বইয়ের বা একাডেমির ভাষায় না গিয়ে এই কনসেপ্টটি আমাদের মতো করে বোঝার চেষ্টা করি। প্রথমেই বলি এইচআর বলতে আমি কী বুঝি।
নানা ধরনের বিবর্তনের মধ্য দিয়ে HR এর আজকের ধারনাটি এসেছে। একটা সময় ছিল, যখন ব্যবসায়ী কিংবা যেকোনো উদ্যোক্তা তার সংগঠনে বা কোম্পানীতে যে সকল মানুষদের বেতনের বিনিময়ে বা যেকোনো শর্তে কাজে নিয়োগ করতেন, তাদেরকে নিয়োগ, নিয়ন্ত্রণ, পরিচালনা করার প্রয়োজন অনুভব করতেন। শুরুতে এই কাজটি উদ্যোক্তা বা মালিক বা বিনিয়োগকারী-যা ই বলি, তিনি নিজেই করতেন।
কিন্তু কালক্রমে কাজের মাত্রা বেড়ে যাওয়ায় সেটি আর নিজে না করে এক বা একাধিক বেতনভুক্ত নিবেদিত পেশাদার কর্মী নিযুক্ত করা শুরু হল। এই বিশেষ মানুষটি বা বিভাগ বা টীমগুলোর মূল ভূমিকা থাকত কর্মী বা ওয়ার্কফোর্স বা ওয়ার্কিং হ্যান্ডদের নিয়োগ, পদায়ন, পর্যবেক্ষণ, নিয়ন্ত্রণ ও কিছুটা মূল্যায়ন করা। সেই সময়টাতে কর্মী বা আজকের হিউম্যান রিসোর্সদেরকে স্রেফ উৎপাদক বা কাজের মানুষ বা কর্মী বা ওয়ার্কার বা পারসোনেল হিসেবেই বিবেচনা করা হত।
তো একসময় যেটা টিপিক্যালী এ্যাডমিন বা পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট ছিল, সেটা নানা রূপ পরিগ্রহ করে আজকের HRM বা সংক্ষেপে HR নামে পরিনত হয়েছে। বিশেষত যে সময় হতে বিশ্বাস ও স্বীকৃতি দেয়ার শুরু হল, যে, মানুষ ঠিক যন্ত্রের মতো নিরেট উৎপাদক বা কাজের লোকই কেবল নয়। তার শরীর শুধু নয়, তার মন ও মানসিকতা তথা মোটিভেশন, মনোঃস্তত্ব, সক্ষমতার উন্নয়ন-এইসবও গুরুত্বপূর্ণ।
HRM এর স্বরূপ চিত্রায়নে যে কোনো তাত্বিক আলোচনা মূলত তিনটি ডাইমেনশনকে মাথায় রেখে করতে হবে-
1. HRM as a department or team বা গ্রুপ অব পিপল, যারা সংগঠন বা প্রতিষ্ঠানের মানুষদের নিয়ে কাজ করবেন;
2. HRM as a concept or philosophy যার থীম হল, মানুষ বা কর্মীরা সংগঠনের সবথেকে গুরুত্বপূর্ণ এবং উৎপাদনশীল এসেট বা ক্যাপিটাল হওয়া সম্ভব;
3. HRM as a movement or drive or course of action অর্থাৎ, একটি পরিকল্পিত ও লক্ষ্যপূর্ণ কাজের সমষ্টি; এটা একটা মিশন।
HR নিয়ে যখনই আমরা কথা বলব, তখন আমাদের মানসিক ফোকাসকে এই তিন ডাইমেনশনের মধ্যে ক্রমাগত মাইগ্রেট ও মুভ করতে হবে। যখনই আমরা HR নিয়ে কথা বলব, কখনো সেটি হবে কনসেপ্টের কথা, কখনো মানুষের কথা, কখনো HR টিমের কথা। HRM ও HRD-দুটো কথা আমরা শুনে থাকি। মূলত HRD কথাটা আমরা বেশি শুনে থাকি। HRM বা হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট হল মূল কনসেপ্ট বা ফেনোমেনন। HRD বা হিউম্যান রিসোর্স ডেভেলপমেন্ট হল তার একটি অংশ। একটি পারফেক্ট HRM সৃষ্টির জন্য যতগুলো উইংগস বা কম্পোনেন্ট দরকার তার একটি হল HRD।
HR এর কেতাবি ডেফিনিশন আপনি বহু পাবেন। আমি শুধু বলব,
HR হল Human (as) Resource অথবা Human (as) Capital । আর, তার সার্বিক ব্যবস্থাপনাই হল Human Resource Management ।
