও, KPI, ROI। ছ. এইচআরের সাথে জড়িত কিছু Abbreviation জানা। জ. রিওয়ার্ড ম্যানেজমেন্ট ঝ. সিএসআর ঞ. সাকসেশন প্ল্যান ট. স্ট্রাটিজি
আইনগত ও কোড অব কনডাক্ট সংক্রান্ত জ্ঞানার্জন:
১১. শ্রম আইনের কিছু মৌলিক বিষয় স্ট্যাডি করা, যেমন: – জব সেপারেশনের ১১ টি পন্থা ও তার কমপেনসেটরী পেমেন্ট, ১৩/১ ধারা, লে-অফ, ম্যাটারনিটি বেনেফিট, ডিসিপ্লিনারী প্রসিডিয়ার-২৩ ও ২৪ ধারা, ওভারটাইম, ওয়ার্কিং আওয়ার, লিভ, ট্রান্সফার, ট্রেড ইউনিয়ন, PC।
বাস্তব প্রশিক্ষণ:
১২. HR বিভাগের কিছু রুটীন কাজের নিয়ম হাতে কলমে শিখতে হবে। যেমন: –
ক. ফাইনাল সেটেলমেন্ট।
খ. ম্যাটারনিটি বেনেফিট ক্যালকুলেশন।
গ. লিভ ম্যানেজমেন্ট, EL/AL পেমেন্ট ক্যালকুলেশন।
ঘ. সফটওয়্যার অপারেশন।
ঙ. HRIS ডাটাবেস ম্যানেজমেন্ট।
চ. ইন্টারভিউ কনডাক্ট করা ও ইভ্যালুয়েশন করতে শেখা।
ছ. স্যালারী রেঞ্জ ও কমপিটেন্সী ফ্রেম সম্পর্কে জানা।
জ. অনবোর্ডিং ও অফবোর্ডিংয়ের SOP সম্পর্কে জানা।
ঝ. অনলাইন মিটিং বা ইন্টারভিউ অর্গানাইজ করতে শেখা।
ঞ. প্রতিষ্ঠান বিভিন্ন মাধ্যমে যেসব জব সার্কুলার দেয়, সেগুলো বাস্তবে লঞ্চ করতে শেখা।
ট. পারসোনাল ফাইল মেকিং ও প্রিজার্ভ করা।
ঠ. ওভারটাইম ক্যালকুলেশন, ওয়েজ ব্রেকডাউন করতে শেখা।
ড. অরগানাইজেশন চার্ট, জব ডেসক্রিপশন, SOP তৈরীর বাস্তব প্রশিক্ষণ।
#WorkplansofanewHRprofessional #hrestablishment #organizationaldevelopment