বৃহৎ আঙ্গিকে HRM হল প্রতিষ্ঠানের সব রকম অবজেকটিভ, গোল, ভিশন, মিশন, বিলিফস, ভ্যালুজ, পলিসি, প্রিন্সিপ্যাল, ইনসাইট, প্রাকটিস, কালচার, লিগ্যাসি, হেরিটেজ, মেথড, প্রসেস, সিস্টেম, ম্যানেজমেন্ট, ফ্যসেলিটি, বেনেফিট, ইনিশিয়েটিভ, প্রোগ্রাম, ম্যাটেরিয়ালিস্টিক বা নন-ম্যাটেরিয়ালিস্টিক রিসোর্স এবং অবশ্যই, মানুষ-এসবের একটি নিবিড়, সম্মিলিত, সমন্বিত ও সিংক্রোনাইজড ফরম এ্যন্ড এ্যরেঞ্জমেন্ট; যেখানে ওই কমপোনেন্টগুলোকে এমনভাবে ডিজাইন, ডিরেক্ট ও প্ল্যান করা হয়,
ক. যার ভিতর দিয়ে ওই প্রতিষ্ঠানের সব পর্যায়ের কর্মী ও উদ্যোক্তাবৃন্দ তাদের HUMAN নামক কম্পোনেন্টটিকে প্রতিষ্ঠানের সব থেকে গুরুত্বপূর্ন CAPITAL হিসেবে পরিগণিত করতে শেখেন, রিকগনাইজ করেন এবং তার ভিত্তিতেই তাদের ডিরেকটিভস নির্ধারন করেন; এবং,
খ. ওই এ্যরেঞ্জমেন্টটির ভিতর দিয়ে সেই কমপোনেন্টগুলো প্রতিষ্ঠানের ’হিউম্যান’ ক্যাপিটালকে প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য, স্বার্থ, সমৃদ্ধি ও সাসটেইনেবিলিটির জন্য সর্বোচ্চ ইউটিলাইজেশন করাটাকে নিশ্চিত করে; কিংবা বলা চলে, হিউম্যান ক্যাপিটালকে তাদের সেরাটাকে উজাড় করে দেবার জন্য সবরকমভাবে সক্ষম, মোটিভেট ও এনাবেল করে।
যেকোনো বিষয়কে ডিফাইন করতে গেলে দুটো এপ্রোচে সেটি করা যায়-প্রথমত, সেটি কী। আবার অন্যভাবে বলা যায়, যে, সেটি কী নয়। দেখা যাক HR আসলে কী-
HR is an ART.
-It needs a creative mind.
HR is a CULTURE.
-It needs nourishment.
HR is a CONCEPT.
-It needs thoughts.
HR is a DRIVE.
-It needs time & effort.
HR is a PERCEPTION.
-It needs dream.
HR is a PHYLOSOPHY.
-It needs passion.
An HR professional is not a DOER, rather a FACILITATOR, a DREAMER.
এবার দেখাই HR কী নয়-(This part was collected from FB)
HR is not paperwork.
HR is not corrective measures.
HR is not about knowing your labor laws or employee handbook by heart.
HR is not organizing BBQs.
HR is not about handing out candy at Halloween.
HR is definitely not a payroll.
HR is about increasing awareness of the impact every decision has on people.
HR is empowering leaders with the right coaching, so they can make the best decisions.
HR is about providing the best tools and programs to engage employees from hire to retirement.
HR is about putting people first in all business decisions, always.
HR is providing development opportunities to all employees so they become the best version of themselves.
HR is about helping each individual find a fulfilling career.
HR is about ensuring every organization provides a work environment in that employees can thrive and be safe, physically and mentally.
HR is the gatekeeper of culture.
HR puts employee engagement at the top of the priority list, to ensure results all while having fun.
HR fuels business results.
HR is a business partner.
So, when somebody asks you, what each does, now you know it.
Administrative ম্যানেজমেন্ট হতে জন্ম নিয়ে, Personnel ম্যানেজমেন্টের দ্বার পরিগ্রহ করে Human Resource Management এ পা রেখে আমাদের HR আটকে গেছে Operational HR এর চোরাবালিতে। ওটাকেই এখনো পর্যন্ত আমরা Excellence of HR ভেবে তৃপ্তির ঢেঁকুর তুলি।
Gen-X HR/Gen-Z HR
Attendance/Engagement
C&B/Profit center
Connecting people/Aligning people
Counselling/People’s advocacy
CSR/Total wellbeing
Digitalization/Automation
Discipline/DEIB
ER/EI
Labor/Ideas & values
Payroll/HRBP
Performance/Result
Production/Value addition
Reports/Analytics
Talent/AI
Developmental HR আমাদের জন্য এখনো দূর কি বাত।
People Experience তো আরো আধূরা। যতদিন তক একটি প্রতিষ্ঠানের একজন কর্মী তার একটি বহুল আকাঙ্খিত ও পরিকল্পিত ‘JOB INTERVIEW’ এটেন্ড করবার জন্য নিজ অফিসকে খোলা মনে, নির্ভয়ে এপ্রোচ করবার মতো কনফিডেন্স না পান; বা, তাদের প্রতিষ্ঠান/HR তাকে সেই কনফিডেন্স নিশ্চিত করবার মতো কালচার প্রতিষ্ঠা করতে না পেরে থাকেন; ততক্ষণ পর্যন্ত ধরে নেয়া যেতে পারে, যে, ওই প্রতিষ্ঠানের HR Development অথবা OD কার্যক্রমকে আরও বহু বহু পথ পাড়ি দিতে হবে।
গত ৩ ফেব্রুয়ারি তারিখে আমাদের এখানে একজন IE অফিসারের অনসাইট জব এ্যসেসমেন্ট ছিল। তিনি আসতে পারেননি। আমাদের নিয়মিত OD ড্রাইভের অংশ হিসেবে আমরা এমন সবাইকে একটা ফলোআপ কল করেছি আজ। আমি নিজে।
ভদ্রলোককে জিজ্ঞাসা করলাম, আমরা আরেকটা সেকেন্ড শিডিউল দিলে তিনি আসবেন কিনা।
ভদ্রলোক, না করে দিলেন। ওজর ছিল-”ঈদের আগে আর এ্যবসেন্ট করে ইন্টারভিউ দেয়া সমীচিন মনে হচ্ছে না স্যার।”
ওনার কথায় সত্যতা ও ওজন আছে। ওনার প্রতিষ্ঠান বেশ নামকরা। নামকরা মানে ব্র্যান্ডিংয়ে, প্রচার প্রচারনায় বেশ এগোনো।
সেখানকার একজন কর্মী এমনকি ইন্টারভিউ দিতে যাবার সাহস করছেন না। যদি প্রতিষ্ঠান বুঝে ফেলে? যদি ঈদের আগে চাকরি চলে যায়? যদি বোনাসটা তখন না পান?
এই অদৃশ্য ভয়, এই অদৃশ্য ও পরোক্ষ সেন্সরশীপ, এই পরোক্ষ নজরদারী, পরোক্ষ বাধা শেষ বিচারে কর্মীদের কর্মঠ, প্রোডাকটিভ আর এনগেজড করে না।
না, আমি গণহারে, উদারভাবে, HR এর নিবিড় তত্ববধানে কর্মীদের অন্যত্র Interview দেবার ব্যবস্থা করে দেবার এ্যডভোকেসি করছি না।
আমি বলছি, কর্মীদেরকে প্রতিষ্ঠানের নিজস্ব এমপ্লয়ার ভ্যালু ও নিবিড় রিটেনশন ড্রাইভের মিলিত প্রচেষ্টায় না ‘আটকাতে’ পারলে এসব ভয়ের চাপ দিয়ে ধরে রাখা যাবে না। গেলেও সেটার ফলাফল নেগেটিভই হবে।
এই কথাগুলোর কনটেক্সট হল, OD ও HR Development এর সীমা ও সফলতার নির্দেশককে ফোকাস করা।
এইচআর বিভাগ দেশে ও বিদেশে নানা রুপ পরিগ্রহ করেছে। পাঠকদের বোঝার জন্য আমি কিছু উদাহরন বলছি: Personnel Management Dept., Human Resource Development, Human Resource, Human Capital Management, Human Resource Management, Employee Relationship Dept, Relationship Dept. People Experience Dept.
#DefinitionofHR #definingHR